2023年-劳动关系管理与合同模板管.docx

劳动关系管理管控主要合适的内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通 相关系统；职业安全卫生管理管控、拟订劳动关系管理管控制度等六个方面。基础知识：（一）、劳动关系管理管控的定义通过规范化、制度化的管理管控，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保 障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理管控者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营 活动中形成的各种责、权、利关系。（二）、劳动法律关系的三要素：主体、合适的内容、客体。劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织（工会、职工代表委员会）和用人 单位。劳动法律关系管理管控的主要合适的内容：企业人力资源管理管控工作中的员工招收、录用、企业内 部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理管控中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解 除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国劳动法第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理管控权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训 权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度, 保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理管 控人员，制定工资、报酬和福利解决方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工 的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训I, 改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。劳动法律关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、 劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。（三”劳动关系管理管控的基本原则：1. 兼顾各方利益原则；2. 协商解决争议原则；3. 以法律为准绳的原则；4. 劳动争议以预防为主的原则。（四）、劳动关系管理管控的基本要求基本要求1. 规范化一合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一），2. 制度化一明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。令 自治性：仅在本企业内部进行自我管理管控、自我调节、自我化解矛盾；令非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。2. 企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：令独立程序：与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；令主持调解的主体不同：企业依法成立的群众性机构令 调解范围不同：在企业内部发生的劳动争议令调解效力不同：调解协议的履行完全以来当事人的自愿令 期限不同：30 口内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书二、解委员会的构成和职责1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表匚2. 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。三、调解委员会调解劳动争议的原则1 .自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议2 . 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。四、调解委员会调解程序1. 申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；3. 制作调解协议书和调解意见书:接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。第三单元劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁一、劳动争议仲裁令仲裁主体特定性令仲裁对象特定性令 仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。二、劳动争议仲裁组织机构令劳动行政部门代表令同级工会代表令用人单位方面代表令仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。三、劳动仲裁的原则。 一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；令合议原则 ：少数服从多数令 强制原则 ：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人 同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。 回避原则 ：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；。 区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举讦”；而在用人单位处罚员 工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。四、劳动争议仲裁程序。 申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案 的也应在7日内通知申诉人。令 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；今 开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁 决；。 仲裁书送达：裁决书自送达之日起15 口内起诉，否则必须执行；60 口提出仲裁要求，否则不 受理；60日裁定，如延期不超过30日。第四单元劳动争议项目案例分析一、劳动争议分类：1. 主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单 位）；2. 性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发 生）；3. 标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；（终止劳动关系争议;执行劳动法规争议;履行劳动合同争议;其他劳动争议。）二、劳动争议的项目案例分析：1. 产生的原因：e 劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性；今 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。2. 分析的要点：令标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）令 行为分析：分析当事人意思表示的意志合适的内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行 为的差异；）今 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志合适的内容是否符合法规、合同、规则。（根 据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）3. 分析方式方法的思维结构令分析当事人所实施的行为；令分析行为造成和足以造成的危害；令分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；力分析行为人的行为是否有主观上的过错。第四节员工沟通相关系统；劳动关系管理管控是对人的管理管控，对人的管理管控是一个思想交流的过程。在这一过程中 的基础环节是信息传递，而沟通是信息传递的基本方式方法。事例：总经理来电话：“我在*保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。 你知道*保险公司这个地方吗？赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来秘书接完电话，却不 知道让什么人去送才合适。问：相关问题出在哪儿？本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道，选择、确定有效的信息沟通方式。第一单元企业组织信息沟通一、企业劳动关系管理管控信息相关系统的职能：1 .信息需要分析：战略规划、管理管控控制、日常业务管理管控，三类信息有着明显的差异，它 们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管 理管控层次需要的信息也不同。企业的信息相关系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动 关系管理管控的需要提供信息。2 .信息收集与处理：令 信息收集：直接从信息源或相关系统外接收；令 检查核对：确定信息来源的可靠性和合适的内容的真实性；令信息加工：规范化加工整理；令 存储检索：科学的储存方式方法，便于信息查找；令 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；3 .信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。二、信息沟通的制度：1. 纵向信息沟通（上下沟通）：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化；向上沟通的 各个环节要对信息加以归纳集中；2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作；集中信息焦点，注重对口连接；3. 建立标准信息载体令制定标准管理管控表单：根据工作流程反映管理管控数据与现实情况的合理表单；令汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告；令 正式通报、组织刊物：说明管理管控计划、目标；发布规定、管理管控标准等；令 例会制度：直接以口头语言形式进行沟通；注意：规范、统一、简明、扼要；4. 员工沟通程序与方式方法：形成概念、选择语言、方式方法和时机、信息传输、信息接收、信 息说明、解释、信息利用、反馈形式与渠道；三、信息沟通的作用1. 信息沟通是组织运行的基本条件，2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具；3. 信息沟通是实现企业管理管控活动从无序到有序状态转化的基本手段；4. 调节人际关系；5. 实现有效激励。四、注意事项：（项目案例一一命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语）1 . 降低沟通障碍令 向下传递应详细具体，与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保 持信息的真实；令 注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表 单合理）；2 .借助专家、相关团体实现沟通令劳动管理管控事物十分复杂，涉及经济、文化、相关技术、心理等各个领域，借助外部专 家，可以降低成本，提高效率；今充分利用T会及其他团体组织、加强信息的接收°第二单元劳动争议的预防现场相关问题：劳动争议解决前后的思索？一名成绩出色的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除 名的时候，他承认自己的做法违反公司的规章制度，但是依然认为，他的出发点是为了把工作做的更 好，因为业绩提成解决方案不利于员工充分发挥相关能力，所以，才违反企业规定，采取低价销售， 用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因企业没有规章制度培训的书面 记录证据及劳动合同合适的内容与签名的分体，致使该劳动争议的处理结果不利于企业。令 劳动仲裁后的收尾工作是什么？令 企业与员工的沟通是否存在相关问题，是否可以及早发现相关问题？令 教育员工的方式方法是否达到效果？令激励员工提高业绩的奖励解决方案是否有相关问题？令 文件制作的法规性是否还可以更完善？。 劳动关系管理管控的规章制度是否应该更加细致全面？令 上述相关问题是技能相关问题还是意识相关问题、或是责任心的相关问题？令 一名员工出现的相关问题与多少管理管控人员有关？一、劳动争议的预防措施令强化法制观念令强化监督检查令强化合同管理管控：1 .制定劳动合同制度实施解决方案；2 .组织和指导劳动合同签订；3 .监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；4 .结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；5 .参与劳动争议的调解。令强化管理管控体制科学化、具体化令完善劳动立法二、劳动运行信息分析令劳动关系运行信息分类：> 掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、 废止信息。企业内部劳动管理管控规则的制定与履行情况等。管理管控关系管理管控信息分析：> 运行情况与规则对照检查，对产生的相关问题进行原因分析，确定责任及改善的解决 方案。三、制订劳动争议预防的工作计划令完善劳动关系管理管控体制；> 完善企业内部管理管控体制；> 营造积极进取的企业文化。注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议 的制度环境。制定员T.沟通实施计划> 建立沟通制度，明确员工沟通中的责任> 确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度；> 选择确定员工沟通方式方法。四、员工沟通分析1 .员工工作满意度调查的含义是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制订发展战略、调整企业组织结构、完善人 力资源和劳动关系管理管控制度提供依据。2 .调查方式方法令确定调查对象令确定调查目标令确定调查方式方法：> 目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）；> 描述型调查方式方法（被调查者用自己的语言自由表达自身意愿和想法）令确定调查组织令调查结果分析满意度调查：环境二人际+学习、事业二企业+个人、报酬二物质+精神令工作压力分析：> 工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通；> 产生原因为：负荷过重、管理管控者的方式与素质、责权利不清晰等；令挫折分析：> 挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等；> 挫折原因为：客观因素是环境障碍，主要是管理管控状态；主观因素是期望过高、自 我评价失真。五、沟通方式方法令劝告：结合压力与挫折的原因，提建议与设想；令安抚：鼓励、宽容、引导；令鼓励沟通：分享信息、提高认识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪令重新定向：根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价第五节 职业安全卫生管理管控本节要点：掌握并严格执行国家职业安全卫生制度的有关规定项目案例：（进料工的脚）意识与制度；培训记录与签到表；原进料工因故请假，临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动，原进料工已申请报修, 但未能及时解决。农民工上岗顶替前由领班做简短的工作说明，进料工上料时踩翻踏板，右脚圈进传 送带造成骨折，被迫截肢。经鉴定定为伤残四级，问：属于职业安全卫生标准的那一部分规定？发生事故的原因是什么？第一单元严格执行国家规定的职业安全卫生标准一、执行国家规定的职业安全卫生标准1 .执行劳动安全相关技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而 制定的法规。2 .劳动安全相关技术规程的主要合适的内容。T厂安全相关技术规程的主要合适的内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力令矿山安全规程：设计与开采、作业安全令建筑安装工程安全相关技术规程：法律规范和相关技术标准3 .执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和相关技术 标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等相关技术和组织管理管控措施。令防止有毒有害物质危害令防止粉尘危害令防止噪声和强光危害令防止电磁辐射危害令防暑降温和防冻取暖令通风和照明令个人防护用品和生产辅助设施令职业病防治二、执行劳动安全卫生管理管控制度1. 安全生产责任制度2. 安全相关技术措施计划管理管控制度3. 安全生产教育制度安全生产检查制度4. 重大事故隐患管理管控制度5. 安全卫生认证制度6. 伤亡事故报告和处理制度三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度1. 禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作2. 执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护（经期、孕期、产期、哺乳期保护）3. 女职工的特殊保护措施（建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等）4. 执行未成年工特殊保护制度（16岁以下为童工禁用，16-18岁为未成年工）第二单元劳动安全卫生保护预算一、劳动安全卫生保护费用分类（保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用， 防治费用，有毒有害作业场所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等）二、劳动安全卫生预算编制程序三、建立职业安全卫生防护用品管理管控台帐四、组织工伤伤残评定1. 工伤事故分类 按照休息时间长度：轻伤（1一104天）、重伤（105天以上）、死亡。 按照事故类别，分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。 按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。 职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。2. 组织伤残评定：十级（14的为全部丧失劳动相关能力，56为大部份丧失，710为部分丧 失劳动相关能力）五、工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。项目案例：因交通事故致残的善后处理？某员T.在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤 残。同：如何处理？第六节拟订劳动关系管理管控制度本节要点：在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业实际要求拟订劳动关系管理管 控制度企业内部劳动规则的概念企业内部劳动规则是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并在本单位实施的组织劳动过程和 进行劳动管理管控的规则。它是用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内适用。它以用人单 位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，是企业行政和所有劳动者都必须遵守 的行为规范和准则。现场相关问题：是否有效？1.正式员工当月累积病假10天或事假5天或旷工3天，试用员工当月累积病假5天或事假3天或旷 工2天，视作自动离职，自第一天算起。一、拟订企业劳动关系管理管控制度框架1. 企业劳动关系管理管控制度的特点：令制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式令 行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。令 经营权与民主管理管控权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施令 与劳动合同条款的统一性。2. 基本合适的内容：令劳动合同管理管控制度令劳动纪律令劳动定员定额规则令劳动岗位规范制定规则令劳动安全卫生制度令其他制度二、劳动关系管理管控制度制定的程序1 .职工参与：劳动者通过耿工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理管控。2 .正式公布：应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件 的形式公布。劳动法1 . 劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总合C2 .劳动法的合适的内容现代劳动法的合适的内容由以下劳动法律制度构成：（一）就业促进制度：（-）劳动合同和集体合同制度；（三）劳动标准制度（四）职业技能开发制度；（五）社会保险和福利制度；（六）劳动争议处理制度；（七）劳动监督检查制度；3 .劳动法合计十三章共一百零七条第一章 总则第二章 促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章 工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则4 .我国劳动法具有以下基本特点：1 .体现了社会主义制度优越性；2 .突出对劳动者权益的保护；3 .实行统一的基本标准和法律规范；4 .实行全员劳动合同制，确认集体合同；5 .确认工会在劳动关系中的地位与权利；6 . 强化劳动法制，依法追究违反劳动法的法律行为。5 . 劳动法的作用1. 维护劳动者的合法权益2. 预防和解决劳动争议3. 为劳动力市场的运行提供法律条件*科技有限责任公司劳动合同书甲方：*科技有限责任公司地址：北京经济开发区*号*层*室乙方：*住址：北京西城区*街道*号（主体身份不清：企业注册地址、个人身份证号码）根据中华人民共和国劳动法，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条势 o一、劳动合同期限第一条 本合同生效日期 年 月 日，终止日期 年 月 日，其中不含试用期 天。（应包含试用期）二、工作合适的内容与义务第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 工作。甲方依照公司有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位有权进行调整。第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度、认同公司的企业文化及执行员工守则；（工作地点及合适的内容未说明）三、劳动保护和劳动条件第四条 每周工作六天，每天工作7. 5小时；甲方要求乙方加班，则给予乙方发加班费或执行倒休;第五条甲方为乙方提供必要的劳动场所和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 （周工作时间超出时限）四、劳动纪律第六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生工作制度和规范，爱护甲方的财产,遵守职.业道德；积极参加甲方组织的培训。第七条乙方违反劳动纪律，甲方根据本单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。（未注明企业规章制度的与本合同的关联性）五、劳动合同的解除与终止第八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第九条 乙方有下列情行之一，甲方可以解除本合同：1、在试用期间，不符合录用条件的；2、以欺诈手段订立本合同的；3、严重违反劳动纪律或严重失职、营私舞弊对公司利益造成重大损害的；4、未经允许在本企业以外的其他单位兼职的。第十条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。1、在试用期内的；2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；4、甲方违反国家有关规定劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；第十一条 本合同期限届满，劳动关系即止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当 在本合同期满前一周向对方表示续订意向。（不具概括性）六、违反劳动合同的责任第十二条 乙方有下列情况的，甲方有权要求乙方支付赔偿金，并保留通过法律形式处理的权力；1、以欺诈手段订立本合同的；2、严重违反劳动纪律或对公司利益造成重大损害的；3、严重失职、营私舞弊，泄露甲方商业秘密，给公司造成严重损失的；第十三条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失 的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。第十四条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承担相应的经济赔偿。如果乙方经甲方同意在境 内外培训或出境实习后，为甲方工作未达到甲乙双方签定的培训协议书之规定期限，乙方应赔 偿甲方有关的费用。（不具概括性）（缺少社会保险条款）七、双方约定的其他事项：第十五条甲方的工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬；每月1 R向乙方支付上月工资，数额不低于 本市最低工资标准。（应在法定条款内，没有具体月工资的金额）九、劳动争议处理第十六条甲方制定的规章制度对合同当事人双方具有同等约束力。第十七条本合同未尽事宜或发生劳动争议，甲乙双方应本着友好的态度协商解决；第十八条协商没有效果，甲乙双方可在各自所在区域的法院或劳动仲裁机构提起申诉，请求裁决；第十九条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自乙方签订之日起生效，具有同等法律效力。（如有劳动争议应在企业注册所在区起诉。首先是向劳动仲裁机构申诉，不服劳动仲裁机构的 裁决时，向该区初级法院起诉；如不服初级法院的裁决时，可向市级中级法院起诉；中级法院为终审判决。劳动合同在甲 乙双方签字后方可生效。）乙方（签字）:甲方（盖章）:签字日期： 年 月 日月 日签字日期： 年（五）、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：1. 保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2. 保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性；3. 改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。（六）、改善劳动关系的途径：1. 依法制定相应的劳动关系管理管控规章制度，进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、 利；2. 培训经营管理管控人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理管控作风，增强经营管 理管控人员的劳动关系管理管控意识，掌握相关的原则与技巧；3. 提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改 善劳动关系的根本途径。4. 员工参与民主管理管控。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下， 可以更好地兼顾员工的利益。5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免 矛盾激化。第一节劳动合同的管理管控本节要点：掌握劳动合同的法定条款和基本合适的内容，以及草拟合同的程序和方式方法。现场相关问题：签订劳动合同对谁最有利？项目案例分析：无合同员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么要求企业发给经济补偿金？ 无合同员工严重违规时，如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？第一单元劳动合同文本的准备一、劳动合同和专项协议的概念1. 劳动合同的含义劳动法第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务 的协议J劳动法第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合 同规定的义务2. 专项协议的含义是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契 约。3. 劳动合同的特点1） 劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即 用人单位。2） 劳动合同为双方合同：即是权利主体，又是义务主体°3） 劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能 具备法律效力的合同。二、草拟劳动合同文本劳动合同的合适的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，劳动法 第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。1 .法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就 不成立。劳动法规定劳动合同必须具备以下条款：1) 劳动合同期限；2) 工作合适的内容；3) 劳动保护和劳动条件；4) 劳动报酬；5) 社会保险；6) 劳动纪律；7) 劳动合同终止的条件；8) 违反劳动合同的责任。2 .约定条款劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补 充条款。常见的合适的内容如下：1) 试用期限；2) 培训；3) 保密事项；4) 补充保险和福利待遇；5) 当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。3 .草拟专项协议专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变 化的需要而订立。与合同同时订立的合适的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业 禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等；在合同履行中确定的合适的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、 应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议。三、草拟劳动合同注意事项1 .依据当地劳动合同示范文本一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理管控 的一般状况制订的。企业可以根据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体 合适的内容。2 .劳动合同的法定条款不可或缺为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐, 可把企业依法制订的相关内部管理管控规定作为劳动合同的附件。3 .条款必须统一劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的合适的内容必须统一，不应有内在矛 盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效率。四、无效劳动合同劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效:1. 违反法律、行政法规的劳动合同；一般应包括：（个人信息资料）（劳动关系的变化） （组织结构的调整） （特殊情况管理管控） （保障员工权益） （保障企业效益） （管理管控绩效）2. 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。五、建立劳动合同管理管控台帐1 .员工登记表2 .劳动合同台帐3 .员工统计表4 .专项协议台帐5 .社会保险及医疗期台帐6 .员工培训台帐7 .终止和解除劳动关系台帐8.其他必要的台帐（投入产出分析管理管控，人力资源发展规划管理管控）第二单元劳动合同的订立、续订和变更劳动合同的订立、续订、变更的原则1. 平等自愿的原则（签定前的明示）2. 协商一致的原则：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个 月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期包括在劳动合同期限内。3. 遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；4. 不得违反公共秩序和良俗的原则。劳动合同的订立、续订、变更的程序1. 要约与承诺今 一方向另一方提出订立劳动合同的建议一一要约令被要约方接受要约方的建议并表示完全同意一一承诺2. 相互协商3. 双方签约三、法人授权书授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范 围的证明，在劳动合同管理中通常称为法人授权书。法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章 等C口法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。（市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理管控） 四、劳动合同的续订与变更1. 劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商 谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；1） 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；2) 在续订的劳动合同中不得约定试用期；3) 在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签 订无固定期限的劳动合同；4) 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年 或按原条件履行。2. 劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。 劳动合同变更的条件是：1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的合适的内容；2) 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的合适的内容；3) 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。第三单元劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止 劳动合同的法律行为。1. 劳动合同双方约定解除劳动关系；2. 一方依法解除劳动关系；1) 用人单位单方解除合同随时解除/不承担经济补偿：(D25),劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；/劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；/ 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；, 劳动者被追究刑事责任的。提前30天通知/给予经济补偿：(D26)/劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；/ 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。经济性裁员的两个条件：(D27)/用人单位频临破产进行法定整顿期间；/用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员C当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取 工会意见，向劳动管理管控部门报告。)2) 劳动者单方解除劳动合同随时向用人单位提出解除劳动合同/在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；,用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；/用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位 下列损失：,用人单位招收录用所支付的费用；,用人单位支付的培训费用；/劳动合同约定的其他赔偿费用。注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者 承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。3. 不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法 规规定的其他情形）二、注意事项：1 .从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；2 .以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；3 .被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；4 .违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。三、合同终止劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为 自然终止和因故终止。1 .属于自然终止类：令定期劳动合同到期；令劳动者退休；令以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。2 . 属于因故终止类：；令劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止令劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；令劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；令不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；令劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。补偿金核算在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法向劳动者 支付补偿金：1 .当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给 相当干1个月的T.资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。2 .劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；3 .经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳 动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。4 .患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应 增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%,绝症不低于医疗费的100%。5 .用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外经济补偿金；6 .因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除 劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。第二节集体合同的协商与履行本节要点：掌握集体合同的订立程序和原则。第一单元、协商订立集体合同集体合同的概念集体合同是维护劳动关系的，个体合同是建立劳动关系的，个体合同的条款只能高于集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商