人力资源网络论文 企业经营管理论文.doc

人力资源网络论文企业经营管理论文试论经营管理型企业的人力资源保障体系建设摘要：地勘单位正处于由经营生产型向经营管理型转变的转型期，地勘行业中经营管理型企业的人力资源保障体系，应由掌握核心技术或先进适用技术、从事核心业务、处在核心岗位的三部分人员组成。在经营管理型企业人力资源保障体系的建设上，观念创新、建立组织、制定规划缺一不可；引才机制、育才机制、用才机制要并重。关键词：人力资源 保障体系 核心岗位 机制 人力资源网络0 引言近年来，根据经营发展的实际，我单位提出把自身打造成为国际一流水、工、环地质技术服务商的中长期奋斗目标，并逐步由经营生产型向经营管理型转变。目前，就我单位主体而言，正在进入一个由经营生产型向经营管理型模式转变的转型初期。在此形势下，建立一个什么样的人力资源保障体系，理所当然地就成为了需要探讨的当务之急。根据笔者对经营管理型企业模式下的人力资源保障体系的初步探索，形成了一些粗浅认识。1 在经营管理型企业模式下建立与之相适应的人力资源保障体系的必要性在改革开放后相当长的一段时间内，国家宏观调控政策的实施，致使地质工作量减少，由此而出台的“只出不进”的行业政策，加速了地勘队伍的老化；四大行业原有“替身顶班”政策的延续，加重了职工队伍文化素质的偏低；人们对行业选择、价值取向的变化和地质院校培养对象的转向，造成了地勘单位技术人员队伍专业结构的不合理和人才的断档。到上世纪末，就地勘队伍总体状况而言，人力资源余缺并存问题相当突出。十多年来，我单位已清楚的认识到人才队伍建设的重要性，逐年加大了高等院校毕业生和社会人才的接收力度，全方位搭建平台，多手段培养提升，特别是近几年来，接收了多名重点院校的博士、硕士研究生，使员工队伍政治和业务素质得到快速提高，年龄、文化、专业结构明显改善，为经营生产型企业的发展提供了有力的人力资源保障。但也必须认识到，目前的经营生产型人力资源状况，已不能完全适应经营管理型发展阶段的需要。这是因为：两种类型的企业模式有着内在的不同。一是两种类型企业模式管理职能的侧重点不同。经营生产型企业职能的侧重点只在于保证产品的生产质量，而经营管理型企业职能的侧重点则在于提高企业的经营和管理质量。二是两种类型企业模式的员工主体不同。经营生产型企业模式的员工主体是技能工人，因而经营规模越大所需要的生产工人越多；而经营管理型企业模式的员工主体则是以技术和管理能力为核心的技术人员和管理人员，经营规模越大则所需要的技术人员和管理人员越多。三是两种类型企业模式的管理方式不同。经营生产型企业模式的管理执行的是内部控制管理，是对工程项目采用直接指挥的形式进行全方位的管理。而经营管理型企业模式的管理，则是按照合同规定进行的规范性和约束型的管理，同样也是一种法制性管理。而目前随着全局在国际国内市场膨胀性发展的需要，选择经营管理型企业模式是发展的必然趋势。因此，建立起与履行经营管理型企业职能相适应的以高素质技术人员和高水平管理人员为主体的人力资源保障体系，对于我们的战略性发展来说应该是非常必要的。2 经营管理型企业模式下的人力资源保障体系的内涵经营管理型企业模式下的人力资源保障体系，应该由掌握核心技术或先进适用技术、从事核心业务、处在核心岗位的三部分人员组成。正是由这三部分人员构成的满足经营管理型职能需要的企业员工队伍，才是经营管理型企业模式要构建的人力资源主体。也应该成为我院进入国际市场以来所致力于建设的核心员工队伍。我认为，构成核心员工队伍的三部分人力资源当中，应当分别由若干不同类型的人才组成人力资源保障体系：2.1 在掌握核心技术和先进适用技术的人力资源中，应当有一两个能够代表单位主专业品牌形象、在业内知名度较高的专业大师；有一批由教授级高工组成的掌握单位主专业核心技术的专家；有一批在数量上能够满足单位膨胀性发展需要的达到注册师水准的技术拔尖人才；有足够量的掌握先进适用技术的中初级技术人员。2.2 在从事核心业务的人力资源中，需要有一批对本单位涉足的专业技术达到或接近专家水平、能够进行高级商务运作的复合型人才；还要有满足经营管理需要的既精通管理业务，又了解本单位涉足专业知识的以高、中级业务骨干为主体的复合型管理人才。2.3 处在核心岗位的人力资源中，需要有一两个精通本单位主专业技术、善于高级商务运作、具有高级职业经理人执业资格、在错综复杂的环境中能够正确做出果断决策的优秀企业家，并要有数个能够站在全局高度思考和处理问题、在分管工作方面堪称专家的决策层同仁；要有其数量与企业设置相适应的在技术和管理上具有职业经理人执业资格或具有某一管理专业注册师执业资格的高级经营者、高级管理者和一、二级项目经理；而所有核心员工还必须同时具有效忠企业的职业操守。我们认为，这就是经营管理型企业模式应建立的人力资源保障体系的内涵。3 经营管理型企业模式下的人力资源保障体系的建设由经营生产型向经营管理型模式的转变，对于本企业而言，是具有里程碑意义的历史性转折；建设起与经营管理型模式相适应的人力资源保障体系，是一个重要的系统工程，需要付出巨大努力并持之以恒地加以培育。要抓好以下工作：3.1 创新观念企业各级领导特别是党政主要领导，应当树立这样的新观念：在市场经济条件下，企业经营规模的大小并不完全取决于员工数量的多少，企业竞争力的强弱和发展的快慢取决于经营力和管理力的是否强大；在构成企业的诸要素中，核心员工队伍当属首位，高素质核心员工队伍的建设和培育是企业发展的基石，在培育核心员工队伍上，企业必须坚持不懈、持久的付出努力。3.2 制定规划在单位“十二·五”规划中，要科学地制定与单位中长期发展规划相适应的核心员工队伍中长期建设规划。这个规划应当构建起符合本单位要求的人力资源保障体系，对于经营管理型企业模式所必需的各类人才数量、质量、合理结构和培育进度都要提出明确的目标，制定出有效的实施措施。这个规划也要象企业发展战略规划一样，经过职代会或股东大会审查、批准，以增强其必须执行实施的权威性。3.3 抓好三个长效机制的建设一是引才机制。应当说，单位现有的人才创造了昨天的辉煌，支撑着今天的事业。但是，同时又必须承认，现有的人才从数量到质量、从年龄结构到专业结构，与我们即将进入的经营管理型阶段的要求相比，还都存在着不相适应的问题。因此，在现有的基础上，继续加大对所需人才的引进力度，并持之以恒地坚持下去，是完全必要的。引进的人才，来源于两个方面，一方面是刚刚走出校门的优秀青年学生。另一方面是已有相当一段工作经历、达到较高专业水平的中年专家。逐年引进人才的数量和类别要严格按规划进行。接收青年毕业生目的在于解决经营管理人力资源数量上的不足和保持核心员工队伍年龄结构的合理性。引进中年高级人才的目的在于解决新设专业领军人才的短缺和现有专业领军人才的不足问题。在各类人才特别是高级专业人才极度短缺的情况下，引进人才也是一种竞争，须制定具体的手段和方法。如：在待遇引人上，可视其具体情况，设立高级人才特种补贴、保证最低收入、提供购房低息借款等等；在事业引人上，尽量提供与其相适应的岗位、职务和施展才华的舞台；在感情引人上，要积极创造和谐环境，加强情感交融，努力营造以真情、友情、亲情感化人才的氛围，尽力为一些高级人才解决如子女就学、配偶就业安置等后顾之忧；在环境引人上，要注重生产工作环境的改善与提升，尽最大努力创建舒适的生产、工作环境，创造优良的办公条件和单身居住条件，使后勤生活得到保障，职工福利足额到位。总的原则是要根据实际，最大程度的满足不同人才的不同需求，使被引进的学生感到，到这里来比到其他单位好；使被引进的高级人才感到，来这里比不来这里强。二是育才机制。在培养对象的确定上，要站在长远发展战略的高度和维护本企业利益的角度转变思想认识。首先要肯定，通过自学和内、外部培训等办法对全体员工进行政治、业务、技术素质的提高是完全必要的。但要根据实际情况，在人才的培育上还应把握好以下原则：在进修人员对象的选择上，应当选择那些已经是有了几年的工作实践、表现出色、有发展潜力和培养前途，而且学成后能继续为本企业服务的优秀青年。在对核心员工培训的形式上，应按照培训计划保证内培、代培和送配形式的多样化，并且要制定要求，量化目标，出台相适应的激励政策。其着力点是能够使更多的人获取尽可能高的执业资格，以满足企业经营管理的需要和企业达标的需要。在对核心员工专业水平的提高上，主要是通过实践以老带新、以高带低、有针对性的组织考察学习和实践培训以及提供锻炼平台等办法来实现。要继续巩固、完善以师带徒的帮教体系，保证主专业技术与核心技术的传承。在对核心员工的教育上，要针对目前国际化经营的形势和条件，特别强化忠于企业、服从分配、不怕困难、不畏艰险和无私奉献精神的教育，着力培养出得去、靠得住、站得稳、打得响的良好作风。三是用才机制。凡属核心员工都是有才之人。在使用人才上，要根据需要和可能的原则，做好每个人尤其是青年学生的职业生涯规划，帮助其设计好长远规划和近期目标，使每个有才之人都处在能够最大限度地发挥其才能的岗位上。尽最大努力为其提供机会和构建平台，尽可能地让他们在大型、特大型、复杂型、高难度工程项目中去锻炼，经受艰苦环境的磨练，经历风险困难的考验。要特别重视对人才的爱护，要用包容之心关注人才。既真诚的肯定和鼓励他们做出的成绩，又善意的批评和帮助出现的过失；要用慈父之心关爱人才。时刻关心他们的成长，随时帮助他们解决生活、工作中遇到的困难。在重用人才上，要特别重用那些可用之才。要把“德”放在第一位。重用那些一心一意，效忠企业的人；重用那些与企业荣辱与共，任何时候都不损害企业利益的人；重用那些在企业遇到风险和困难时能够永不退缩和永不动摇的人；重用那些在关键时刻能够与企业风雨同舟，危险面前与企业甘苦与共的人。3.4 学会整合社会资源，建立大社会化人力资源网络经营管理型企业模式的确立，需要树立大社会化人力资源观念。要充分认识到在这个高速发展的时代，任何企业仅靠自身所拥有的人力资源都难以满足和适应本企业扩张性和膨胀性发展的规模和速度。要学会整合社会资源，逐步把国际上我们涉足到的国家和领域、国内社会各行各业能够为我所用的各类人才、各专业队伍、各专业技术都纳入我们的大资源网络。要通过博采信息、扩大国内国外的联系范围，把能为我所用的各类人才和队伍按照专业、特长、实力等情况纳入我们的大资源信息库，建立起华勘集团的社会化大资源网络体系。同时要注重研究完善配套的社会人力资源用工制度、待遇政策和保险机制。在社会人才与队伍的使用上可采取灵活多样的方式，目的是要达到能够招之即来、呼之能出、出之能干。为确保完成各项国际国内工程项目及时提供重要的人力资源补充，保障华勘高速发展的需要。4 结束语综上所述，我认为，尽可能快地建设起符合经营管理型企业发展模式的人力资源保障体系，落在了“十二·五”期间企业党政工领导者的肩上。我们应当勇敢地担当起这一重大的政治责任，并通过创造性努力，争取早见成效。