公司2023年年公司人事行政部门年终工作总结.docx

公司201*年公司人事行政部门年终工作总结 公司201*年公司人事行政部门年终工作总结 201*年公司人事行政部门年终工作总结 2023年是杜康持续稳定进展的一年，公司各项工作正沿着“加强治理，提高效劳水平”方面安康进展。总结201*年的工作，我部门虽然没有像销售部门那样轰轰烈烈的战果，但也算经受了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了在年终岁末对自己进展一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来我们部门的工作状况向各位领导作简要汇报。 一、人事治理方面 201*年，我部门制定并落实了相关人事治理制度，并坚持每天早上八点，下午两点进展公司考勤统计工作。并建立、建全、标准人事档案(新进、离职、调动、升级)治理。重新对现有人员进展了建档工作，现员工档案齐全。对各部门、人员进展分组建档，便于工作操作和核查、调动和治理。实行各部门负责人对在职人员的人数每月进展统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进展核对，便利了部门、人事、财务查找、结算治理，增加了人力资源治理。准时做好档案材料的收集、整理、归档。人员聘请方面，做到了各部门依据部门人员的实际需要有针对性、合理性聘请员工，以配备各岗位;通过实行一系列切实措施，如广发聘请信息、网上聘请、定点聘请等各种方法揽用工人才，卓有成效。 二、行政、办公室、总务贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，准时向领导反映状况，反应信息;搞好各部门间相互协作，综合协调工作;对各项工作和规划的督办和检查。依据领导意图，起草有关规章制度、工作规划和其他文稿。帮助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。在公司环境卫生方面，每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有特别状况进展现场处理。在接待来访客户方面，坚持根据工作要求，热忱接待来访客户、仔细听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。并对公司办公、生产会议安排、记录和整理睬议记要，依据需要按会议打算发文。为公司做好后勤保障工作。 依据部门201*年的工作，结合公司目前实际状况和今后的进展趋势，行政人事部规划从以下几方面开展201*年度的工作，全面推行目标治理。 一、加大后勤效劳及监视力度，并依据公司工作实际状况，对后勤效劳有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。 二、加大人力资源治理力度，完善劳动人事档案及合同的治理，严格掌握公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核供应合理依据。 三、完成日常人力资源聘请与配置。 四、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 行政人事部门工作对一个正在成长和进展的公司而言，是特别严峻而重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门协作共同做好工作的工程较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念，各部门供应支持与协作的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力帮助。 201*年公司是紧急劳碌的，行政人事部工作责任大，但我们始终以饱满的工作热忱投入工作，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。固然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等缺乏，将在来年工作中改良和订正。随着公司的进展壮大，依据需求进展人才聘请、加大行政、人事治理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我们将更加勤奋的工作，努力为公司做出奉献! 行政人事部201*年2月10日 扩展阅读：知名公司人事行政部年度工作总结和规划 人事行政部年度工作总结和规划 报告人：XXX 第一章201*年工作总结.1（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.11、建立绩效导向的薪酬体系.12、建立培训制度及规划。.23、明确岗位说明书.44、初步完成公司主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织构造图为企业配置人才.51、人员到岗状况.52、聘请状况.63、人员分析.7（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.101、在薪资治理方面，分步进展改革.102、建立员工聘请渠道.113、合法用工.144、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续鼓励的治理制度.15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展. 第一章xxxx年工作总结 重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 第1页共18页选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力 第2页共18页资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。 201*年培训规划如下： 类文件名别称作业公司201*年文度培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训*质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 第3页共18页b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文 化培训、安全培训、质量培训。 e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 第4页共18页4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和重庆地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况 行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811492025681231021141015471926405382部门规划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部第5页共18页25201*1050规划人数实际人数2、聘请状况 本年聘请渠道如下： 聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下： 第6页共18页 总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费设计部销售部工程部通知人数99676112023373162190物流部总师办生产部 录用人数4231222841聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51男女比例图13%男女87% 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 学历分析图 第7页共18页学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析：户口人数户口人数 安徽省重庆70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第9页共18页其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 第10页共18页2、建立员工聘请渠道 201*年公司各部门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据