办公文档范本可以限制竞业的高级技术人员有哪些.docx

问：可以限制竞业的高级技术相关有关人员有哪些?答：高级技术相关有关人员是指用人单位中任职于高级技术岗位的相关有关人员，实践中可 能包括： 技术管控管理管控相关有关人员，比如技术总监； 从事重要技术研发设计的相关有关人员，比如系统重要组件、设备主要部件研发设 计的相关有关人员； 掌握总体技术的相关有关人员，比如从事系统、设备总体结构设计的相关有关人员。劳动协议合同协议法规定用人单位可以与高级技术相关有关人员约定竞业限制协 议，但未就高级技术相关有关人员的范围做详细规定。实践中，一般的共识是指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。 高级技术相关有关人员中的“高级”并不是指在组织架构中的层级，而是其在用人单位技术 领域中所占的地位。一个一线技术相关有关人员完全有可能是承担高级技术任务的人。 参考法规：劳动协议合同协议法第23条、第24条、第25条。例：A公司经营范围为软件开发、咨询（涉及许可相关本次项目的凭许可证经营），2006 年与邓某签订劳动协议合同协议，期限自2006年6月1日至2008年5月31日，邓某 任机构部门机构经理、软件培训讲师，月薪7, 000元。双方同时签订保密协议和不竞 争协议。保密协议约定：雇员对公司需承担保密义务。“商业秘密”包括但不限于教 学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。不竞争协议约定：雇 员同意在其任职于A公司期间及其后2年，不得自营或为他人经营与A公司有竞争的业务; 在离职雇员承担不竞争义务的年限内且雇员确实履行不竞争义务的情况下，公司应当每年向 离职雇员支付其离职前一年从公司获得的年报酬的50%,此笔补偿费在雇员离职后按季度 分期予以支付；雇员如违反不竞争义务，需支付违约金200万元。A公司对邓某的绩效考核 仅限于“保质保量完成教学任务、相关相关本次项目教学管控管理管控部的建设和管控管理 管控、加强机构部门机构团队建设”。2006年10月14日，邓某提出辞职申请，A公司不予批准。此后，邓某未到A公司上班, 并于10月下旬开始至B公司从事软件培训工作。B公司于2006年10月19日工商注册成立, 经营范围为软件开发、咨询，2007年4月10日取得人才培训许可。双方产生争议。一审法院认为：劳动协议合同协议无效仅限于两种情形：违反法律、行政法规的劳动协 议合同协议以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动协议合同协议。法律上对用人单位雇用劳 动者从事超出经营范围确定的有关内容的劳动协议合同协议，并无禁止性规定。因此用人单 位是否具有相关资质，不影响其与劳动者签订的劳动协议合同协议的有效性。故邓某以A 公司不具有培训资质为由认为双方签订的劳动协议合同协议无效的主张，法院不予支持。本案争议焦点在于不竞争协议的效力认定问题。竞业限制形式上是对劳动者择业权 的限制，其核心有关内容是防止用人单位的商业秘密被竞争公司不正当的使用。而劳动权系 生存权的前提，因此竞业限制应具有必要性和合理性。上海市劳动协议合同协议条例第16条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务 的劳动者，劳动协议合同协议当事人可以在劳动协议合同协议或者保密协议中约定竞业限制 条款，并约定在终止或者解除劳动协议合同协议后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围 仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的 业务。竞业限制的期限由劳动协议合同协议当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政 法规另有规定的除外。劳动协议合同协议双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动 协议合同协议的提前通知期。”（劳动协议合同协议法2008年1月1日起施行，不适 用于本案的处理。）故竞业限制协议的效力要件包括：1）前提条件，竞业限制的目的是为了保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，维 护公平竞争，实行竞业限制的用人单位必须首先具备有商业秘密或与知识产权相关的保密事 项的前提。竞业限制系保护用人单位商业秘密和知识产权的保密事项的一种手段，任何与之 无关的竞业限制协议均无效。2）主体条件，仅仅对负有保密义务的劳动者，具体包括用人单位的高级管控管理管控 相关有关人员、高级技术相关有关人员和其他负有保密义务的相关有关人员，用人单位可以 与之约定竞业限制义务。对不掌握用人单位秘密的劳动者，用人单位与之签订的竞业限制协 议无效。3）时间条件，劳动者在职时自应履行竞业限制义务，在劳动者离职后，竞业限制的时 间最长不得超过三年，超过的部分无效。（劳动协议合同协议法2008年1月1日起施 行，不适用于本案的处理。）4）范围条件，劳动者不得利用原用人单位的商业秘密自营或者为他人经营与原用人单 位有竞争的业务，包括到与本单位生产或者经营同类质量本协议合同支付资金服务、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类质量本协议合同 支付资金服务、从事同类业务，但劳动者利用个人的知识、经验和技能自营或者为他人经营 与原用人单位有竞争的业务不受限制。因竞业限制协议限制了劳动者择业权，甚至可能影响 劳动者的生存权，故对“与原用人单位有竞争的业务”不应做扩大解释，限定为用人单位经 营范围内实际经营的业务为宜。5）对价条件，由于竞业限制影响了劳动者的择业权，因此用人单位应给予劳动者经济 补偿。参照上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动协议合同协议条例若干问题 的通知（二），用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对 经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位不按协议约定支付经济补偿 金，经劳动者相关要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。依据上述考察竞业限制协议效力的五项要件，判定本案不竞争协议的效力：第一，A公司是否满足有密可保的前提条件。反不正当竞争法规定，商业秘密是指 不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信 息和经营信息。A公司作为经营软件开发、咨询的高科技企业，有可能存在技术信息等商业 秘密和软件著作权。第二，邓某是否满足“负有保密义务的劳动者”这一主体条件。邓某签订的保密协议 约定：邓某应保守用人单位的技术秘密和其他商业秘密，“商业秘密”包括但不限于教学使 用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。A公司认为邓某离职后使用A 公司的培训课件和资料即构成对双方签订的保密协议的违反。根据反不正当竞争法， 构成商业秘密的首要条件是“不为公众所知悉”。培训课件和资料每个受训学生均可获得, 未采取任何保密措施，其有关内容也已被教师公开讲授过，故A公司的培训课件和资料已进 入公知领域，不具备“不为公众所知悉”这一商业秘密的首要构成要件。上海市劳动协议 合同协议条例规定，商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的有关内容自行 失效。至于保密协议中约定的属于商业秘密范畴的“市场渠道、市场策略、学员档案" 综合邓某之劳动岗位、工作有关内容和岗位职责考察，对邓某的绩效考核仅限于“保质保量 完成教学任务、相关相关本次项目教学管控管理管控部的建设和管控管理管控、加强机构部 门机构团队建设”等，并未有前述有关内容，亦不能由此推断邓某必然掌握前述商业秘密。 因A公司亦未举证对前述信息有书面确定的载体，并采取相应保密措施，且未举证证明邓某 确已接触、知悉、利用了所有的符合法律规定条件的商业秘密，故邓某不符合竞业限制协议的主体条件。第三，不竞争协议是否满足竞业限制的时间条件。A公司与邓某签订的不竞争协 议，约定邓某负有竞业限制义务的时间为“雇员任职期间及其后2年”，符合竞业限制的 时间条件。第四，A公司与B公司在软件培训业务上是否具有竞争性。因劳动生存权是公民的基本 权利，而择业自由和合法竞争是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式。在社会专业分工 细化及技术日新月异的当今，为保护弱势地位的劳动者，审查竞业限制的范围应与劳动者在 本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩张至行业领域。A公司 与B公司的经营范围虽然在软件开发、咨询方面具有竞争性，但A公司至今未取得软件培训 业务的许可，虽其主张通过委托培训协议的正式正式合约生效由具有资质的关联公司北京某 科技有限公司开展培训业务，但二者间系两个独立的主体，培训资质亦针对特定主体颁发, 不可通用，故不能认定上海分公司（即A公司）可开展软件培训业务。况且上海分公司（即 A公司）的营业执照明确记载，涉及许可相关本次项目的凭许可证经营。因此就软件培训业 务而言，与B公司不存在竞争性。第五，不竞争协议约定的经济补偿及A公司至今未支付经济补偿金是否满足竞业限 制的对价条件。不竞争协议中约定了经济补偿金的标准和支付正式正式合约生效，符合 法律规定。竞业限制协议中将劳动者履行不竞争义务设定为先履行义务，原用人单位支付经 济补偿金设定为后履行义务，现行法律对此并无禁止性规定。故在竞业限制协议有效且劳动 者负有竞业限制这一先履行义务的前提下，因劳动者未履行竞业限制义务，原用人单位可不 履行支付经济补偿金这一后履行义务。因此，不竞争协议因不满足主体条件和范围条件而没有法律约束力，故对A公司相 关要求邓某支付违反不竞争协议的违约金200万元的诉讼请求，不予支持。邓某于2006年10月14日提出辞职，该行为系通知用人单位解除劳动协议合同协议。 但劳动者解除劳动协议合同协议，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。故A公司与邓 某的劳动协议合同协议在2006年11月14日解除。邓某在与A公司的劳动协议合同协议尚 未解除的情况下，于2006年10月下旬到B公司上班。邓某虽未违反其与A公司所签订之保 密协议及不竞争协议，但邓某于在职期间即至B公司工作，有失忠于职守、勤勉工作 之基本职业道德，其作为一名劳动者在行使权利时亦应恪守劳动者之义务，使劳动用工关系 和谐、有序发展，此种行为确有不当之处。法律规定用人单位招用尚未解除劳动协议合同协议的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。但因A公司并未提供因邓某与B公司的行为 而造成经济损失的证据，故对其相关要求B公司承担邓某离职对其造成的经济损失的70% 的连带赔偿责任的诉讼请求，法院不予支持。至于A公司相关要求B公司承担邓某违反不竞 争协议的违约金的70%的连带赔偿责任的诉讼请求，因与邓某签订的不竞争协议没有 法律约束力，故对这一诉讼请求，法院不予支持。法院最终判决驳回A公司的请求。二审判决维持原判。解：本案提示了这样两个法律要点： 并非所有技术相关有关人员都要承担竞业限制义务;技术相关有关人员中的高级技 术相关有关人员才可以被相关要求承担竞业限制义务； 用人单位可以在竞业限制协议中约定劳动者先履行竞业限制义务而用人单位后履 行补偿义务。本案中，A公司与邓某虽然签订了不竞争协议，但由于邓某在工作中接触的公司信 息不构成商业秘密，导致不竞争协议没有法律约束力，且未证明邓某侵犯了任何商业秘 密，故A公司的请求未得到法院的支持。操作提示：企业在决定是否与技术相关有关人员签订竞业限制协议时，应综合考虑以下因素来权衡 利弊：1）该技术相关有关人员是否掌握着企业的核心技术；2）签订竞业限制协议需要承担的经济支出；3）企业是否有其他效率更高的保密手段。