人力资源管理与企业绩效之间的关系.docx

人力资源管理与企业绩效之间的关系【摘要】有效的人力资源管理与开发活动,可有效提高企业的效益。企业通过人力资源实践活动之间的契合，及它们与企业目标之间的契合，可以获得高附加值、稀缺性、难以模仿和不可替代的竞争优势。不仅企业战略对人力资源实践组合有显著影响， 而且人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业利润和销售额增长率也有显著影响。【关键词】 人力资源管理 企业效绩 就业 企业管理人力资源管理实践对绩效的影响过程及机理：以全球化、数字化和网络化为特征的新经济时代,人力资源管理直接关系到企业的兴衰成败,其对企业的健康运行和长远发展具有越来越突出和关键的作用。而传统的人事管理己经不再适应企业发展的需求,人力资源管理正在步入战略人力资源管理时代,被提升到战略性的层面上来对待。企业要做好战略人力资源管理的实践,以形成自己的核心能力,才能在激烈的市场竞争中取得持续的竞争优势。然而,战略人力资源管理实践对企业绩效的影响有多大,影响的过程和机理如何,至今在学术上还没有定论。在这里，我想用我近期所学以及查阅到的相关知识，对它们两者之间做进一步的探讨，并且使自己更加了解自己所学专业，更加明确自我的就业方向。一、 影响 人力资源管理实践对企业效益的贡献是多元性的,人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面,这充分说明人力资源管理对企业效益贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人力资源管理研究领域的运用,组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本,而且还关注最大程度地激励员工,为企业获得持续的竞争优势等。因此,现代战略人力资源管理对企业所作的贡献有不同的表现形式,有的可用定性结果表示,如员工满意度及其对企业的认同程度等,有的可用定量结果测量,如成本、利润、生产率等，有的表现为短期贡献，减少员工流动率等。而另外一些表现为长期贡献,如获得持续竞争优势、创建企业独特人力资源库等等。 人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变,人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动,其范围和层次都有了不同程度扩展,这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性,其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性。二、 作用机制   不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。一般来说，按照时间顺序人力资源系统运行过程可大致分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程，主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。但是在整个人力资源管理与开发系统运行中，招聘前的工作是一项基础性的活动，其质量直接影响后续各环节的功能发挥。从过程的角度看，工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点，也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程环节中，首先是结合已经确定了的组织战略与目标，对组织中各个职务岗位的任务和性质作出定义，完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。最后形成两份文件，一是工作描述，用来表达工作内容、任务、职责、环境等:工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义，以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。人力资源规划的科学化;是招聘、选拔、考核及培训工作的依据，有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估，也有利于劳动保护工作的发展。 就像培训与开发，人力资源管理的激励、领导、沟通、绩效评估、工资与报酬、劳动关系、企业文化等环节，对企业效益的提高与企业竞争力改善，不仅具有直接影响和作用，而且它们同时在个体与组织两个层面上发挥着作用。因此，我们探讨问题的角度应在这两个层面上展开。在各环节依次运行，又形成多层次的循环圈，如绩效评估结果的反馈，对前面所有环节，工作分析与设计、人力资源规划、培训与开发、激励、沟通、工资与报酬、劳资关系、企业文化等都有可能产生影响，据此而作调整和完善。从人力资源管理实践对绩效的影响过程及机理中我们可以看出，有效的人力资源管理与绩效的创造之间有清晰的关系。人力资源是企业竞争优势的重要来源。企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。只有不断投资于企业的人力资源，企业才能获得竞争优势。以往的研究表明，企业需要根据不同的企业战略采用相应的人力资源实践活动。 因此，为了获得最佳效果，一个企业的人力资源实践活动要与企业的其他方面保持一致，它会随着企业战略目标和所处环境的变化而变化。这种观点的基本逻辑假设是最佳的契合将会促进企业绩效的提高。可见，人力资源管理系统与企业战略目标相一致也应该成为企业人力资源管理的重要目标。从管理学看。人力资源管理系统与企业战略的恰当契合与较低的员工流失率、更高的生产力和财务绩效也有关。管理者系统强调有效率地应用员工的能力并取得立竿见影的效果。企业主要依赖于外部劳动力市场来获得适合工作需要的员工。所以，我认为人力资源管理系统与企业战略的恰当契合将进一步提高企业绩效。企业通过人力资源管理活动进行人力资本投资，是塑造企业持久竞争优势的有效途径。管理者不应该忽视在人力资源管理活动上的投资，尤其是广泛的培训、基于绩效的薪酬以及员工参与等活动。随着经济全球化进程的加快和市场竞争的日趋激烈，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。如何转变人力资源管理的方法，提升人力资源管理对企业绩效的贡献，是目前我国企业迫切需要解决的问题。在这方面，就我的兴趣以及我所学对管理的理解，对人力资源和绩效进行了案例分析。  常说前人栽树，后人乘凉，从之前的企业事件中得到过启发，以摩托摩拉为例。实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一方面是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。摩托罗拉电子有限公司人力资源总监邢林举自己为例，她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围，明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密联系地进行。从这里，我们可以看出绩效管理和员工之间企业之间的联系。 再有大家都应该知道老鼠偷油的故事。三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下，第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值也就无从说起了。总结和未来展望：  总的来说，企业是在企业长期的经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观，人力资源管理和企业效绩对企业的发展有决定性作用，他们相互影响其中的奥秘也使大家竞相研究，如今人员的创造潜能在知识经济时代，企业在市场中赢得竞争的关键就在于人力资源的分配，相信有一流的人才就会有一流的效绩，也许这就是最简单的人力资源和企业效绩关系。  过去很多企业的经验，还有身边发生过的我们看到听到的事情，我想多多少少给了我们意识，管理学是一门博大精深的学科，企业离不开管理，其中人力资源管理与企业绩效更是密不可分，我希望将来自己可以是个优秀的管理者，在企业中能够掌握住人力资源管理与企业绩效之间灵动的变化机理，我想着也是我学习管理学的意义学以致用。参考文献1赵利.人力资源管理的理论基础与动因分析J.管理方略月刊，20052 李焕荣，刘得格.现代企业人力资源和谐管理绩效评价研究J.中国人力资源开发，20073夏国钦:人力资源管理创新的初探J.财经界(下旬刊) 20084程德俊：不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较J.管理科学，20045 赵曙明：人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社，2001