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公司薪酬管理制度细则（7篇）公司薪酬治理制度细则（精选7篇） 在布满活力，日益开放的今日，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应当做什么，不应当做什么，惩恶扬善、维护公正的作用。那么相关的制度究竟是怎么制定的呢？以下是小编细心整理的公司薪酬治理制度细则（精选7篇），仅供参考，盼望能够帮忙到大家。 公司薪酬治理制度细则1 一、引言 工程工程治理是建筑施工企业的治理核心，是建筑施工企业制造经济效益及创立品牌的关键，亚泰建筑公司的治理体系是以工程部的目标治理为工作重点，围绕工程部的各项治理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激发工程部的活力，调动工程部的积极性，是公司持续安康稳定进展的重要保证。 实践证明，工程部治理人员的薪酬安排、绩效考核必需和工程工程的各项治理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否则工程部就会缺少竞争动力，公司就会缺少进展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。 二、工程部薪酬治理现状及分析 （一）工程部薪酬治理现状 目前，公司的工程治理是以工程部的目标治理为核心，工程部是建筑公司经营治理根本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级治理人员岗位确定工资标准，全部工程部之间的工程经理及其他治理人员，工资在同一标准下根本一样，没有差异。 （二）工程部薪酬治理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的治理思想、治理理念，没有针对各工程部担当任务不同来确定治理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新； 2.在现有的薪酬体制下，工程部之间缺少公正竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严峻； 3.在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，工程部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前进展。 （三）工程部薪酬治理存在问题分析 建筑公司工程部承建的工程工程，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而工程部治理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使工程部的治理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公正是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业治理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，表达不出高风险、高回报，会使工程部里的个别治理人员心理不平衡，造成在治理上不思进取，不克尽职守，治理积极性不高，治理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监视治理难度，特殊是工程本钱的监视审核、掌握难度将会加大，也会加大公司各方面治理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费劲、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各工程部治理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进展效绩划分评价， 制定切实可行的薪酬安排方案，充分表达按劳安排，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动工程部的竞争意识。 解决好薪酬安排同工程绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，制造一个公正的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、安康进展必需解决的问题，是评价我们治理科学与否的详细表达。 三、工程部薪酬治理体系的建立 （一）工程部薪酬治理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的.岗位工资，效益工资、奖金安排同治理目标挂钩，既表达以人为本的治理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公正竞争，削减人为的安排不公现象发生； 2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，实行不同的经济技术指标进展目标治理，在目标确实定上，要以工程部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开“不费劲，无风险，稳收入”的目标治理，要做到客观、公正； 3.不搞“形式”。在工程治理中，要重视过程掌握，重视量化治理，对因不行抗力而导致工程目标难以实现或规划目标过低，应准时调整目标，使每个工程承包治理者既感到风险压力，又能布满信念，公司的经济利益又能得到保证。 （二）工程部治理人员薪酬标准 公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬治理方法，治理思想，对建筑公司工程部治理人员的薪酬治理体系进展重新规划。即依据集团公司的岗位职位评价制度，依据工程部治理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据工程规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金安排。 内容包括以下几方面： 1.职位（岗位）工资确定标准 一级工程经理每月工资2700元；二级工程经理2600元；三级工程经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管 400元；对于工程经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的治理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程工程，撤销其岗位。 2.效益工资确定的标准 工程部在没有施工工程期间，工程部各级治理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外； 工程造价或产值300万元以下，工程经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元； 工程造价或产值在300500万元之间，工程经理每月效益工资2023元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元； 工程造价或产值在500800万元，工程经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元； 工程造价或产值在800万元以上，工程经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。 公司薪酬治理制度细则2 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 （1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有以下情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，治理制度设计公司薪酬福利制度。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后开头享受假期。连续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当安排调休，但部门内必需留有值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 （2）员工子女结婚可请有薪假3天。 （3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。 （2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 （1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。 （2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。 公司薪酬治理制度细则3 一、工资标准： 、实行职务等级岗位工资制； 、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； 、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： 、个人总收入根本工资岗位工资奖金； 、根本工资：依据担当职务经过考核确定； 、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定； 、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： 、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； 、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级确实定： 、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级； 、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； 、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： 、主管及以下的各级员工等级工资确实定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准； 、部门副经理及以上治理人员等级工资确实定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司薪酬治理制度细则4 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。 第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第六章附则 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。 公司薪酬治理制度细则5 第一章 工资构造 根本工资（根底工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资； 2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值） 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。 其次章 详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入（根本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工资。 5.2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 （汽油费） 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 是公司总经理或治理执委会依据公司本年度的效益完成状况和经营规划完成状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执委会打算，人力资源/财务部负责计算并备案。 第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬确实定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的力量、工作阅历、学历等状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资（绩效）。 第六条 应届大中专毕业生实行36个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对比公司工资标准对比表定级定标（同第五条）。 第七条 实习生只发放根本生活费（根底工资300元）。 公司薪酬治理制度细则6 第一章 总 则 第一条 为构建现代企业薪酬体系，优化资源配置，进展共享经济，共享进展成果，标准公司薪酬评定及其预算、支付等治理工作，建立公司与员工的和谐共赢、风险共担的机制，特制定本方法。 其次条 公司薪酬制度坚持以下原则： (一)保根本、重效率; (二)建立增长机制; (三)员工工资水平与公司效益相对应; (四)实行分类分级差异化治理; (五)符合法律及省市县有关规定。 第三条 凡所属公司员工及其所属子公司、分公司及相关经营企业员工参照本制度执行。详细样本方案报公司董事会讨论批准后执行。 第四条 公司薪酬体系建立及核定由总经理组织公司副总经理及综合部、监审部、法务部、财务部负责人共同审核确定。薪酬治理的日常工作由综合治理部负责。 其次章 薪酬水平 第五条 公司人均薪酬水平与全县其他国有独资公司的薪酬水平大体相当。 第六条 公司薪酬总体水平要掌握在全县行政事业单位同类同级同岗人员的1.8倍以内。 第三章 薪酬构造 第七条 公司的薪酬由根本薪酬、绩效薪酬和福利三个局部组成。 第八条 公司分为年薪制工资和月薪制工资两大类核算体系。由县人民政府任免或提名任免的公司董事会成员及高管人员实行年薪制工资制，由县人民政府指定有关部门核定工资标准发放。其他公司员工实行月薪制工资，按本制度核定发放。 第四章 根本薪酬 第九条 公司岗位按治理岗、技术岗、工勤岗三大类设置。其中： 治理岗为：综合部、企划部、融资部、法务部、资产部、监审部; 技术岗为：工程部、财务部; 工勤岗为：驾驶员、清洁员、食堂等后勤人员。 第十条 根本薪酬分为:根底工资、职务工资、学历(职称)工资、工龄工资、岗位工资、福利与津贴工资及其他工资。 第十一条 根底工资。依据全县薪酬水平和物价指数，根底工资按每月1500元执行。 第十二条 岗位工资。坚持以岗定薪、岗随薪变原则。依据岗位性质、奉献大小、综合技能、辛苦程度和风险等因素来确定岗位工资标准。岗位工资再按公司治理、技术岗位设初、中、高三级岗位实行分级治理，以初级岗为零，其他每上一岗位每月补助200元。 第十三条 职务工资。实行职务等级制。详细分为子(分)公司经理、副总经理及部门负责人。局部负责人至副总经理、总经理递升，每提升一级，由根底工资上增加0.5的系数。 公司职务工资递升系数表 职务 部门负责人 副总经理 总经理 系数 0.5 1 1.5 第十四条 工龄工资。员工自被公司聘用起，按虚年的次年的元月份起按月计发工龄工资。前五年每年增加月工龄工资20元，五年至十年每年增加月工龄工资30元，十年至十五年每年增加月工龄工资50元，十五年后每年增加月工龄工资30元。根据梯级累加原则增加工龄工资。 第十五条 学历工资。治理类工作人员参照学历工资。以本科为起算点,本科以下不予参评。以100为初始工资，每晋升一级，系数提高1，自取得学位后次月开头起算。 第十六条 职称工资。技术岗、工勤岗人员参照职称工资。分为低、中、高三类，初级为100元/月，每提高一级，级别工资提高200元/月，从取得相关职称后次月起算。 第十七条 社会福利。公司设置的福利包括法定福利和其他福利两局部。法定福利严格执行有关法律规定，其他福利根据公司工会章程执行。 第十八条 社会保险。全部公司员工全部根据社会保险法、住房公积金条例的有关规定，足额缴纳社会养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。 第五章 试用期薪酬 第十九条 县人民政府任免的公司董事会成员、高管人员的试用期薪酬由县人民政府核定核发。公司聘任的其他晋升职位的治理人员薪酬，实行1年的试用期。试用期间，待遇享受新拟任的岗位待遇，但试用期考核合格后予以补发，不合格的只发升职后薪酬的50%。 其次十条 公司新员工设置3个月的试用期，试用期间的工资一律执行2023元/月，含“五险一金”。员工在考察期间和延长考察期间的薪酬标准不变。经考核合格的，从考察期满的.次月起，按本薪酬制度规定执行。 第六章 绩效薪酬 其次十一条 绩效薪酬是指按公司个人绩效考核方法规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的绩效工资总数所得的薪酬数。 其次十二条 县人民政府任用的公司董事会成员、高管人员的绩效薪酬由县人民政府考核，公司聘任的其他公司人员按本制度发放绩效薪酬。 其次十三条 绩效薪酬为浮开工资，浮动额度为根底工资的30%。 其次十四条 新聘用的公司员工(不含晋升员工)试用期不参加绩效薪酬考核。 其次十五条 绩效薪酬由公司总经理、副总经理、监事会主席、财务总监等治理层对员工进展按月考核确定，并按以下分数与系数对应兑现绩效薪酬。 公司员工绩效工资表 绩效与分数 105 105100 10095 9590 9085 8580 8075 7570 7060 60 绩效系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.8 0.65 0.5 0 第七章 奖 金 其次十六条 公司设置年度综合奖、突出奉献奖和其他奖。 其次十七条 年终综合奖依据员工的工作业绩、担当的工作量、平常的工作态度、公司效益等因素，并参照同级行政事业单位年终考核合并考虑和安排年终奖金，原则上人均年终奖金额度不低于县级行政事业单位人均年终综合奖奖金。 其次十八条 突出奉献奖是在国家、省、市、县获得表彰嘉奖的员工，公司依据实际状况讨论确定发放。 其次十九条 公司将年终综合奖评定依据各部门的年度绩效状况，作第一次安排，把总额安排至各部门;各部门依据员工个人年度绩效状况，作其次次安排，把本部门奖金安排给员工。 第三十条 年终综合奖详细安排方案由部门按公司个人绩效考核方法规定制订，报公司总经理办公会批准后执行。 第八章 薪酬调整 第三十一条 薪酬调整要依据公司的总体效益和经营进展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等状况，主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整根底工资。依据国家政策统一要求或明显低于同行业工资水平需要调整的，视公司经营状况予以适当增加。 二、正常职务晋升薪酬调整。依据人随岗走、薪随岗变的原则，原则上调整后的次月享受职务晋升后的薪酬。 三、因考核变动的薪酬调整，坚持岗变薪变原则，变化的次月按新的薪酬标准执行。 第九章 薪酬预算治理 第三十二条 薪酬预算由财务部负责编制本公司的薪酬预算，报分管副总经理审核后报总经理办公会讨论确定。 第三十三条 薪酬预算包括：工资、奖金、福利、社保费的预算规划。 第三十四条 薪酬预算的主要依据有年度经营的业绩指标(KPI)、公司组织架构的设置和职位编制，员工素养与工资水平、社保缴费基数等。 第三十五条 薪酬预算要严格根据预算法和国有资本经营预算的有关规定执行，实行分项编制汇总。 第三十六条 薪酬预算掌握应与公司进展战略目标、公司绩效和个人绩效考核治理严密结合。 第九章 薪酬支付 第三十七条 薪酬支付方式一律由公司财务部统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 第三十八条 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按考勤和假期治理制度规定审批程序发给加班费。 第三十九条 考勤扣款、个人所得税、社保、住房公积金由财务处在次月发放工资前统一负责统扣统缴。 第四十条 离职员工薪酬支付 (一)劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同法第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司离职治理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。离职月工作日的根底工资(包括根底提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。根底工资在离职日一次付清。年度绩效薪酬在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发;年中离职的不计发。 (二)劳动合同期内，员工因自己的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司离职治理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付。离职月工作日的根底工资按日计算，离职日后的缺勤按事假处理。根底工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 以上如在商定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 (三)劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月根底工资后向员工发出书面通知，员工应按公司离职治理制度办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。 (四)员工离职不按公司离职治理制度办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕前方可发放。 (五)因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，缺乏扣除的，必需追加赔偿。 第四十一条 试用期工作时间缺乏一个月的不支付工资。 第四十二条 员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必需凭公司统一制作的员工转正审批表和员工异动审批表。 第四十三条 公司薪酬发放由财务部按经公司负责人签字的工资发放表数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。 第四十四条 员工工资发放与核算资料治理标准 一、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由财务部建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发消失过失，员工和有关责任人应准时订正。 第四十五条 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 第十章 附 则 第四十六条 本制度配套公司个人绩效考核方法组织实施; 第四十七条 本制度由公司财务部负责解释。 公司薪酬治理制度细则7 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够到达激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 其次条本治理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工； 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章制定原则 第四条薪酬安排的应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排； 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会商定的其它人员。 第七条年薪制采纳模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例） 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵； 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价； 第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章构造工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=根底工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、根底工资=根本工资+岗位工资 （一）根本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策