办公文档范本科技公司薪酬管理制度.docx

XXX科技XXXX文件关于下发薪酬管控管理管控规章制度规章（试行）的通知公司各机构部门机构：现将公司薪酬管控管理管控规章制度规章（试行）发 与各机构部门机构，请认真组织各位企业有关员工学习。对规 章制度规章的不妥之处，请提出修改意见，汇总后交人力资源 部，以便健全、完善。Oxx年三月一日主题词：抄送：公司各机构部门机构印发机构部门机构：人力资源部印发时间：20xx第三十二条 工资以及福利的计算期为每月I日至当月月末；每月10日发 放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。第三十三条 公司的薪酬规章制度规章体系，结构级别透明，各机构部门机 构按规章制度规章执行，企业有关员工个人的收入情况严格保密，任何企业有关 员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重 者除名。第八章附则第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由 人力资源部相关相关本次项目具体执行和解释。第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管控管理管控规定 和其他有关规定予以实施。第三十六条 本方案自二Oxx月一日起试运行。附件一:乐辰职位评价等级说明表评估要素评估 相关 本次 项目点 数等极标准任职 资格40%决 策 要 求 6%6一等:自动性决策-企业有关员工在工作中仅仅执行指小或指 令12_等:日常性决策-主要是执行工作，但要选择完成工作的月 式18三等:解释性决策-在本机构部门机构限定的范围内理解和开 展工作24四等:规划性决策-在本企业各职能机构部门机构内拟定、决 定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和 纲要30五等:政策性决策一-由总经理作出的用以指导大政方针的概 括性决策学 历 要 求4%4一等大学专科8二等大学本科（表二表）12二等大学本科（一表）16四等硕士20±L等硕士以上工 作 经 验 4%4一等半年到一年8二等一年到三年12三等三年到五年16四等六年到八年20五等八年以上创 造 性 4%4一等工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓8二等工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓12二等工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环境 的变更修改，需要一定的创新与开拓能力16四等：工作需要时常开拓与创新20五等:工作本身即为创造性的评估要素评估 相关 本次 项目点数等极标准任职 资格40%知 识 多 样 性 4%4一等：掌握本行业所需的知识即可8_等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能12三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域 的技能16四等：需要经常变换专业领域，成为多面手20五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的知管 理 技 能 6%6一等：不需具备管控管理管控技能12_等：具备起码的管控管理管控技能，能做到分配工作并监督 控制，不需要应付大量例外和处理复杂的问题18三等：具备一定的管控管理管控技能，能做到分配工作和监督控制，需要协调各类相关有关人员间的关系，解决复杂问题24四等：具备多样的管控管理管控技能，能够计划、组织和控制 一个机构部门机构的工作30五等：具备广泛的管控管理管控技能，能够推动整个企业的运 作，需要解决涉及多个专业领域的综合题I 作 不 确 定 性4一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理8二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理12三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需要 灵活地、创造性地解决问题和完成，作16四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作审批相 关流程可4%以遵循20五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取决 于个人的创造性和主动性，基本没白，作审批相关流程 或操作规程可依专 业 难 度 4%4一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管8二等：自主决策时间少于50%，但技术管控管理管控或业务上 的自主性要大于等级一评估要素评估 相关 本次 项目点数等极标准任职 资格40%专 业 难度4%12三等：自主决策时间基本相当于50%，一般技术问题或专业工 作可日行解决16四等：自主决策时间超过2/3 ,只有极为重要的技术和专业工 作才需要请示上级主管20五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干涉人 际 关 系 能 力 2%2一等：只需要进行非常简单的人际交往4_等：为了明确的业务目的而进行人际父往，父往的止式止式 合约生效是规范化的6三等：为了比较多样化的目的而进行人际父往；父往对象不限 十客户，交往的止式止式合约生效不是规范化的8四等：除与企业有关员工、客户等外部相关有关人员进行与工 作有关的人际交往外，还要协调本机构部门机构内部相 关有关人员10五等：需要解决或处理相关有关人员层级较局、较为复杂的人 事事务语 言 表 达2一等不需要该种能力4二等只需传递简单的信息和数据6二等需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动8四等需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准，需能 力 2%要进彳亍说服和介绍的活动10五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级二的标 准，还能向下级传递工作指示职 责 30%负 责 范 围 9%9一等：只对自已的工作结果相关相关本次项目27一等：需对自已和所监督、指导的工作结果相关相关本次项目36三等：需对所在机构部门机构的工作结果相关相关本次项目45四等：需对两个或两个以上职能机构部门机构的工作结果相关 相关本次项目78五等：需对整个企业的工作结果相关相关本次项目评估要素评估 相关 本次 项目点数等极标准6一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性的浪费1 9二等：可能带来的成本增加会影响本机构部门机构的预算执成1Z行，不能忽略一次性浪费本三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本机构部门机构职控18的预算执行，而且负有监控其他机构部门机构成本、责制费用的责任6%24四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所30%辖职能机构部门机构的财务状况30五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直接导致企业的运营危机人9一等：无下属员18二等：直接下属为基层企业有关员工，且人数在7名以下管27三等：直接下属为基层企业有关员工，且人数多于7名理6%36四等：直接下属为主任45五等：直接下属为机构部门机构经理I 作 协 调 9%6一等：不需要与彳到可人进行工作协调；若有,也是偶尔与本 机构部门机构的一般企业有关员工协调即可12二等：主要与本机构部门机构企业有关员工进行临时性的工 作协调，不需要与外界保持密切关系,如有联系，也 仅限于一般相关有关人员，且属偶发性的18三等：与本机构部门机构大多数企业有关员工和其他机构部 门机构的部分企业有关员，白作联系；需要与外界 的几个固定机构部门机构的一般相关有关人员发生 业务联系，所开展的业务属常归性的24四等：几乎与所有机构部门机构的一般企业有关员工有业务 联系；与企业、政府机构保持密切联系,联系正式正 式合约生效具有灵活性30五等:与各职能机构部门机构的经理相关相关本次项目人、政 府机构的相关相关本次项目人有密切工作联系，联系原因往往涉及重大问题或影响决策评估 要素评估 相关 本次 项目点 数等极标准工 作 负 荷20%体 力 消 耗 6%6一等：工作姿势随意，体力消耗很小12_等：只需做体力相关要求很小的活动18三等：站立、久坐时间占工作时间的50%以下,有时需要做 匕限重的体力（耗力）活24四等：站立、久坐时间占工作时间的50%以上,有时需要做 重体力（耗力）外出工作30五等：经常需要做重体力活（耗力）或远途出差工作8一等：按正常时间上下班16二等：基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班紧 张 程 度 8%24二等：上下班时间不一定是正常班，具有一定的规律性，可 以自行安排或预先知道，此类事件较多32四等：工作的节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张40五等：为完成每日工作，必须加快工作节奏，持续保持注意 力的高度集中，经常驻外埠机构感到疲劳I 作 条 件10%工 作 环 境 5%5一等：非常舒适，没有不良感觉10二等：不舒适时间占全部工作时间的16%-25% ,或极不舒 适的时间占全部工作时间的5%-15%15三等：不舒适时间占全部工作时间的26%-50% ,或极不舒 适时间占全部工作时间的16%-25%20四等：不舒适时间占全部工作时间的51%以上，或极不舒适 时间占全部工作时间的26%-50%25五等：极不舒适时间占全部工作时间的51%以上职 业 病 5%5一等：没有可能造成职业病10_等：可能造成轻微职业病，但不至十影响正常生活和工作15三等：可能造成职业病20四等：可能造成严重职业病，会影口向正常的生活和工作附件二：职位评价等级点数表评估要素评估相关本次 项目权重一等二等寸四等五等等差任职 资格40%决策相关要求6%6121824306学历相关要求4%481216204工作经验4%481216204创造性4%481216204知识4%481216204管控管理管控6%6121824306技能工作不确定性4%481216204专业难度4%481216204人际关系能力2%2468102语占哀达能力2%2468102职责 30%相关相关本次 项目范围9%9192736459成本控制6%6121824306相关有关人员管控管理管控6%6121824306工作协调9%9192736459工作负荷 20%体力消耗6%6121824306工作时间特征6%6121824306工作紧张程度8%8162432408工作 条件 10%工作环境5%5101520255职业病5%5101520255总分100%100200300400500附件三:职位评价等级点数表冈位等级工资级别冈包工资岗位评估点数副总经理总监技术机 构部门 机构经理非技术机 构部门机 构经理及 相关本次 项目经理一般 企业 有关员工工资特区五等20500194751845017415四等16400153751435013315A-c- 寸1230011275102509215二等8200717561505125T4100321附件四:职等薪级职位对应表等 级职位职级薪级岗位评 估点数工资范围技术高管非技术 高管技术机构部 门机构 中层以上非技术 机构部门 机构经理主任/助S/ 市场一般企业有关员工工资 特区五等415-500分总监常务副总四等315-400分人资总监JAVA经理/ 国外经理; 国内经理;高级程序员三等215-300分市场总监相关本次项目质管经理;隹后主管人资经理;财务经理; 行政经理客户辎" 总办主任/ 办公室主任中级程序员/ 测试即 配质管控管 理管控;质量保证/ 美工机密薪酬管控管理管控规章制度规章目 录第一章总则2第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章 岗位绩效工资制5第五章工资特区6第六章工资调整7第七章其他7第八章附则8附件一：乐辰职位评价等级说明表9附件二：职位评价等级点数表14附件三：乐辰科技薪酬等级综合分布示意图15附件四：职等薪级职位对应表16等 级职位职级薪级岗位评 估点数工资范围技术高管非技术 高管技术机构 部门机构 中层以上非技术 机构部门 机构经理主任/助3/ 市场一般企业有关员工二等5-8级125-200分教务助理;初级程序员/ 行政内勤/ 网管/出纳/ 相关本次项 目专即 酎/ 校企专员/ 市场内勤一等1-4级100分第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体企业有关员工。第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密 性及合法性的原则。（-）公平性指公司企业有关员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规 模的企业类似职务的薪酬应基本相同；企业有关员工所获得的薪酬应与对企业作 出的贡献成正比。（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激励效果，从而提高企业有关员工的工作热情。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。（五）保密性是为了企业有关员工的顺利工作，公司全体相关人企业有关员 工资严格保密，企业有关员工之间禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬规章制度规章必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：企业有关员工的工作量、职务的高彳氐、技术和能力水平、 工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状 况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司企业有关员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经 营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术 经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的企业有关员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行岗位绩效工资制的企业有关员工，目前包括除了辅助岗（指实 习相关有关人员和兼职相关有关人员）外的所有企业有关员工。第三章薪酬结构特聘相关有关人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。 第八条公司企业有关员工收入包括以下几个组成部分： （一）月收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资基本工资情况分配一般企业有 关员工相关本次项目经理 以上企业有关员工总监级以上企业 有关员工600-800元1000 元1500 元（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和企业 有关员工技能因素。（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现企业有关员工在当前岗位和 现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（五）企龄工资。正式企业有关员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五 年之后，不再增加。（六）年薪岗位工资模式：A .基薪按月预发，根据年薪额的75%支付;B .其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。第九条绩效工资分配比例：序工资标准绩效工资13000元以上（含3000元）700元21500元一3000元之间（不含1500、3000元）500元31500元以下（含1500元）300元第十条确定工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十一条工资等级的确定（-）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一乐辰科技薪酬等级综 合分布示意图。（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同企业有关员工根据绩效考核的结 果，对应不同的工资等级。（三）工资等级调整。企业有关员工工资等级将根据绩效考核的结果调整， 当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源机构部门机构提出调整建议， 经董事长办公会审议批准后执行。第十二条浮动工资（-）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对企业有关员工的一种激励。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀机构部门机构奖、优秀企业有关员工 奖。特殊贡献奖：1 .特殊贡献奖是指由于企业有关员工个人的努力给公司带来较大贡献的 一种特别嘉奖。例如企业有关员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与 政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳并经验证为公 司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2 .对符合奖励条件的企业有关员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出 申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议 通过。3 .优秀机构部门机构奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员 爱岗敬业机构部门机构的奖励。优秀机构部门机构，人力资源部根据年度机构部 门机构考核结果排序得出第一名。评为优秀的机构部门机构由公司授予荣誉称号 并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖机构部门机构自行决定。4.优秀企业有关员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀企业有关 员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。A.获奖相关有关人员比例根据机构部门机构盈利情况调整确定；B.年底三薪奖励政策主要针对相关本次项目相关相关本次项目人，其它 机构部门机构相关有关人员如业绩表现突 出者,经董事长办公会议研究决定后适当考虑。（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。第十三条附加工资（-）附加工资=企龄工资+一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式企业有关员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指企业有关员工在各个重大节日期间获得的公司为其 发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业 与企业有关员工各承担一部分。（五）补助：出差、外训企业有关员工的生活补助和对不同级别企业有关 员工的补贴（如车补、通讯补贴等入第十四条关于职位补贴的规定职务午餐 补贴通勤 补贴通讯补贴 （市场部）工龄 补贴出差补贴（财务管控管理管 控规章制度规章）副总经理10050100总 监10050100100机构部门 机构经理10050100相关本次 项目经理10050100一般企业 有关员工1005050100第四章岗位绩效工资制第十五条 岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有企业有关员工。第十六条绩效工资绩效工资与企业有关员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了企 业有关员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。绩效工资定义（月度、年度）企业有关员工考核得分与考核系数对照表考核得分110 9695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数1.51.21.00.6-0相关本次项目相关相关本次项目人、机构部门机构副经理考核得分与考核系数对昭宁 八、T考核得分110 9695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数1.21.11.00.6-0机构部门机构经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表考核得分110-9695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数1.21.11.00.6-0第五章工资特区第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人 才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十一条设立工资特区的原则（-）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）限额原则：特区相关有关人员数目实行动态管控管理管控，依据企业 经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管控管理管控人 才。（-）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管控 管理管控人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段相关本次项目开 发运作人才等。根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议 工资制的申请，经董事长审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘企业有关员工为主。特殊情况，经 董事长批准，符合条件的内部培养的核心有关员工骨干企业有关员工人才可适用 特殊人才协议工资制。第二十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过 去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗 位薪酬水平的3 - 5倍，特殊情况须人力资源机构部门机构、副总经理、总经理、 董事长审核批准。第二十四条特殊人才协议工资制的管控管理管控（-）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求机构部门机构和 人力资源管控管理管控机构部门机构提出方案，经副总/总经理、董事长审批后 方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的企业有关员工须与企业签订书面协议，明 确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放正式正式合约生效、工作有关内容和考核方 法。（三）企业对执行特殊人才协议工资制的企业有关员工每年进行综合考核和 重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作相关要求；2、人力资源管控管理管控机构部门机构每年进行市场调查，依据人才供求 关系变更修改，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。第六章工资调整第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十七条个别调整根据企业有关员工个人年底考核结果和学历、岗位变 动决定。（-）年度考核为"优"的企业有关员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为达标的企业有关员工（或年累积三次达标”的企业 有关员工）在工资等级中降低一级；（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若企业有关员工岗位发生变动，则企业有关员工工资 等级变动为相应岗位系列的工资等级。（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调 整。第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次，则工资等级不再变动。第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福 利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1 号起开始正式合约生效I第七章其他第三十条实行新的工资体系后，若企业有关员工的月总收入水平低于原总 收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水 平的最低的级别。若企业有关员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该 企业有关员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该企业有关员工所在 的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其机构部门机构 相关相关本次项目人建议合适级别，由该机构部门机构的直接上级或考核管控管 理管控委员会最终审核确定。第三十一条试用期工资标准试用期企业有关员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放， 考核由直线相关领导人、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。