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Cause of redundancyRedundancy,like the poor that it helps to create,has always been with us.At one time,however,itwas mainly a result of adverse trading conditions,especially during times of recession.This is,ofcourse,still a major cause of redundancy,exacerbated by the pressures of global competition andinternational recession.But the drive for competitive advantage has forced organization to 4 takecost out of the business,-euphemism for getting rid of people,employment costs being the oneson which companies focus,as they are usually the largest element in their cost structures.Resulthas been delayering(eliminating what are deemed to be unnecessary layers of management andsupervision)and downsizing(another euphemism)or even right-sizing(a yet more egregiouseuphemism)The introduction of new technology has contributed hugely to reduction in the number ofsemi-skilled or unskilled people in offices and on the shop floor.But the thrust for productivity(more from less)and added value(increasing the income derived from the expenditure on people)has led to more use of such indices as added value per$of employment costs to measure businessperformance with regard to the utilization of its human resources*(the use of human resources inthis connection implies a measure of exploitation).Business process re-engineering techniques aredeployed as instruments for downsizing.Benchmarking to establish which organizations are infact doing more with less(and if so how they do i t)is another popular way of preparing the casefbr downsizing.Setting higher performance standardThe pressure for improved performance to meet more intense global competition explains whymany organizations are seeing higher standards for employees and are not retaining those who donot meet those standards.This may be done through disciplinary procedures,but performancemanagement process are being used to identify under-performers.Properly administered,suchprocesses will emphasize positive improvement and development plans but they will inevitablyhighlight weaknesses and,if these are not overcome,disciplinary proceedings may be invoked.Voluntary releaseOf course,people also leave organizations voluntarily to further their careers,get more money,move away from the district or because they are fed up with the way they feel they have beentreated.They may also take early retirement(although this is sometimes involuntary)or volunteerfor redundancy(under pressure or because they are being rewarded financially for doing so).According to the passage,which of the following is a main cause of redundancy?(A)根 据 文 章，下 面 哪 一 个 是 人 员 冗 余 的 主 要 原 因 A.adverse trading conditions负 面 的 贸 易 条 件 B.the pressures of global competitionC.international recessionD.the drive for competitive advantage批 注 Wangl:1批 注 Wang2:2批 注 Wang3:3批 注 Wang4:4批 注 WangS:52.Redundancy might force organizations to do the following except（D）人 员 冗 余 的 状 况 会 导 致 企 业 做 卜 面 些 事 情，除 了 A.delayeringB.downsizingC.right-sizingD.eliminating what are deemed to be necessary levels of management and supervision削 减 组 织 中 那 些 必 要 的 管 理 和 监 督 层 3.The author of this passage might most likely disagree that（D）文 章 的 作 者 最 不 同 意 下 面 哪 一 个 观 点 A.The introduction of new technology has contributed to redundancy.B.Added value per$of employment costs can be used to measure business performance.C.Business process re-engineering techniques can be used for downsizing.D.Benchmarking cant be used for downsizing.标 杆 管 理 法 不 能 用 作 规 模 精 简 4.From the passage,we can infer that（A）从 文 章 中，我 们 能 归 纳 出 A.More intense global competition has brought the pressure for improved performance.越 来 越 剧 烈 的 全 球 化 竞 争 对 提 升 绩 效 带 来 了 压 力 B.Those who do not meet higher standards can still retain in the organization.C.Performance management processes that are properly administered will not emphasize theweaknesses.D.People had never left organizations voluntarily.5.The reasons why people leave organizations voluntarily dont include（C）人 们 主 动 窗 开 组 织 的 原 因 不 包 括 A.They wish to further their careers.B.They want to get more money.C.They hope to lake early retirement.他 们 想 提 早 退 休 D.They are fed up with the way they feel they have been treated.冗 余 的 原 应 冗 余，就 像 它 容 易 带 来 的 绩 效 低 下 样，一 直 与 我 们 相 伴。然 后，它 曾 经 是 恶 劣 的 经 济 状 况 尤 其 是 萧 条 时 期 的 恶 劣 经 济 状 况 的 主 要 结 果。当 然，由 于，全 球 竞 争 的 压 力 和 国 际 经 济 的 不 景 气，恶 劣 的 经 济 现 在 仍 然 是 冗 余 的 主 要 原 因。但 是，由 于 雇 佣 成 本 常 常 是 公 司 成 本 构 成 中 的 最 大 部 分，雇 佣 成 本 成 为 公 司 关 注 的 焦 点。竞 争 优 势 的 驱 动 已 经 迫 使 公 司 去 寻 找“实 行 商 业 以 外 的 成 本”-裁 员 的 一 种 委 婉 说 法。结 果 是 公 司 扁 平 化（减 少 那 些 管 理 和 和 监 督 中 不 必 要 的 部 分）和 缩 小 规 模（另 一 个 委 婉 用 词），甚 至“合 理 规 模”（一 个 更 加 委 婉 的 措 辞）。新 技 术 的 引 入 己 经 在 减 少 办 公 室 和 车 间 工 厂 工 作 的 不 熟 练 雇 工 或 无 技 能 雇 工 数 量 方 面 发 挥 了 巨 大 作 用。但 是 盲 目 提 高 劳 动 生 产 率（从 很 小 到 很 大）和 附 加 价 值（增 加 了 来 自 人 头 支 出 的 收 入）已 经 导 致 了 更 多 的 公 司 使 用 如 每 就 业 成 本 每 英 镑 的 指 标 来 衡 量 与 工 资 自 身 的“人 力 资 源”利 用 相 关 的 商 业 绩 效。作 为 缩 减 规 模 的 主 要 工 具，是 商 业 过 程 的 再 造 技 术。建立 何 种 组 织 的 基 准 实 际 上 正 在 或 多 或 少 地 发 挥 作 用。它 其 实 是 准 备 消 减 规 模 的 另 一 种 流 行 方 式。设 定 高 绩 效 标 准 为 应 对 更 加 激 烈 的 全 球 竞 争，公 司 面 临 提 升 绩 效 的 压 力。这 种 压 力 可 解 释 为 什 么 许 多 公 司 在 寻 找 高 水 准 的 雇 工 而 不 愿 留 人 那 些 水 平 不 够 的 员 工。这 将 通 过 纪 律 约 束 程 序 进 行。但 是 绩 效 管 理 方 法 正 被 用 来 识 别 不 合 格 的 员 工。经 过 恰 当 的 管 理，这 样 的 过 程 将 突 出 积 极 的 改 善 和 开 发 计 划 但 他 们 将 不 可 避 免 地 暴 露 出 缺 点，并 且 如 果 这 些 确 定 不 被 克 服，可 能 会 引 发 纪 律 性 行 动。自 愿 离 职 当 然，人 们 为 了 拓 展 事 业 或 是 更 高 收 入 或 离 开 社 区 或 因 厌 倦 工 作 凡 是 而 自 愿 离 开 公 司。他 们 可 以 提 前 退 休（尽 管 有 时 这 不 是 自 愿 的），可 以 自 愿 成 为 冗 员（在 压 力 下 或 因 如 此 做 法 可 得 到 财 务 酬 报）。CoachingCoaching is a personal on-the-job technique designed to develop individual skills,knowledge,andattitudes.The term is usually reserved for management or supervisory training where informal butplanned encounters take place between managers and subordinates.The agenda for such meetings may be based on a performance review system,which includessome elements of management or objective or target setting.This would identify strengths to bedeveloped or weaknesses in performance to be overcome,and the counseling sessions that shouldbe part of the performance review process would indicate career development needs and theadditional knowledge or skills that can be acquired on the job.Coaching is even more effective if it can take place informally as part of the normal process ofmanagement.This type of coaching,as suggested by Hawdon Hauge,consists of:Making a subordinate aware of how he or she is managing by,for example,asking questionson how well he or she has thought through what is being done.Controlled delegation Using whatever situations arise as teaching opportunities.Setting individual projects and assignments.Spending time in looking at higher level problems as well as discussing the immediate jobCoaching may be informal,but it has to be planned.It is not simply going from time to time to seewhat a subordinate is doing and advising how to do it better.Neither is it occasionally telling asubordinate where he or she has gone wrong and throwing in a lecture for good measure.So far aspossible,coaching should take place within the frame work of general plan of the areas anddirection in which the subordinate should be developed.Coaching should provide motivational,structural,and effective feedback,if the coacher is skilled,dedicated,and able to develop mutual confidence.Its success depends on a clear definition of批 注 Wangd:1批 注 Wang7:2批 注 Wang8:3批 注 Wang9:4work and training objectives,and this can be a time-consuming process;ultimately,successdepends on managers and supervisors recognizing that it is one of their key responsibilities andthey should be encouraged and trained to do it.coaching is a(A)technique that can be used to develop individual skills,knowledge,and attitudes,教 练 式 培 训 是 一 种 在 职 培 训，能 够 提 升 个 人 的 技 能、知 识 和 态 度 A,on-the-jobB,off-the-jobC,web-based trainingD,classroom training2,According to the passage,which one of the following statement is true?(C)根 据 文 章，卜 面 哪 个 说 法 是 正 确 的 A,before coaching,it is unnecessary to review performanceB,performance review can identify strengths to be developed,but not weakness in performance tobe overcomeC,the performance review process can indicate career development needs绩 效 回 顾 过 程 可 以 表 明 职 业 发 展 的 需 求 D,the performance review process can indicate the necessary knowledge or skills that can beacquired on the job3,According to Hawdon,Hague,types of coaching include the following except(D)根 据 HawdonHague的 说 法，教 练 式 培 训 包 括 下 面 的 形 式，除 了 A,making a subordinate aware of how he or she is manageingB,spending time in discussing the immediate jobC,setting individual projects and assignmentsD,spending time in looking at lower level problems把 时 间 花 在 低 层 次 的 问 题 上 4,According to the passage,the author might most likely agree that(B)根 据 文 章，作 者 可.能 最 同 意 A,coaching is formalB,coaching has to be planned教 练 式 培 训 应 该 事 先 好 好 计 划 卜 C,coaching is going from time to time to see what a subordinate is doing and advising how to doit betterD,coaching is telling a subordinate where he or she has gone wrong and throwing in a lecture forgood measure5,From the passage,we can infer that(C)从 这 篇 文 章，我 们 能 归 纳 出 A,coaching can provide motivation,structure,and effective feedback,regardless of the coacher*sskill,dedication,and ability to develop mutual confidence.批 注 WanglO:5B,the success of coaching neednt be based on the definition of work and training objectives,C,defining work and training objectives can be a time-consuming process定 义 工 作 和 培 训 目 标 要 花 很 多 时 间 D,if manger and supervisors dont recognize that coaching is one the their key responsibilities,coaching can still succeed,教 练 法 是 针 对 个 人 的 一 种 在 职 培 训 方 法，用 于 发 展 个 人 的 技 能、知 识 和 态 度。这 种 方 法 通 常 用 于 管 理 或 监 督 培 训 中 发 生 在 管 理 者 和 下 属 之 间 的 一 种 非 正 式 但 有 计 划 地 交 流。管 理 者 与 下 属 间 的 交 流 必 须 根 据 绩 效 评 估 系 统 做 出 变 动，应 考 虑 到 评 估 中 的 些 要 素：管 理、目 的 或 目 标 设 定。这 样 才 能 发 现 下 属 在 工 作 中 的 优 点 和 需 克 服 的 缺 点。作 为 绩 效 评 估 过 程 中 的 一 个 环 节。咨 询 应 该 成 为 确 定 员 工 值 夜 发 展 需 求，发 现 工 作 中 可 获 得 的 额 外 知 识 或 技 能 的 一 种 手 段。教 练 法 如 果 在 常 规 管 理 过 程 中 以 非 正 式 的 方 式 开 展，效 果 会 更 好。Hawdon Hauge认 为，教 练 法 包 括 以 卜.方 式 通 过 询 问 下 属 怎 样 评 价 自 己 的 所 作 所 为 来 提 醒 他 们 一 是 到 自 己 是 如 何 在 进 行 管 理 的 有 限 制 的 授 权 每 一 次 出 现 状 况 时，都 视 为 一 个 教 学 机 会。制 定 个 人 计 划 和 分 配 任 务。把 时 间 用 于 讨 论 更 高 水 平 的 问 题 和 讨 论 当 前 的 工 作。教 练 法 可 以 以 非 正 式 的 方 式 进 行，但 实 施 之 前 必 须 经 过 周 密 计 划。它 不 是 简 单 地 指 偶 尔 去 看 看 下 属 正 在 做 什 么，然 后 建 议 他 们 如 果 做 得 更 好；也 不 是 告 诉 他 们 哪 里 做 错 了，而 后 简 单 地 提 供 一 个 好 的 解 决 对 策。只 要 有 可 能，教 练 法 应 在 下 属 可 以 得 到 发 展 的 领 域 和 方 向 中 按 计 划 时 候 is。如 果 教 练 技 能 熟 练、态 度 认 真 并 有 能 力 增 进 彼 此 的 自 信 心，那 么 就 可 激 发 员 工 的 学 习 动 机，得 到 结 构 化 的、有 效 的 反 馈。教 练 法 的 成 功 与 否 取 决 于 对 工 作 和 培 训 目 标 的 明 确 定 位，当 然，这 是 一 个 长 期 的 过 程；最 后，还 取 决 于 管 理 者 和 监 督 人 员 的 意 识。他 们 必 须 认 识 到 作 为 一 个 教 练 是 他 们 的 重 要 职 责，是 被 鼓 励 的。此 外，他 们 也 需 要 接 受 培 训，知 道 如 何 成 为 一 名 好 教 练。Demand forecastingDemand forecasting is the process of estimating the future numbers of people required and thelikely skills and competences they will need.The ideal basis of the forecast is an annual budgetand longer-term business plan,translated into activity levels for each function and department ordecisions on downsizing,in a manufacturing company the sales budget is translated into amanufacturing plan giving the numbers and types of products to be made in each period.From thisinformation the number of hours to be worked by each skill category to make the quota for eachperiod can be computed.Details are required of any plans or projects which would result in demands for additionalemployees or different skills:for example,setting up a new regional organization,creating a newsales department,carrying out a major project,or developing new products or services.So far aspossible,plan should also be reviewed which may result in rationalization and,possibly,批 注 Wangll：2downsizing as a result of a cost-reduction derive,a business process re-engineering exercise,newtechnology leading to increased productivity,or merger or acquisition.The demand forecasting techniques that can be used to produce quantitative estimates of futurerequirements are described below.Managerial or expert judgmentThis is the most typical method of forecasting,and may be linked to some forms of scenarioplanning.It simply requires managers or specialists to sit down,think about future workloads,anddecide how many people are needed.This can be no more than guesswork unless there is reliableevidence available of forecast increases in activity levels or new demands fbr skills.Ratio-trend analysisThis is carried out by studying past ratios between,say,the number of direct(production)workersand indirect(support)workers in a manufacturing plant,and forecasting future ratios,havingmade some allowance for changes in organization or methods.Activity-level forecasts are then 批 注 Wangl2：4used to determine,in this example,direct labor requirements,and the forecast ratio of indirect todirect would be used to calculate the number of indirect workers needed.Work study techniquesWork study techniques can be used when it is possible to apply work measurement to calculatehow long operations should take and the number of people required.Work study techniques fordirect workers can be combined with ratio-trend analysis to calculate the number of indirectworkers needed.Forecasting skill and competence requirementsForecasting skill requirements is largely a matter of managerial judgment.This judgment should,however,be exercised on the basis of a careful analysis of the impact of projected product-marketdevelopments and the introduction of new technology,either information technology ofcomputerized manufacturing.1,Demand forecasting is the process of estimating the following except(D)需 求 预 测 是 预 测 下 面 一 些 方 面 的 过 程，除 了,A,the future numbers of people requiredB,the likely skills people will needC,the likely competences people will needD,the future numbers and types of products对 于 未 来 的 产 品 的 数 量 和 类 型 2,Which of the following about demand forecasting in a manufacturing company is false?(B)关 于 在 一 个 生 产 性 的 企 业 里 做 需 求 预 测，卜 面 哪 个 说 法 是 错 误 的 A,The ideal basis of the forecast is an annual budget and longer-term business planB,the forecast cant be based on decisions on downsizing预 测 不 能 给 予 规 模 精 简 的 决 定C,The sales budget should be translated into a manufacturing planD,the number of hours to be worked by each skill category to make the quota for each period canbe computed3,Which of the following demand forecasting techniques cant be used to produce quantitativeestimates of future requirements?(C)下 面 哪 一 种 需 求 预 测 的 技 术 不 能 用 作 量 化 的 预 测 A,managerial or expert judgmentB,ratio-trend analysisC,critical incident method关 键 事 件 法 D,work study techniques4,The author of this passage might disagree that(B)这 篇 文 章 的 作 者 可 能 最 不 同 意 A,managerial or expert judgment can be guesswork if there isnl reliable evidence available offorecast increases in activity levels or new demands for skillsB,when ratio-trend analysis is being carried out,we neednt consider changes in organization当 我 们 使 用 比 率 趋 势 分 析 法 的 时 候，我 们 不 需 要 考 虑 组 织 发 生 的 变 化 C,work study techniques for direct wo