学位论文—论文初稿-零售业中人员流失的分析以大张公司为例.doc

本科生毕业论文（设计）零售业中人员流失的分析以大张公司为例姓名何静学号20114080226专业人力资源管理指导教师龚文海 副教授2014年5月20日摘 要目前，零售业的快速发展和变化让人眼花缭乱，各种新兴零售业纷纷涌现，并且西方国家出现的零售业态几乎都能在中国找到。零售业的规模逐步提升也让其在国民经济中有着越来越重要的地位，中国零售业的地位也逐步上升。但是近几年来，我国零售业的员工流动过于频繁，人才流失的现象较为严重，这给零售业的发展带来了致命的威胁。因此，如何留住企业的优秀人才，已成为现代零售业头疼也是企业刻不容缓需要去解决的问题。 在我国零售业逐渐发展和壮大的过程中，由于企业以各个独立的店面形式存在，不聚集，管理比较难，对人员的关注和了解都比较少。所以，有很多优秀的人才会在不经意间流失掉，这会对企业的生存和发展产生很大的影响。此外，由于社会、企业和个人诸多方面的原因，人才在零售业里很难发挥自己的才能，得到满意的薪酬，人才流失现象比较严重，这将会制约企业的健康、快速的发展。 本文首先对零售行业人才流失现象作出了阐述；其次分析了零售业人才流失的现状和由此所带来的负面影响，并深入研究了零售业人才流失的原因；最后就如何防止人才流失这一问题提出一些对策和建议。关键词：零售业；零售超市；人才流失；对策分析Abstract. At present, the rapid development of the retail industry and change to let a person dazzling, all kinds of new retail emerge, and the western countries in almost all retail formats can be found in China The size of the retail industry is also stepping up to its plays a more and more important role in the national economy, China's retail industry as the forerunner industry also gradually rise. But in recent years, the frequent turnover of China's retail industry, the brain drain phenomenon is relatively serious, which has brought the deadly threat to the development of retailing. Therefore, how to retain talent, has become a headache is modern retailing enterprise urgent needs to solve the problem. In the process of China's retail industry gradually develop and grow, as companies exist in the form of individual stores, not assembled, management is difficult, the focus of researchers and understanding are less. So, there are a lot of excellent talents will inadvertently lose; it will produce very big effect to enterprise's survival and development. In addition, due to many aspects of society, enterprises and individuals, talent in retail is hard to play to their talents, to get satisfactory compensation, the brain drain phenomenon is more serious, which will restrict the healthy and rapid development of the enterprise.This article first to retail industry phenomenon of brain drain in this paper; Secondly the paper analyzes the current situation of retail brain drain and the negative effects brought by the, and further study of the causes of brain drain retail; Finally on the issue of how to prevent brain drain puts forward some countermeasures and Suggestions.Key words: Retailers super industry; Retail supermarket; staff turnover; Countermeasure analysis 目 录引 言5（一）研究问题和背景5（二）写作思路与结构61.理论分析法62.案例分析法6一、企业人员流失的现状及影响7（一）人员流失的现状7（二）企业人员流失所带来的影响71.企业人员流失会增加企业运营成本72.企业人员流失会影响企业正常运作73.企业人员流失会阻碍企业长远发展84.企业人员流失会降低现有员工的士气85.企业人员流失会影响对顾客关系的维系8二、零售业人才流失的原因分析8（一）造成零售业人员流失的社会原因81.我国现阶段区域经济发展不均衡82.日益激烈竞争的市场也会导致人员流失83.法律约束力不足和社会信用的缺失8（二）造成零售业人员流失的企业原因91.企业规模较小，发展前景不明朗92.用人单位不兑现招聘是的承诺93.急于填补岗位空缺而有人就招94.现有管理体制落后、不注重员工培训95.零售业缺乏良好的企业文化96.零售企业薪酬、福利待遇相对较差97.员工的职业生涯发展受阻10（三）造成零售商超型企业人员流失的个人原因10三、河南大张实业有限公司的人员流失案例10（一）大张实业的简介10（二）大张实业的人员流失的现状10（三）大张实业人员流失的原因分析111.底层员工流失的原因112.大学生挑战班学员流失的原因11四、零售业人员流失问题的对策分析11（一）从零售业自身的角度来谈121.严把招聘源头质量关，提高员工质量122.为应聘人员提供真实可靠的工作信息123.企业自身要努力壮大经济发展124.努力营造良好的工作生活环境125.塑造良好的企业文化126.更新企业的人才管理理念137.及时发现人才，适时淘汰庸才13（二）从零售业对员工的角度来谈131.从待遇上留人132.从情感上留人133.从事业上留人144.要懂得与下属分享工作成果145.要对员工做定期的培训146.制定一套有效的绩效管理体系147.要对企业人才公平、公正14五、小结15参考文献15致 谢16引 言 （一）研究问题和背景 代表知识经济的时代21世纪已经到来，知识经济作为生产力最重要的组成部分已然超过资本、土地和劳动等传统要素的发展。人才是当今社会最宝贵的资源，作为知识的载体是企业赖以生存和发展的关键条件。现代企业管理是“以人为中心”的管理，也就是说人才间的竞争已经代替了企业与企业间的竞争。 近年来，零售业的大量人员流失，给企业造成了很大的负面影响，严重制约和威胁着零售业的生存和发展。因此，如何让企业留住优秀人才，并提出企业应对人才流失的对策，是零售业亟待解决的问题。在劳动力流动频繁、人才竞争加剧、市场机制日益增强的今天，零售业企业怎样留住优秀人才的问题一直以来都困扰着企业家。但是就具体的零售业而言，其发展动力源自人才，拥有人才就代表拥有了竞争优势，就可能在市场竞争中获得胜利。所以，企业的人力资源队伍应当保持一定的稳定性，而人才竞争取胜的关键在于组织有没有较好的留人措施。假如没有规范的留人对策，即便能招募到优秀人才，也不一定能留住优秀人才。因此，如何防止企业的人员流失无疑是企业的一项重大问题。一位管理人士曾指出：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理，不要期待它不留动，而应设法管理它的速度和方向。换句话说，企业不能再把留住人才当作一个目标，而是要通过提高薪资福利、完善职业生涯设计、建立和谐团队乃至和其他公司分享员工等方式来影响员工流动的数量。 （二）写作思路与结构本文的行文结构按照提出问题、分析问题、解决问题的行文思路，主要采用理论阐述并结合案例来说明的分析方法，来写作全文。在行文过程中主要分析了我国零售业中员工流失问题的现状、员工流失的原因以及相应的解决对策等，并在分析过程中结合河南大张实业有限公司酒店作为案例进行引用和说明，最后针对零售业的人员流失提出了一些建议和对策。首先，在引言部分提出了零售业中人员流失问题的研究意义和背景，提出了我国零售商超业人员流失的问题。其次，分析了广大学者对人员流失定义的界定，以及人员流失会给企业带来哪些消极影响。再次，结合河南大张实业有限公司的案例分析零售业人员流失这一问题产生的各种原因。最后，根据以上找出的问题提出了零售业如何应对人才流失这一问题的对策。 （三）本文的研究方法1.理论分析法通过对各类关于人才流失方面书籍和相关文献的阅读，研究了中外学者对于人才流失的界定，使自己的文章有了理论支撑。2.案例分析法本文的思路灵感来源于我正任职的企业河南大张实业有限公司，在任职期间发现员工流失问题非常严重，甚至到了影响连锁店正常运营的地步，如果不及时解决，不仅对大张公司的长远发展长产生威胁，也会影响到百姓的生活。因此，本文以大张实业为例，来分析零售业人员流失的问题、原因，和应该从哪些方面努力去解决。一、企业人才流失的定义及影响 （一）人才流失的定义员工的流失虽然对任何企业来说是都是必然会发生的，但是人才的流失已经成为了企业所面临的重大威胁。虽然适当的流动可以为组织保持新鲜的活力，但如今在零售业中人员的过分流动着实让企业领导者感到头疼。流失掉了优秀人才、流失掉了企业骨干、流失掉了业务经营，这无疑会导致企业竞争力的下降，尤其是在今天这个人才竞争剧烈的时代。关于人员流失问题，很多学者都对此有深入的研究：西奥多.W.舒尔茨的人力资本就是学术界认为的“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他认为，人的知识、健康、能力等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。胡建英我国企业人才流失的原因及其对策分析（长春理工大学学报，2007.9第五期）认为企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更无法提高企业的核心竞争力。国外著名学者马斯洛认为人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊需要以及自我实现的需要，其建立的需求层次模型对于企业管理实践的意义在于：通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起，这样才能改善企业人才流失的现状。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。对于有些企业而言，由于内部体制、管理理念等受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题就显得更加突出。 （二）企业人员流失所带来的影响1.企业人员流失会增加企业运营成本 企业现有员工的过分流动，是企业必须及时的补充新员工。这期间，原有员工的离职导致此项工作受到影响，影响企业部门的正常运作；而招募合适的新员工不是一朝一夕可以解决的事情，这就在无形之中增加了企业的招聘和培训的成本，同时新员工需要长时间的培训和学习，上岗期初对工作流程不熟悉，都会影响企业的运作效率，进而增加企业的运作成本。2.企业人员流失会影响企业正常运作对于零售业来讲，其发展对于员工的依赖会很强，企业的很多业务和流程都是靠员工来完成，并没有完善的制度来规范。因此，现有员工的流失可能会造成这项工作的瘫痪，这将会直接影响企业的正常运作，给企业带来严重的损失。3.企业人员流失会阻碍企业长远发展零售企业若想长远的发展，必须控制企业人才的流失。设想，没有充沛优秀人才的企业，即使管理再好，也不可能有长远的发展，因此，零售业一定要设法留人。过高的人员流失率必然会导致企业整体水平的下降，影响企业同其他竞争者的竞争优势，势必会影响到企业的长远发展。4.企业人员流失会降低现有员工的士气有些离职的员工会散发对企业或者对岗位不利的言论，使得其他员工感到对企业的焦躁和不安，甚至会引起现有员工之间的对比和猜测，从而这些员工会无心工作，对企业的员工士气造成致命的打击，还会出现受影响的员工因此而离职。对于本身人员就不稳定的零售业，这无疑使雪上加霜，现有员工的士气低落加剧了人员的流失，最后会使企业陷入困境。5.企业人员流失会影响对顾客关系的维系员工作为直接接触顾客的群体，其对顾客的重要性和对企业业务的重要性要高于公司任何管理人员，长时间的工作使其对企业的经营运作流程和业务特点会特别熟悉，也就能为企业的顾客提供尽可能优质的服务。如若这些员工离开了企业，必将会导致企业的产品或服务的质量急剧下降，影响顾客对该企业提供的产品或服务的认可，顾客满意度下降，可能会造成顾客的流失，甚至会跟随核心员工流入竞争对手的企业，这无疑会削弱企业的市场竞争力。二、零售业人员流失的原因分析在市场经济的条件下，造成人员流失的原因是多方面的，大致可以概括为三个方面：社会方面、企业方面和个人方面。现代企业人才流失的严重，使企业家们开始重视对人才的保留，这已经成为了行业的共识。在留人方面，若企业做的不到位，就可能留不住人才。我们应当从中分析并找到原因，找出偏差和不足，从而尽可能减少人员流失和人员流失对企业造成的危害。我现如今在河南大张实业工作了四个月了，对于零售业中人员流失归纳为以下几个方面： （一）造成零售业人员流失的社会原因：1.我国现阶段区域经济发展不均衡目前，我国的区域经济发展不稳定，发达地区和欠发达地区的差距过大，劳动力趋向于选择流入发达地区，这会对欠发达地区的零售企业造成影响。不管是外部因素还是内部因素都会造成企业成长的困难。由于零售业较分散、人员较多、发展前景不明朗，甚至员工的工作很繁琐很累，这就是造成了人员流失的一个原因。2.日益激烈竞争的市场也会导致人员流失很多的零售商超业在市场的竞争中是不占优势的，很多员工都是没有太多文化和学历，能吃苦，会实干就行了，他们的工作通常很辛苦但工资也不会太高。以挣钱为工作目的的他们很容易换工作。现在的大学毕业生越来越多，而大多数人都说“毕业就等于失业”，他们即使进入零售超市里也是奔着管理层去的，然而，管理层的人必须得是从基层一步一步干出来的，这样以来，即使零售超市以招聘储备干部为由招来了大学生，也会有很多大学生受不了基层的苦累和煎熬而离开，这对于零售超市来说是可谓是损兵又折将。3.法律约束力不足和社会信用的缺失在正规的大型企业，新入职员工都会被要求和员工签订一份劳动合同，用来以法律程序保护双方权益。但是有些零售连锁超市法律意识不强，对新入职员工并没有这一环节，员工想离职就离职，没有什么后顾之忧。这给企业造成了很多触不及防的恶劣影响。同时现今社会是一个信用缺失比较严重的时代，诚实守信是做人的基本原则，社会的信用来自于每个人的信用。但是，就目前社会，我们还没有一套可以约束人们的信用机制，对于不守信用的企业或个人，社会还没有一套行之有效的处理办法。就像创维集团董事局主席黄宏生所言：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。”企业承诺不予兑现，员工离职比较随意，都对社会的信用造成了恶劣影响。（二）造成零售业人员流失的企业原因1.用人单位不兑现招聘时的承诺为了迎合广大求职者的需求，能为公司招募到人才，许多企业会对他们夸下海口，给他们很多薪酬和福利上的优厚条件。但是企业的资金、设备、福利体系自然都比不上大型企业，员工入职发现自己被骗，许下的诺言被落空，无人兑现，俗话说“良禽择木而栖”，他们自己会选择离开。对于零售超市业来说，工作范围和工作内容变动较大，加班加点和临时安排会很经常，这也违背了招聘时说的八小时工作制等承诺。2.急于填补岗位空缺而有人就招很多的商超由于企业规模有限，提供的薪资待遇不及大型企业优厚，工作环境也较差，所以在招聘人员时存在一定难度，出现所谓的“用工难”现象。因此在招聘时不管这个人是否适合企业或者缺人的岗位，也不管是否对企业有用，就先招进来再说，企业由于人员的缺乏而不敢对人员进行筛选，有人来就要，自然无法保证员工的合理性，因此零售超市常常出现人与岗位不匹配的现象。3.现有管理体制落后、不注重员工培训零售超市业在决策上基本依赖与决策者的个人意愿，其管理经营理念多数是企业创业初期形成的，决策的主观性比较强，多数属于专制性领导，一切听上级的，权利做不到下放，中层管理者的管理权限小，会使他们觉得对企业自己没有用武之地，可能会造成员工离职。 4.由于零售超市不集中，各个店面规模也不大，资金有限，对员工的业务也没有很严格的要求，并没有足够重视对员工的培训和提升。对员工来讲，员工在企业里不能不断学习新东西，不能不断实现其职业目标，时间久了自然会选择离开。而且，一般零售超市的管理者都比较重视销售业绩，他们会觉得高层管理者只要做好督促和引导的事就好了，因此也不注重对基层员工的培训，不能满足基层员工的需要，那员工可能就会放弃这家企业了。5.零售商超业缺乏良好的企业文化一般情况下，大多数零售超市业的企业文化都形成于创业初期，比较不注重企业文化的建设，进而导致企业的员工也缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，以致予造成员工个人的价值观念和企业的经营理念的错位。对于企业来说，将无法长期留住优秀人才。6.零售商超业的薪酬、福利待遇相对较差现在的社会是一个物质的社会，人们的工作和事业都建立在满足各种物质条件上，可以说，物质利益是当前人们生存的基本条件和工作的基本保障。因此，对大多数人来说，薪酬福利方面的激励是最有效的手段。企业想找到适合自身发展的自己企业文化的人才并不容易，人才的保留更不容易，当员工觉得自己的经济收入太低或自己所得没有和所付出的成正比，无法体现个人价值时，员工流失就成了必然发生的事。7.员工的职业生涯发展受阻正规的大型企业都对员工有系统的职业生涯规划体系，而大型企业也足以提供这样的平台让员工去努力实现自己的职业生涯。而零售商超并没有把职业生涯看的很重要，也没有办法提供给员工实现自我价值的良好平台，致使好多人都在岗位上原地踏步、无法进步，那离职自然成了必然的事情，实现不了自身价值他们也不愿意在企业长呆了。 （三）造成零售商超型企业人才流失的个人原因随着知识经济时代化的到来和社会生活水平的提高，人们的需求也在发生着改变。根据马斯洛的需求理论，多数人早已超越了生理、安全的需要，对于社交、尊重和自我实现的需要来得更为强烈。在中小型企业工作的基层员工可能会为了他们生活和安全的需要而跳槽；那些高层管理人员已经开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。对于基层员工，如果员工的生活的安全需要都得不到满足的话，那离职就是必然的事情；而高层次的管理人员在生活物质满足的基础上，会更加看重工作的满意度和成就感，更关注自己在这个企业的发展机会和前途，如果企业缺乏这样的发展机会，他们自然回选择离开，去寻找更适合自己发展的企业三、河南大张实业的人才流失案例 （一）河南大张实业有限公司简介始建于1992年的大张集团，现已是河南乃至全国知名的零售品牌名称，公司全称“河南大张实业有限公司”，是一家在全国拥有60多家商业网点的零售连锁企业,是全国连锁百强、河南连锁十强的商业企业，总部设在洛阳市涧西区，有“大张”、 “盛德美”、“惠利佳”等多个经营品牌和“真求美”文化品牌。公司在建立大配送系统支持下，以综合超市、标准超市、生鲜超市、便利店、服装百货等多种业态 组合经营，以“保障老百姓的食品安全和生活便利”为使命，为顾客提供优质生活的保障与便利！ 经营的业态有服饰买手店、购物广场、标准超市、大张同城、大张珠宝、大张美食城。购物广场从2003年之后开始所开的购物广场业态的店多为“盛德美”。购物广场自营面积在8000平米到200000平米，经营超市生鲜、食品杂货、酒水饮料、清洁洗化、家居用品、家电数码等，并容纳服饰买手店，部分店内还有大张珠宝和大张美食城。买手型服饰连锁店，主营男装、女装、童装、男鞋、女鞋、箱包饰品、针织、床品等等。第一家门店开设于2002 年，以洛阳为中心辐射洛阳下辖九县六区以及焦作、三门峡、济源等河南地级市，拥有门店30 家，代理品牌十几个，拥有买手团队300 多位。大张同城网上超市是河南大张实业有限公司运营的B2C电子商务平台，旨在为洛阳人民提供更安全、更便利的网上购物体验，让您用最少的精力、最低的费用、最好的购物体验，拥有最质优价廉的商品，努力把“保障全市人民的食品安全和生活便利”的企业使命落到实处。（二）大张公司人员流失的现状大张自从成立以来，都一直处于发展和扩张之中，注重店面的扩大和增加，忽视了员工的培训和待遇的提高，以致予人员的流失相当的严重，主要是基层理货员、导购员和储备大学生人员流失比重较大。基层理货和导购岗位是人员变化率最快的岗位，多数做到半年左右，有的甚至两个月不到就会离职，大大影响了大张公司的服务效率。带出一个能独立顶岗的基层员工至少需要一个月时间，而她们过快的流失率无疑给商超造成了巨大损失。其次就是储备的大学生岗位，大张公司发展迅速，规模也越来越大，对于有文化、有理念的大学生的需求也越来越多，每年都会招收一部分应届毕业生和大四在校生，组成“挑战班”，挑战班的学员需要从基层干起，和普通员工从事一样的工作，但会注重培养，只要有机会会首先考虑这些大学生。之前在挑战班下店之后就跟着店里的人工作，总部人事并没有太多的关注，如果长时间不需要行的管理人，挑战班学员就会觉得不受关注，看不到希望而跳槽。这样以来，损失更大，因为对大学生的招募和培训成本更大，投入的精力也更大，精挑细选的优秀储备人员在快能独当一面的时候流失是很可悲的。使公司的长远发展和优秀人才的储备遭受巨大的损失（三）大张人才流失的原因分析1.基层岗位员工流失的原因服装导购和超市理货外加收银的岗位一般都是年纪较小的年轻人，这些人在学历上都没有明确的要求，有些甚至只有十七八岁，初中毕业，但只要是会干活，踏实，就会招进来。（1）对基层岗位的员工的培训不到位。新入职员工并没有一个系统的培训，没有对大张的发展和企业文化有个初步的了解，入职员工上岗的第一天都已经被安排在岗位上，跟随一个有了几个月工作经验的老员工来学习。员工感觉这样两个人在一起学不到什么东西，就会短时间内离职。（2）每月固定的死工资，提成不定。基层岗位在入职面试时，管理人员对这个岗位的薪资待遇说的就比较模糊，转正底薪25000。大部分与员工都是固定底薪，对于销售类的岗位，固定的工作，不容易调动员工的工作积极性。这样以来，员工会觉得不稳定，不同的课有不同的工作，上班的时间，工作的强度都会稍有差别。但“吃大锅饭”的工资会引起很多员工的不满，以至于她们发现所得和所付出的不成正比，薪资待遇过低，有被欺骗的感觉，自己会选择离职。 （3）基层人员多数年龄较为年轻，思想不成熟。酒店能提供的工作环境和薪资待遇有限，自己在招聘是的选择余地就不大，岗位上都缺人，一般有人来，只要稍微符合条件，就会留下。这些多数是初高中毕业年龄在20岁左右的女生，她们对于工作还不够成熟，工作以后可能会和同学攀比，和同行业的朋友攀比，觉得自己的工作条件不够好，薪资待遇过低，或者因为其他一些思想上的原因而离职。2.大学生储备干部流失的原因大学生也是一群年轻人，他们有的是刚刚毕业，有的甚至还是大四实习生，几乎所有的人都是第一次参加工作，他们抱有很大的热情，拥有很多的活力，但他们又是不稳定的，他们有太多的个人想法，不容易沉下心做基层工作，如果关注少了他们也会不满，所以，他们是及其容易流失的一部分人才。（1）对挑战班学员的沟通疏导较少。每一个大学毕业生在刚刚毕业的时候都是很慎重的在挑选工作，选对行业跟对人，对于年轻的他们来讲是十分重要的。他们每个人都很有梦想和野心，这种东西疏导好了，会成为财富，以后还会为企业带来好处，如果疏导不好了，不仅伤了大学生的心，影响公司声誉，更会丢掉公司前进的动力。因此，在他们很重视的时候，如果企业很疏忽，势必会引起大学生的不满。连续十年都会到学校招聘大学生，开各种宣讲会，这种投入成本是很大的。然而，在大学生到店里稳定后因为沟通引导太少而导致流失是及其可惜的。（2）没有为大学生选择好的引领者。挑战班结束了在总部统一的培训后，就被分配到各个店面去，有的店面甚至不再一个市里。被分走后，总部就没有一个特定的领导跟踪了解他们的发展情况，而是让店里的小科长或资深老员工带他们。店里的这些人大部分都是从基层熬出来的，他们有很多丰富的工作经验，但他们缺少理念，有些甚至是对大学生有敌意的，他们认为大学生是储备的干部，是来端自己饭碗的，所以，他们并不会毫无保留的来教挑战班的人员。所以，大学生会感觉处处受刁难，学习不到很多东西，不受关注而离开。（3）没有对他们的职业生涯有一个清晰完整的规划。在他们进入公司的时候，就应该给他们讲清楚他们在岗位上的发展方向和路子，甚至可以具体到时间，让他们清晰的看到自己的方向和希望。也让他们真正体会到他们是和基层员工不一样的，他们受到的重视也是很大的，也不至于让他们在遇到挫折后感到迷茫看不到方向。 四、零售业人员流失问题的对策分析 安德鲁.卡内基说过这样一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下来，不久工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”从这一句话中，我们就可以看出人才对于一个企业有多么重要。“以人为本”是已经成为现代企业管理的核心理念。对企业而言，当前最重要的工作就是要吸引人才并留住人才。虽然零售业在吸引人才方面受诸多因素的影响，而且有些外部因素是我们所无法改变的，但是它具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大的潜力，也就是说企业必须在吸引人才方面具有自己特殊的优势。因此，对于零售业而言，要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同的方式努力创造吸引人才的条件，来解决人员流失的问题。（一）从零售业自身的角度来谈1.严把招聘源头质量关，提高员工质量现代人力资源管理的核心理念是选人、育人、用人、留人。因此，企业要根据自身所需要的人才进行岗位分析，并拟定招聘计划数，做到有目的性、有选择行的去选拔人才。招聘的过程中要多与部门的经理沟通，根据部门的需要为企业找到与岗位匹配的优秀人才。零售企业要摒弃“病急乱投医”的用人理念，不能因为招不到人而有人来应聘就用，要严格把关应聘人员的素质，是否符合企业的经营理念和企业文化，是否适合需求岗位的要求，经过严密考核才能上岗。否则，零售业将陷入人才流失的恶性循环。2.为应聘人员提供真实可靠的工作信息零售业在招聘时，应该主动、清晰的向应聘者讲述企业的真实情况，讲清楚企业的发展和现状，以及企业需求岗位的用人要求，最重要的是讲明薪酬福利，晋升的空间和可能。不能因为企业发展过程中确认而为员工开出空头支票。应聘者通过准确无误的信息，可以判断自己是否适合这个企业，薪资待遇是否满足了自身的要求。这样能使企业和应聘者双方都能真是的了解一定得信息，能为双方节省一定得时间。日后，他们不会因为心里落差而因为失望而离开企业，企业也因此可以得到忠实于企业的人才。3.企业自身要努力壮大经济发展 零售业人才流失率过高，归根结底就是因为企业的资金能力有限、企业规模分散小，不能集中管理，加上设备老化，没有好的营销渠道，造成企业发展前景不明朗，自身经济欠佳，发展前景受阻。企业必须通过各方面的努力来解决以上的问题，努力壮大企业规模，逐步改变各种工作条件和薪酬福利来吸引和留住人才，而优秀的人才更能促进企业的良好发展。4.努力营造良好的工作生活环境环境影响着人的心情，自然能影响员工的工作效率。多数零售业的工作环境简陋、硬件设施简陋、人多嘈杂等，员工在这样的环境下无疑会心情烦躁，影响工作效率。因此，要想留住人才，应该努力营造良好的工作环境，经常检修和更换卖场或生产设备，天气炎热一定要在卖场合理安装空调，同时也要在员工宿舍多加入一些业余的休闲娱乐设施，增加员工业余的交流活动，有助于员工的团结协作。良好的工作环境设施，自然员工的工作效率也会逐渐提高。 5.塑造良好的企业文化零售业一定要注重企业文化的形成和传播，关注员工是否有共同的价值理念，是否对企业有强烈的认同感，不能只注重企业的利益。企业文化是企业在长期的生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，企业文化对员工有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。良好的企业文化，并不是一朝一夕能建立起来的，它需要企业领导者日积月累的提炼，找到最适合企业自身发展的企业文化。企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力将是巨大的，打动了员工的心将更有利于员工扎根于零售业。6.更新企业的人才管理理念 “以人为本”已经成为了现代企业的用人理念。零售业也应该更加努力的与员工建立起相互信任、相互尊重的合作伙伴关系，应该在为企业的发展创造利益的同时也要为员工谋取更多的福利。同时，零售商超企业不能将重视人才作为空谈，应当引导他们进行职业生涯设计，让员工感觉到在这个企业能随企业的发展而晋升，有较好的发展前途，从而愿意为企业长久的奉献。7.及时发现人才，适时淘汰庸才 零售业在成长过程中，难免对出现招工难的情况。可是企业要有宁缺毋滥的思想，素质低下的员工自然会像老鼠屎一样坏了企业的一锅粥，给其他员工带来消极影响，影响员工的士气。这时企业要及时发现哪些是对企业有用的人才，哪些是对企业发展没用的，及时淘汰对企业发展没用的，同时对于企业发展有用的人才要及时对他们的职位和薪酬进行调整，只有这样零售企业才能留住优秀的人才。（二）从零售商超业对员工的角度来谈1.从待遇上留人在零售业里，人才来之不易且不容易长久保持，虽然说薪金不是留住人才的唯一手段，但却是最重要的手段。如果一份工作连最基本的生活物质条件都满足不了，那留人只能是空谈，员工的离职也会成为必然。想要留住人才必须要有高薪，起码不能低于行业的平均水平，企业不能只考虑高薪对企业成本的增加，而同时也要考虑人才流失会给企业带来多么严重的损失，以及优秀人才若能留在企业将又会给企业带来多大的收益和发展前景。如果优秀人才觉得他的付出和得到的不能成正比，那他很难会有继续留下来的欲望了。因此，企业应当根据行业平均水平，根据他们的对工作的付出和绩效来对薪酬进行调整，给他们通过努力能上涨薪资的机会，多多使用弹性工作。同时，企业也应当参与社会福利制度，为员工创造更好的福利条件，有可能的话，也要帮助员工的家属做一些力所能及的事情，做到员工不会因为福利待遇低而离职。2.从情感上留人 根据马斯洛的需求理论，当人们的生理需求和安全需求得到满足后，就会倾向于追求更高层次的心理方面的需求。员工会渴望有归属感、会渴望得到尊重，甚至想要实现自我。因此，零售企业在满足员工物质需求的基础上也好考虑员工心理层面的需求。管理者们要懂得辨识员工的心理，针对不同的人要用不同的方法来和他们建立情感。 这就要求管理者要有足够的耐心去深入的了解他们，了解他们的性格和心理需求，和他们建立良好的情感。在工作中要多多鼓励他们，赞赏他们，采用适当的方法激励他们。管理者会千万不要吝啬自己的金口，要多和他们建立感情，多赞赏和鼓励他们，动动嘴就能做到的事，这就能使他们不会想要离开。因此，管理者也应当多了解和学习心理学，满足员工心理和感情层面的需求，这会对留住优秀人才有很大帮助的。3.从事业上留人 在对员工最基本的生活物质需求得到满足后，人们必定会转化更高层次的需求。员工在一个企业呆的时间长了，就会想要在这个企业里得到更好的发展，也就是说需要有一定得发展空间，希望自己的才华能够得到赏识，能更大的发挥自己的才能。如果优秀人才的发展前途、工作成就、社会认可等都得到了相应的满足，员工自己就不会想要离开公司了。 一般情况下，在零售商超工作的优秀人才都是有事业心的，所以零售业的管理者要为优秀人才做的事情可以概括为“四给”，分别是给他有挑战的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。因此，从事业上留人也是最快最有效的办法。4.要懂得与下属分享工作成果 一段时间的工作如果取得了良好的成果，一定要与下属员工一起分享，因为这毕竟是团队协作的结果，是每个人都参与都奋斗而取得得。分享成果可以使基层员工在工作上得到一定得成就感，同时也会增加他们对企业的忠诚度，能够良好的激励员工更加努力的工作，更可以使大家未来能取得更大更好的成果。同时员工也会在分享中得到快乐，可以使他们成为真正的朋友，对于企业来说，这非常有助于企业建立良好的工作团队，分享工作成果无疑使百利无一害的方法。分享可以从荣誉、成就、利益、权利等方面来努力使零售业留住优秀人才。5.要对员工做定期的培训 零售企业一