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2023年公司薪酬管理制度篇 书目 公司薪酬管理制度范本 篇一:薪酬管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 其次条原则: 1.建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点,建立合理的安排方式与制度,以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作实力与所担当责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3.建立主动的激励机制。激励员工提高自身实力,担当更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采纳月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1.基本工资:依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等* 高级职称博士* 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 中学(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满*年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年起先核发。 3.区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地聘请的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴依据经营须要另文规定。 4.岗位工资:由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,假如请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假, 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。 2)第一、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况,其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发; 4)依据公司不同发展时期的管理须要,绩效考评周期与方法将做适当调整,详细以当时发文通知为准。 6.特别津贴:在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务,公司给与的特别嘉奖,特别津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下,对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的员工进行特殊嘉奖。 1)公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金,是依据经营管理须要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案 第十条应届新进员工试用期工资: 序号学历岗位金额(元)备注 1博士研发4000 其他4000 2硕士研发3000 其他* 3本科 研发* 其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800 第十一条有工作阅历的新进人员,其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营须要引进的特殊人才,其 试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。 第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算: 1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。 2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章员工工资的调整 第十八条员工调薪:公司视业绩的成长状况及员工的绩效成果及实力进展状况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。 第十九条调薪的内容: 1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资格工资在当月予以调整。 2.岗位工资及绩效工资的调整: 1)员工因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3.司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间: 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2.每月最终一天制作本月在册员工薪酬报表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除: 1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前干脆从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制'月薪酬报表'等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条员工薪酬实行密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行说明。 其次十七条本制度自颁布之日起施行。 篇二:深圳*有限公司薪资管理制度 实施日期: 1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的主动性,以协作公司经营管理和发展须要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。 2.薪资方案说明 2.1薪资管理原则 2.1.1业绩优先 在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的激励作用。 (1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调整力度。 (2)对于计件工资或类似的销售工资,应仔细核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 (3)对有重大贡献者要赐予重奖。 (4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益状况赐予肯定的嘉奖。 上述绩效工资及嘉奖,人力资源部安排在结构工资中确定肯定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见绩效考核管理方法。 2.1.2共享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当共享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当相识到,这种“共享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得肯定的利润共享,其对象及共享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部详细实施。 2.1.3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创建效益的才能,达到激励和约束作用。 2.1.4合法性 合乎劳动法规 2.2工资要素的内容 依据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身,可以将工资划分以下要素: (1)工作实力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作实力要素主要从学历、职业资格、创建力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。 (2)职务要素:这是工资要素中特别重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和担当的风险、工作的困难程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。 (3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。 (4)个人贡献要素:这也是工资要素中特别重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在肯定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。 (5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。 (6)其他,如伙食补贴、有薪假等。 2.3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分: 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些状况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。 2.3.1基准内工资: 基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月*元。 (1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一样性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。 (2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效动身,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。 (3)职务工资。依员工所担当的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的状况下,职务工资也不升。 (4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。 (5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。 (6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,详细方案由部门和人力资源部共同拟定。 (7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。详细方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。 2.3.2基准外工资。 基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他嘉奖、各种补贴和其他一些福利,详细见福利项目和绩效考核管理方法。 2.3.3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于常常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利状况相关联,应从税前利润中开支,详细操作由财务部门把握。 2.3.4几个详细问题 (1)为激励员工士气,调动其主动性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在肯定时期后按级次晋级。 (2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。 (3)公司对有重大贡献的员工,可依据各自的工作特点与须要和个人意愿,支配其休假、商务考察、培训、参与研讨会、旅游等。 (4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进看法的员工赐予肯定嘉奖。 3.实施内容 3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。 基本工资 职务工资 加班工资 工龄工资 计件工资 提成工资 绩效奖金 单项奖金 福利费 其他 基准内工资 基准外工资 工资 3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为: 篇三:公司薪资管理方法 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理方法的目的,特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特别状况之外,均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类:岗位工资基本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。 1.基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2.绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。 2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政) 第一条初任工资 1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行: 2. 非应届毕业生,则需综合考虑其所担当的职务,来公司以前的工作经验、实力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 其次条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下: 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条 中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。 一级:能够帮助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历,并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。 二级:有一年以上销售工作阅历,工作努力,阅历丰富,勇于担当责任的业务骨干。 三级:经过短期培训的其他员工。 其次条销售人员薪资由基本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见) 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特殊须要时,则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制: 1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级; 2) 因工作变动试用期后工资调整的; 3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。 其次条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现,须要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。 第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。 第六条当出现下列状况之一者,丢失提薪资格: 1.录用不满一年; 2.因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者; 3.该年度受惩戒处分者; 4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者; 5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为激励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展主动作贡献,实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度,为培育以贡献争取高薪的风气,以及避开优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,惩罚如下: 1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事务,另调他职; 2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资; 3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。 其次条 本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责说明。 篇四: 公司工资管理制度 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2:绩效工资确定方法 考核成果 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资×计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资×计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资×计发系数 60分以下 0.3 绩效工资×计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 五. 薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六. 关于员工工资 其次十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由干脆主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。 第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、撤职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或吩咐到达)之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司*或经公司同意的培训、教化或外事活动,公司按规定付给员工工资。 八. 福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴: 1.发放取暖、降温费:122月,每人每月30元;79月,每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚,公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动,活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴:依据工作须要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。 第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。 第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。 九. 附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会探讨通过报董事会审批,自颁布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责说明。 篇五:公司员工工资的管理规章制度 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条:固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条:绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条:公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1: 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部全部员工 项目管理系列 各项目经理及项目部成员 生产系列 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工 营销系列 销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行) 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条:工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条:绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2:绩效工资确定方法 考核成果 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资×计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资×计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资×计发系数 60分以下 0.3 绩效工资×计发系数 第十九条:职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1:原则上管理 层工资由公司担当,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司担当,绩效工资由项目部担当。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条:为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴。 健升房地产公司薪酬管理制度 一、根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章,为规范公司薪酬管理,制定本制度。 二、薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公允三大基本原则以及依据激励、高效、简洁、好用原则,在薪酬安排管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付实力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 三、薪酬增长机制 (一)、薪酬总额增长与人工成本限制 工资增长要坚持国家规定的 '两低于原则',即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。:建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的限制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效限制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 (二)、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 四、依据聘任、管理、考核、薪酬安排一体化的原则,公司各类人员及公司干脆聘请的员工的薪酬安排统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 五、薪酬总额管理与限制 公司年度薪酬总额安排由公司办公室依据公司主要经济指标完成状况,实施总量限制与管理。 六、薪酬类别(见下表)