2023年-劳动合同模板与劳务合同模板区别及法律解释.docx

劳动合同与劳务合同区别及法律解释 来源：李东东律师 关键字：劳务合同劳动合同 阅读次数：2522论文简述：因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下相关问题和风险：一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的 工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以 实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时本次项目用 工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分 开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自 由加班、奖金、.比较本次项目劳务合同劳动合同合同性质受雇人为雇佣人提供服务的合同确定劳动关系的合同合同目的以提供劳务为目的以劳动者成为用人单位内部成员为目的受国家干预 程度更多体现当事人意思自治，国家干预程度较小更多体现国家的干预，体现国家对劳动者的特别保护主体不同适于单位之间、个人之间或单位与个人之间仅限于单位用工，主体为单位和个人法律关系两者是平等关系，不接受用人单位 管理管控，不受规章制度约束。是 平等的民事法律关系劳动者属于单位内部成员，遵守 其内部规章制度,必须承担一定 的工种或职务工作，两者是领导 和被领导、管理管控与被管理管 控、支配与被支配的隶属关系。 兼具财产关系和人身关系。承担劳动风险责任的主体提供劳动一方有权自行支配劳动， 以个人名义进行劳动，风险责任自 行承担。劳动者必须服从用人单位的领 导、管理管控、组织和支配，以 单位名义进行劳动，风险责任由 单位承担支付劳动报 酬的形式劳务费，由双方自行协商价格及支 付方式，法律不过分干涉，一般是 一次性结算或阶段性批次支付，毫 无规律可言。工资，具按劳分配性质，受法律 法规约束，一般是有规律地的按 月支付。单位义务不同无需交社保，无需支付加班费、不受最低工资约束需缴纳社保、需支付加班费、受最低工资约束、合同合适的内容单位并不为劳动者提供劳动条件单位应为劳动者提供劳动条件单位侧重点单位不再是管理管控者身份，而是 用合同条款约束劳动者，侧重于劳 动成果单位侧重于对劳动过程的管理管控解除方式不同双方可依约定随时解除劳务关系履行法定程序法律调整不同受民法和合同法调整受劳动合同法调整争议处理程 序法院可直接受理法院不能直接受理,须仲裁前置综上比较分析，可以看出，认定劳动关系的关键是:1、双方具备建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人2、双方的合意应当属于建立劳动关系，不论是否已经签订书面劳动合同3、劳动者在从属性条件下从事劳动4、双方具有管理管控和被管理管控的特征5、双方的权利义务调整劳动过程而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不具有从属性的平等关系2、劳动过程中双方不具有管理管控和被管理管控的关系（即不存在具体的职务 和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规 章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动结果因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下相关问题和风险： 一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作 的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始 享受养老保险待遇）返聘人员、临时本次项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结 构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、 奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉 及公司相关规章制度管理管控的本次项目。故不利于公司进行综合管理管控。所 有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为 单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。 一定程度上增加了公司的财务成本。五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理管 控，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不 便于公司进行管理管控。六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员 工的归属感。请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本 支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实项目案例分析。案情：杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了 一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。该协议中约 定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产 工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等合适的内 容。2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨 某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定 承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在 该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳 务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员 会提出申诉。杨某诉称：我在某公司工作了 15个月，按照相关规定公司应在协议到期前 30日通知我，而公司仅仅提前了 5天，其行为违反了北京市劳动合同规定 第四十七条的规定，侵害了我的合法权益,某公司应支付我25天工资的赔偿金。某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的相关技术人员，其人事档案 不在我公司，且我公司与杨某签订的是劳务协议书，而非劳动合同书。 在该劳务协议书中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任 何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理管控与被管理管控的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人 单位来确定。本案中，从杨某与公司所签劳务协议书中约定的起止日期、工 作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度 以及保守商业秘密和违约责任等合适的内容来看，表明杨某受某公司的约束和管 理管控，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利 和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单 位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律 关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签劳务协议书中约 定的合适的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应 属合法有效。为此，杨某与某公司所签的劳务协议书，应视为劳动合同书， 该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提前30日通知杨 某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。依据北京市劳动合同规定第四十 七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某25个工作日工 资的赔偿金5000余元。评析本案涉及两个主要相关问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？以及 二者之间的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同, 劳动者接受用人单位的管理管控，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成 员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活 中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了 上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者与用工者根据口 头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依 约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系两者 的区别在于：1、主体不同：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的 主体则不限于个人与企业。2、法律关系不同：劳动关系兼具财产关系和人身关 系性质，主体间存在管理管控与被管理管控的隶属关系；劳务关系则是平等的民 事法律关系。3、支付报酬的形式不同：劳动关系支付报酬的方式一般是有规律 的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。4、 适用法律不同：劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系中产生的纠纷 则应由民法来调整。本案中的双方当事人一方为劳动者，一方为用人单位，从杨 某与某公司签定的所谓“劳务协议”合适的内容看，完全具备了上述劳动关系的 特征。因劳动关系具有唯一性，某公司在庭审和举证阶段又未能举证证明杨某和 其他用人单位同时存在劳动关系，故仲裁委员会认定杨某与某公司之间存在劳动 关系正确。二是什么是劳动合同，劳动合同包括的基本合适的内容有哪些？劳务协议的 概念是什么？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务 的协议。其基本合适的内容应包括：1、合同期限；2、工作合适的内容；3、劳 动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、终止条件；7、违约责任。 劳务协议是指平等的民事主体之间不是平等的民事主体。而从杨某与某公司所签 “劳务协议”的合适的内容上看，如协议起止日期，工作岗位是电子工程师，按 月支付工资为5000元，劳动安全、生产工艺操作规程、以及该公司的各项规章 制度和保守商业秘密和违约责任等，也已具备了劳动合同的主要合适的内容。因 此，仲裁委员会认定所谓“劳务协议”应视为劳动合同，是对双方当事人劳动关 系形式上的确认，是对其合适的内容和形式的统一。某公司假以“劳务协议”的 名称与杨某达成的协议只不过是其企图规避法律责任的一种障眼法而已。北京 市劳动合同规定第四十条规定“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”;第四十七条又明确规定“用人单位违反本规定第四十条规定,终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每 延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。显然，某公司的行为违反了上述规定。 籍此，劳动争议仲裁委员会依法作出由某公司支付杨某25个工作日工资5000 余元赔偿金的裁决，是用法律的手段切实维护了劳动者的合法权益，并同时澄清 了用人单位的模糊概念。