2023年绩效考核管理制度篇.docx

2023年绩效考核管理制度篇 书目 某家具公司管理人员绩效考核制度 家具公司管理人员绩效考核制度 目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满足度和将来成就感 适用:除总经理、业务销售以外的全部在职管理人员 关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准 主(抄)送:总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门 考核种类 第一条 考核分成三部分:一般绩效考核、特殊绩效考核与产值绩效考核。 1、一般绩效考核是指对公司全部管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核; 2、特殊绩效考核是对有特殊绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核; 3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。 考核原则 其次条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 第四条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有的确依据并做出说明。 第五条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的改变,至少应保持1年之内考核方法的一样性。 第六条 考核要客观的反映考核对象的实际状况,避开由光环效应,新近性偏见等带来误差。 条七条 对于同一岗位的人员运用相同的考核标准。 第八条 对被考核人的考核结果刚好通知给被考核人。 考核程序 第九条 在绩效考核时,公司组成果效考核领导小组,详细负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。 第十条 厂长领导、协调和限制公司的绩效考核工作。行政部主动帮助、跟进考核的全过程,并刚好公布(内部)考核状况。绩效考核领导小组依据考核状况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议探讨确定绩效考核事项。 第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最终一个的星期五起先,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五起先,年终考核在次年的其次个星期一起先。 第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的依次进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。 第十三条 在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的看法,以保证考核的客观公正性。 第十四条 考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。 工资与绩效奖金 第十五条 下调全部管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。 第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。 第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同) 第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%) 第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。 一般绩效考核内容与评分标准 其次十条 考核内容与评分标准见下表 管理人员绩效考核表 其次十一条 一般绩效考核结果的评价: 1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。 2、考核结果的评定级别依据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。 3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。 4、不合格、基本合格级别的,没有资格参加晋升、调工资等。 5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别运用;如仍旧连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司赐予解雇或辞退处理。 其次十二条 一般考核结果的反馈: 3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的看法;同时对其优、缺点和将来的工作及表现提出建议。 其次十三条 一般考核的绩效奖金的配置: 1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。 2、坐标基数分以上的人员,依据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,嘉奖绩效奖金总额的2.5%。嘉奖的绩效奖金在当月工资中体现。 3、坐标基数分以下的人员,依据被考核人的坐标基准工资,每削减1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。 其次十四条 年度绩效考核中的特殊考核主要是指对公司的业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核。 1、对于达成订单的特殊考核: a、假如达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金; b、假如达成订单回报率在0%20%之间,则不进行此项考核; c、假如达成订单回报率在0%以下,则依据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。 2、对于融资项目的特殊考核: 假如该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特殊绩效奖金。 其次十五条 管理人员绩效考核(评分)标准见下表: 管理人员绩效考核(评分)标准表 附则 其次十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。 其次十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告知无关人员。 其次十八条行政人事部对本制度予以说明和说明,并享有最终说明权。 其次十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2023年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。 x建筑施工企业员工绩效考核管理制度 建筑施工企业员工绩效考核管理制度 绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满足程度和将来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一样性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的改变,至少应保持1年之内考评的方法具有一样性; 2、客观性:考评要客观的反映员工的实际状况,避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 3、公允性:对于同一岗位的员工运用相同的考评标准; 4、公开性:员工要知道自己的具体考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分: (1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评; (2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由干脆上级进行考评; (3)、工作看法:指本职工作内的协作精神、主动看法等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作看法分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人,详细执行考评程序; 2、员工对'岗位工作'和'工作看法'部分进行自评,自评不计入总分; 3、干脆上级一般为该员工的考评负责人; 4、考评结束时,考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通; 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责; 2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行; 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训(由人力资源部组织); 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 s酒店绩效考核管理制度 金柏酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系安排2023年9月1日起先执行 职位级别 薪资级别 标准工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型 特级 服务员 a 3个月 100 1、 服务技能2、 礼节(服务意识)3、 业务学问4、 管理听从5、 出勤考核6、 责任考核7、 节能降耗8、 工作看法 为一线基层服务工作人员如下:1、 客房部楼层服务员2、 桑拿部楼面服务员3、 ktv部传送员4、 各部门卫生工及pa员5、 厨房帮工6、宿舍管理员 高级 服务员 b 3个月 100 一般 服务员 c 3个月 100 试用期服务员 d 1-2个月 无 1、 本岗位为不脱岗管理职位2、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄 一般员工考核标准 服务技能 礼节(服务意识) 业务学问 管理听从(执行力) 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作看法 1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分) 备注:部门必需细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资依据实际状况要求,统肯定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比赐予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并赐予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种缘由凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不赐予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑赐予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报指责一次扣 20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系安排2023年9月1日起先执行 职位级别 薪资级别 基本工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型 行业专业工种 a 3个月 150 9、 服务技能10、 礼节(微笑服务)11、 业务学问12、 管理听从13、 出勤考核14、 责任考核15、 节能降耗16、 工作看法 6、 客房部前台服务员、房务文员7、 财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、选购员8、 工程人员、网络管理员9、 ktv音控、迎宾10、 人事文员、行政秘书11、 pa组长 b 3个月 150 c 3个月 150 d 1-2个月 无 3、 本岗位为不脱岗管理职位4、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄 技能岗位员工考核标准 服务技能 礼节微笑服务 业务学问 管理听从 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作看法 1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分) 备注:部门必需细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资依据实际状况要求,统肯定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比赐予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并赐予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取; 4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种缘由凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不赐予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑赐予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报指责一次扣20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理: 平安管理绩效考核管理评审制度 1 目的 为了不断完善公司的平安标准化工作,提高平安管理绩效水平,保持平安标准化体系持续的相宜性、充分性和有效性,制定本制度。 2 适用范围 适用于本公司平安标准化体系的绩效考核、管理评审。 3 职责与分工 主管部门:平安环保部。负责组织编制绩效考核和管理评审安排,并负责组织进行绩效考核,汇总管理评审看法及对改进措施进行跟踪验收。 相关部门:管理部,负责协作平安环保部完成管理评审工作,并刚好对各部门工作完成状况进行考核。 各部门、车间;打算与本部门有关的绩效考核资料,并依据绩效考核报告的要求制订实施本部门的改进措施。 4 内容与要求 4.1 绩效考核的组织实施 4.1.1 公司成立以总经理为组长、主管平安生产的副总为副组长、各有关平安管理人员为组员的绩效考核小组,对公司各部门平安标准化工作进行绩效考核。 4.1.2 正常状况下,每年进行一次平安标准化绩效考核。遇到特别状况,由总经理确定可追加进行绩效考核。特别状况是指: 企业组织机构、资源配置、产品范围发生较大改变时; 发生重大平安、环境事故或由于平安、环境问题引起顾客投诉时。 4.1.3 平安环保部编制详细的绩效考核安排,于每年年底进行本年度的平安标准化绩效考核,主管平安生产的副总负责编制年度绩效考核方案,汇报平安标准化的运行状况。年度绩效考核安排由总经理审批,内容包括:绩效考核目的、范围、时间、参与人员和内容支配等。 绩效考核包括以下内容: 考核各单位平安标准化活动的符合性,包括是否符合:公司平安生产方针、平安目标、运行标准、平安法律法规和其他要求等。 考核各单位平安目标的完成状况。 调查、分析和记录各部门平安管理的失败案例,包括:事故案例、未遂事务案例、职业危害案例、财产损失案例等。 依据平安标准化考核方法的要求对各单位的平安生产状况进行量化考核。 4.1.4 绩效考核的实施 平安环保部提前一周将绩效考核安排下发至有关部门,各部门负责打算有关考核资料,管理部做好绩效考核记录。 4.1.4.1 通过绩效考核由平安环保部组织编制绩效考核报告,内容包括: 1)本年度平安标准化管理体系运行总体评价结论; 2)平安方针、目标和指标相宜性评价结论; 3)进一步完善平安标准化工作的安排和详细措施。 4.1.4.2 绩效考核报告,经总经理批准后下发至有关部门,并作为平安环保部开展管理评审的重要输入材料。 4.1.4.3 平安环保部负责保存平安标准化绩效考核的有关记录。 4.1.5 平安标准化绩效考核改进措施的实施 平安环保部负责组织责任部门制订改进措施安排,责任部门负责实施,管理部进行跟踪验证并总结措施的完成状况。 4.2 管理评审的组织实施 平安环保部负责编制管理评审安排,并提前一周下发至各车间、部门。 4.2.1 管理评审输入 管理评审的输入一般应包括 (1)绩效考核结果,行业平安考核、绩效的结果; (2)方针目标实现状况; (3)管理制度的落实状况; (4)相关方的反馈、与其沟通、协商的结果等; (5)对符合法律法规状况的评价; (6)管理体系运行状况,包括方针和目标的相宜性和有效性; (7)过程运行限制及危害辨识、风险评价和风险限制策划及环境因素、职业卫生限制状况; (8)上次管理评审提出问题的改进措施实施及有效性; (9)订正和预防措施的实施及效果; (10)资源的配置、需求和管理状况; (11)体系策划变更状况; (12)平安生产管理制度和平安操作规程的符合性或相宜性; (13)其它应进行评审的状况及改进建议。 4.2.2 管理评审输出 管理评审输出形式是评审报告、订正预防和/或改进措施,一般应包括 (1)方针目标、管理体系及其过程有效性的改进措施; (2)满意顾客、员工、相关方要求的改进; (3)平安生产管理制度和平安操作规程的修订; (4)组织机构的调整及资源配置等。 4.2.3管理评审的有关结果应传达、通报到各相关部门、单位和员工,以便能实行适当措施,落实评审报告要求。 4.2.4 管理评审可与环境管理体系、职业健康平安管理体系管理评审一起组织进行。 5 相关制度 平安检查和隐患整改管理制度 平安生产奖惩管理制度 平安检查和隐患整改管理制度 6 相关记录 绩效考核安排 绩效考核检查表 管理评审安排 管理评审报告 谈铁路运输平安素养绩效考核管理制度 谈到铁路运输平安管理,人们常讲铁路平安管理,这种说法不精确,人们常说的铁路系统除了铁路专业运输系统外,还含有铁路公安系统、铁路工程总公司、铁路建筑总公司、铁路南车集团、铁路北车集团、铁路通号总公司、铁路物资总公司和铁通公司等单位。所以,铁路运输的平安管理主要是指铁路专业运输系统的平安管理。而铁路专业运输系统包括铁路运输组织管理系统、铁路运输保障管理系统和铁路运输(客货)营销管理系统。这个界定要明确,这一点有人讲的不精确。至少应当说铁路专业运输系统的平安管理为铁路运输平安管理。我们在这里之所以提起这个问题,因为铁路平安管理的范围太广,导致人们在其管理系统建设规划当中,重点不突出,方向不明确。 铁路运输的平安管理工作历来是我们铁路专业运输系统的中心工作,“平安第一”的话题可谓老生常谈。“平安不稳,路无宁日;平安不稳,谈不上和谐;平安不稳,就不会有好的发展环境,什么事情都干不成”。“确保运输平安是衡量运输企业乃至整个铁路行业工作业绩的首要标准,一个单位、一个部门,工作业绩好坏,首先看平安”。“平安形势不稳定,是最突出的硬伤,发生严峻事故,必定受到一票推翻”。 全路广阔干部职工极为重视铁路运输的平安管理工作,平安管理工作实行了常态化,可谓常抓不懈。几年来,全路深化平安基础建设,“镜头不换、力度不减”。“抓住铁路经济效益持续提高的有利时机,持续加大对设备基础的投入力度,深化开展提速平安标准线建设,主要设备质量明显提高;围绕第五次和第六次大面积提速调图,加快技术创新,采纳了一批具有世界先进水平的技术装备;针对铁路局干脆管理站段体制改革和运输生产力布局调整,理顺平安管理关系,完善平安管理制度;结合运输生产力发展,加强职工技术业务培训,队伍素养有了较大提高”。 但是,我们必需要看到,传统的铁路运输平安管理工作量相当大,管理模式和管理手段也比较落后。在日常工作中,在铁路专业运输系统中的车务、机务、电务、车辆、工务、供电等专业系统,都分别制定了大量的平安质量问题标准,归纳了很多如a类、b类、c类、d类问题标准,制定了很多针对这些类问题的考核措施。同时围绕各专业系统制定了很多的平安生产作业过程标准和平安规则,制定了各类设施设备的平安质量标准。同时,还建立了各级领导深化基层抓各类平安问题的一些规定制度。这样必定形成了广阔基层干部和职工处于一个被动被查的局面,造成了平安问题是上级领导必需狠抓的事情,基层干部职工的主动性主动性渐渐淡漠的状况。基层干部职工在平安上出了问题,就根据规定赐予惩罚,召开会议,分析查找缘由,检讨指责,制定新的整改措施,出个通报、电报,通告大家,以示警戒。同时也实行了当前流行的连带问责制,一些领导也有时忧心重重,深怕下面的职工在平安生产上出什么问题。当然,这种传统的铁路运输平安管理模式也在始终发挥着重要的作用。 对于铁路专业运输系统的平安管理工作,依据我们的归纳,初步认为它有这样几个大的方面或者说管理工作模式,一是要抓好干部职工的平安教化和平安管理工作;二是抓好运输生产组织过程的平安管理工作;三是抓好行车设施行车设备的平安质量管理工作,四是抓好客货营销的平安管理工作。相对来讲第一个方面的工作是平安管理工作的关键,是主要冲突,抓好人的平安教化和平安管理才能更好地落实后面的三项工作。我们铁路运输的平安管理工作基本上都是围绕这四个方面绽开的,工作量都比较大,都对铁路运输平安起到非常重要的作用。哪怕是行车设备、设施平安质量出了问题照样会“翻车”,货运营销平安出了问题,可能照样出“大事故”,哪个方面工作没做好出了问题,都对我们的运输平安构成威逼。 近年来,运输平安管理模式也有肯定的发展和进步,许多单位也在主动探讨,逐步变更以往平安管理不计成本、平安管理不讲效益、平安管理不讲科学的传统的管理模式。事实上,有些铁路局的主要领导、主管领导和平安管理部门为此都进行了肯定的研讨和实践,主动运用现代科技手段加强铁路运输平安管理工作。将现代科技运用到平安管理工作的各个领域,进行了大量的工作,平安管理工作的水平有肯定的提高。特殊值得提出的是某些铁路局在第一种模式上建立的“平安素养绩效考核网络系统”可谓极具代表性。 当前,我们认为铁路专业运输系统在开展平安管理工作的过程中,应当坚持可持续发展,树立和实践科学发展观,树立以人为本的现代铁路运输平安观。提高铁路运输平安管理水平,要开展科技创新,要创新管理模式,创新管理技术,创新管理方法,这是我们铁路运输管理工作最为薄弱的环节。平安管理工作模式和管理方法要与时俱进,不能停留在传统的工作水平上。我们也必需要相识到,铁路运输的现代化不单纯是设备设施的现代化,管理体制、管理机制也要现代化,管理思想、管理理念和管理技术更要现代化。 依据我们在铁路运输平安管理工作方面的视察和探讨,有以下几个方面的问题,多年来始终没能引起大家的重视。例如: 1必需从理论上加强铁路运输平安管理工作探讨 以往,我们过于重视传统的阅历管理模式,过于重视就事论是的东西,缺乏平安管理理论的探讨。在这些大量的、详细的实际工作中,涉及到很多理论上的问题。假如我们总是过于关注传统的实践阅历,忽视它的理论探讨,我们的许多工作就会忙于事务性的,就会既忙又乱,抓不出头绪,抓不出质量,抓不出效果。越是实际工作量大,我们越是要重视它的理论探讨,大量的实践当中必有理论问题。 平安管理技术理论问题,是一门多学科的技术,例如有概率论和数理统计技术、系统工程技术、牢靠性技术、现代管理技术、运筹学、 比如我们在分析济南局胶济线上事故的时候是这样看的,我们铁路运输的平安管理工作,它是由许多相关的工作和技术环节所组成,我们将其称为“平安链”管理。在概率论和数理统计中有个威布尔分布的问题,在这种分布的物理模型和许多实际例子中,他举出一条n个环的链子作为例子进行了探讨,说一条有n个环的链子,在两端运用*的拉力,则每个环都受到*的拉力,因此,必有抗拉力最弱的环首先被拉断(可以计算出它被拉断的概率),则有“最弱环原则”的数学表达式。这样,可以更广义地来说明“最弱环原则”,也就是说,一个整体的任何一部分发生担心全因素,即认为整体就发生了担心全因素。事实上胶济线上的事故在技术环节上就发生在铁路局营业线施工组织及平安管理的环节上,在铁路全面推动火车大提速的过程中,在铁路行车组织管理这个“平安链”上,施工平安管理环节成了“最弱环”。而在实际行车平安管理当中,例如平安防护网的安装,它就将这个原来可能是“最弱环”的环节增加了强度,避开了火车提速可能会“拉断”这个环节。在施工组织这个环节,施工人员对高速列车的避让就是“最弱环”。 而胶济线上另一次事故则发生在思想工作这个“最弱环”上,原徐州分局即现徐州车务段全部划归上海局后,济南局干部职工的思想稳定上出了问题,导致发生了特大行车事故。 这里举出的实际例子并结合理论上的分析说明,大量实际的工作都有理论问题,这个理论指导我们在实际工作中,依据形势和思想的改变或详细技术工作环节的改变,留意找寻薄弱环节即“最弱环”,以加强我们的运输平安管理工作。他告知我们,在客运专线、提速线路区段推动列车提速工程时,在进行铁路专业运输系统的经济体制改革和运输生产力布局不断调整时,留意相关的“平安链”的分析探讨,努力找寻“最弱环”,有针对性地加强平安管理工作。 另外,我们铁路专业运输系统浩大,状况非常困难,拥有大量的涉及平安管理的信息资源,常常对这些信息资源进行理论分析探讨特别有意义,但据我们了解状况不是这样的。尽管每个铁路局都依据传统的实际工作建立了大型平安事故类别标准数据库,这个很有必要。但是对平安信息资源实际动态的理论分析和探讨很不够,其实这对平安管理非常重要。 同样,我们都知道在原铁路所属的交通高校里,就没有设立有关平安管理方面的专业,哪怕是探讨生班都没有,这都说明我们对于平安管理在理论上的重视是不够的。说到这里,我们提出一个很原则的问题,所谓领导决策和领导说的算的问题,在传统安排经济体制下的企业与现代企业中的意思完全不一样,而两种体制下人的工作动因有区分。某机务段副段长在谈到他在美国ge公司所见员工上、下班和工作状况的时候,他说和我们的员工的状况有所不同。我们归纳他的意思是那里是严格的工作机制,轻松地工作模式,我们是轻松的工作机制,严格的工作模式。在沈阳铁西区许多原国有大型企业在贯彻改制的时候,都和员工签订定期合同,这里对工龄10年以上的职工合同期长,区分对待。就连国家公务员都建立了某些机制,这个大家都知道。所以,对于不同机制下的企业管理理论和管理模式是有区分的,这些都是铁路运输平安管理理论涉及的问题。 假如往深里说,我国铁路专业运输系统当前面临的主要冲突有两点,一是铁路专业运输系统的改革和生产力布局调整不到位,没能跟上“大部制”改革的形势,现代企业制度远远没有建立起来,二是在企业管理模式上仍旧坚守传统的阅历管理模式,急需思想创新、理念创新。特殊是树立和实践科学发展观,在铁路运输平安管理上树立以人为本、建立以现代科技为基本管理技术的现代平安观。 2、“平安素养绩效考核网络系统”的方向没有问题 多年来,全路各级领导和广阔干部职工都想尽力把平安管理工作搞上去,传统的阅历管理模式大家已经习以为常,日常的运输平安管理工作就是满意在制定运输平安规章和制度,发觉平安隐患和一般担心全因素实行考核惩处的模式和保障运输平安实行嘉奖的方法。而且考核制度和考核标准名目繁多,几乎在铁路专业运输系统的各个专业系统都有众多的考核标准。一般都是微机打印不同的考核表,上面有不同的考核事项和内容,注明各项考核评定分数的标准,人工填写,逐级上交,然后分别整理、统计评判分数,最终确定奖惩。除干部职工个人外,班组、车间、分段、站段等都有许多考核嘉奖标准。以上这些做法,全部都是实行的“绩效考核”平安管理模式。 如何加强对干部职工的平安教化和平安管理,始终是我们铁路专业运输系统实施平安管理的重点工作。目前,每个铁路局都建立了“平安问题库”,都明确了要求和维护管理方法,这是平安管理的基本建设工作。同时,全路每个铁路局都建立了“平安素养绩效考核制度”,依据每个干部职工本月在平安工作方面的表现状况,通过这种形式,实行“绩效考核”管理,出了问题有扣分,保平安有贡献加分,这一点试行了多年了。但是,在详细实施上各单位的做法,有不尽相同。 在我们铁路运输的平安管理工作中,历来面对的是两大顽症,一是严格不起来,二是落实不下去。这两大顽症的意思就是平安管理的各项规章制度,在贯彻执行的过程中,要求不严格、实行不仔细,在实际工作中打折扣。所以,平安管理工作的难度很大,存在的问题也许多。比如,各项考核不透亮,有暗箱操作现象;上级驾驭不了下面的状况,平安质量搞不清晰;管理干部的主动性不高,考核制度不完善;职工对干部的监督没有发挥作用;平安问题处理的结果反映不上来;平安自控实力不足、他控实力不足、互控实力不足;存在好人主义等等,平安管理的闭环限制系统没有完全建立起来。我们认为铁路运输的平安管理是一个全员管理工作,有些人在理解上有偏差,特殊是非专职平安管理干部和专职平安管理干部之间的平安管理工作方向上理解有问题。对此,千万不要理解成平安管理工作是专职平安管理干部的事。为什么这么说,因为最近我们看到了一份有关铁路运输平安管理信息化建设规划就发觉了这个问题。我们认为,在铁路运输生产组织过程的每一个环节,每个干部职工都必需要严格实行各项平安管理的规章制度,而专职平安管理干部检查每一个生产过程的各个环节不是你的主攻方向,而是监督检查在铁路运输生产组织管理过程中,各级管理干部和生产一线的职工是如何实行各项平安管理规章制度的。为什么叫平安监察而不叫平安检查就是这个道理,监察包括检查,但是检查不包括监察。可能有人认为我们是多此一举,这种简洁的东西大家都懂,但我们发觉有些人们真就忽视了这个问题。这是一个我们铁路运输平安管理的方向性问题。 最近,某铁路局的平安监察室正在探讨从以下几个方面抓平安管理工作: (1)通过平安质量嘉奖,解决安排导向问题。让安排导向平安、导向一线、导向苦脏累工种。 (2)通过量化检查考核,解决平安监督刚性不足的问题。 (3)通过自下而上联责联考,解决现场限制不力、自控、他控和互控的问题。 (4)通过建立平安绩效数据库,解决好人主义,严不起来、落不下去的问题。 (5)通过平安信息闭环管理,解决落实效率不高的问题。 (6)通过平安质量考核机制,解决管专业、生产必需管平安的载体问题 (7)通过检查考核词典、结果的点评、公示,解决考核过程的公允、公开、公正问题。 它的最终目的就是激励、调动干部职工主动性,夯实平安基础,实现和保持平安生产持续稳定和进步。 几年来,我们应约和某些铁路局合作开发和建立了“平安素养绩效考核网络系统”。这套系统的投入应用对于全局平安素养绩效考核管理工作起到了很大的促进作用。它是对全局从副总工程师到基层站段、车间和班组,直至每个员工实施的平安素养绩效考核管理的一项系统工程,这是铁路运输系统信息化有史以来比较大型的管理工程项目。系统投入生产后,在路内引起了极大的反响,有褒有贬,有人说这是特地考核职工,不考核干部的;有人说这样搞人人防卫不利于平安管理了;有人说没有解决平安管理的根本问题;有人说自己的平安奖金没有提高等等。当然正面的说法也许多,这里只谈“贬见”。但是,面临如此大的反响这本身说明这个问题特别重要,我们抓住了一个令许多路内干部职工热情反响的问题,应当如何看待这个问题须要我们冷静的思索。 首先,要实事求是地说,这件事的做法,原来就不是什么新问题,简洁说无非就是对以往的传统做法实现了信息化、网络化、自动化,实现了平安信息资源共享,大大改善了平安素养绩效考核管理工作,这原来是大好事。这套软件系统本质上并没有变更各铁路局原来的做法,那为什么有如此反响其实问题就出在某些管理干部的考核上面。原来软件系统要求是从铁路局副总工程师往下,直至一线职工,都考核,怎么能说不考核干部呢其实考核是必需的,问题就出在考核范围、考核内容和考核方式上,特殊是连带问责制的贯彻上。例如一线职工在平安上出问题,原来和某些机关干部并没有干脆关系,这种连带追究要适度,不能实行“株连九族”式的考核方法(但发生严峻事故时全局干部职工奖金都受影响和这个不是一码事),当然干脆相关干部必需要追究责任。反过来,对一线干部职工在保平安的嘉奖上,机关干部也不能明显受益。例如我们铁路传统上机车乘务员的奖金都比较高,机关的干部无法比,这个大家历来都没什么说的(但现在状况难说)。 对于某些领导所说这种方式没有从根本上解决问题,没有指出应当如何办的问题,明显对这个要求太高,我们说他仅是运输平安管理工作的四种模式之一,怎么能从根本上解决平安管理问题呢全路在运输平安管理上几十年来就没有从根本上解决平安管理的技术问题,这一下子就能解决是不行能的。我们特别欢迎对我们归纳的四种铁路运输平安管理模式(方向)赐予指责指导,逐步完善,这对铁路运输平安管理工作极为重要。 其次,实践中我们也感到,许多工作采纳平安素养绩效考核管理不肯定都适用。特殊是和铁路运输工作干脆关系不大的某些机关和某些部门。如何解决这个问题