中小企业薪酬激励制度优化研究——以海底捞公司为例.docx

中小企业薪酬激励制度优化研究以海底捞公司为例 摘 要 随着社会经济的进展，中小企业如雨后春笋般涌现。在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争实际上是人才的竞争。对于企业而言，人才作为中小企业的核心竞争力，必需接受合理的手段留住人才，为企业长足进展奠定基础。为留住人才必需对企业的薪酬制度进行优化，形成有效的薪酬激励措施，避开优秀人才的流失。本文以海底捞公司为案例，针对海底捞的薪酬体系进行全面分析，通过剖析海底捞薪酬制度现状、变化过程，对海底捞公司员工进行薪酬调查，深化了解海底捞的薪酬管理体系，找到其薪酬激励制度中存在的问题，提出具有针对性的优化措施和方法，妥当处理员工与薪酬激励制度之间的关系。通过本文的分析以期为同类型行业或企业供应指导和借鉴。 关键词：中小企业；薪酬激励；海底捞； 一、绪 论 （一）争论的背景与意义 1.争论背景 依据官方调查的数据显示，改革开放以来，我国中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量，市场占比95.6%（各类工商市场为主体），这就是对中小企业俗称的五六七八九特征，由此可见中小企业是我国各个经济体中最重要的组成部分，但是随着中小企业在快速进展的同时,也存在诸多的困难和问题,其中较为突出的就是人才缺乏，缺少一套留住人才的薪酬激励制度。 由于薪酬激励制度与公司全部员工的切身利益亲热相关，这个制度是关乎每个员工经济收入的关键，因此也是人力管理的各项工作中最需要细致的制定和严谨的执行。特别是员工的生活质量不是高，这时候薪酬准备了员工能否对公司忠诚。然而，许多中小企业对于员工的薪酬方面的管理制度的制定和执行都存在不合理之处，这会导致员工的经济收入和工作效益不匹配，进而会产生对工作的懈怠和不信任，员工对工作乐观性下降长此以往就导致企业整体经济效益的下降。 2.争论意义 管理学大师彼得·德鲁克曾说过，经营者的任务不在于转变人，而在于有效 激活个人以增加组织的工作效果，因此，有效激励机制的合理构建和科学运作便 是企业成长的关键。1中小企业要努力对薪酬激励手段进行创新，实施多元化的薪酬激励手段，实现人力资源的优化配置和组合，使企业里的员工都能在相应岗位上充分施展自身的优势，最大限度地调动自身的潜力，以科学的方式引进人才，留住人才和善用人才。因此，中小企业需要完善薪酬激励管理体系，增加对支配水平、薪酬标准和企业要素结构的争论，提高薪酬激励管理体系的有效性，并将薪酬管理作为提高企业竞争力的手段，从理论上指导实践具有重要意义，更好地提高管理效率。 （二）争论文献综述 任显芝（2011）认为，目前中小企业薪酬管理存在诸多漏洞和不足，特别是存在员工进展受阻、晋升路径缺失、薪酬不公、任凭变动、缺乏理性等问题。因此，对我国中小企业来说，必需依据企业的实际状况，建立符合自身进展需要的薪酬体系，切实提高员工的薪酬水平和待遇水平，提高员工的归属感和忠诚度。2孙秀玲（2015）依据对员工特点的深化争论和分析数据，并利用双因素理论，指出企业为了实现长远进展，确定要制定出合适企业成长和员工需求的薪酬机制，并加入在职培训学习、带薪休假等福利措施。朱晓敏（2017）指出在市场经济中，在市场经济中，人才无疑是企业竞争力的核心制造者，中小企业要想在市场中不被淘汰，必需借助构建有效的薪酬激励体系，真正发挥出激励效应，才能做到吸引、留住人才，使自己的市场竞争力长期不衰。3吕职辉（2017）经过对现阶段薪酬制度的设计与实施细致调查，经过对结果的综合分析和争论，提出以下几方面的措施建议：调整薪酬制度、把握薪酬制度流程、对薪酬的动态增长设定相应的机制、优化员工职业技能等。中小型企业的员工的管理是一项综合的事业，尤其是对员工的嘉奖机制应当实行物质性嘉奖和非物质性嘉奖协调作用，在嘉奖时间上实行长短期相结合，甚至对于重要岗位员工的嘉奖机制可以实行股份制和项目分红的方式。对于员工的嘉奖机制具与激发他们工作乐观性发挥各岗位人员潜能最大化的优势，因此在对于员工的人力管理中可以实行相应的激励措施，由嘉奖方式可以分为以下功能：竞争性、目标性、物质性、信息性、和参与性等等。 综上所述，我国众多学者对中小企业薪酬激励制度进行深化的争论，中小企业在不断进展壮大的过程中，薪酬嘉奖机制的制定和实施存在很大的不合理性，这也是阻碍相当一部分企业进展重要缘由。现阶段企业间竞争也是人才的竞争，由此企业必需要知道为什么要建立一套薪酬激励制度，以指明优化员工薪酬激励制度的方向。 （三）争论方法 争论文献的方式：依据选择争论的课题对现有的文献有针对性的查阅和借鉴，对薪酬激励制的具体概念和实施效果总结分析，并且结合现阶段该企业需要，总结出薪酬管理制度的制定进展的留意事项和争论思路。 分析资料的方式：结合查到的资料对该公司的薪酬嘉奖制度的现有资料归类分析，了解其主要海底捞公司人员状况以及薪酬激励制度体系。 争论验证的方式：依据现阶段该公司在此模式下的运行效果，分析其争论嘉奖机制的优缺点并结合以上资料总结建议。 二、薪酬激励相关理论概述 （一）薪酬相关概述 1.薪酬的概念 薪酬是在员工在企业入职时，依据合同签署的劳动回报，这项劳动回报是建立在员工按工作进度完成本职工作的前提下。在现实的运用中，薪酬制度的实施可以分为两种：经济性也就是直接薪酬与非经济性也就是间接薪酬。其中间接薪酬体现在：工作成就感；该企业特色文化；职业进展的有良性；工作环境舒适便捷等等。而薪酬嘉奖制度主要针对的是直接薪酬，这里定义的直接薪酬就是我们常说的基本工资，这部分薪酬也是整体薪酬的主体部分，一般工资在基本工资之外还包含红利和绩效工资。现实实施中工资主体由四部分构成：工龄、绩效、加班和固定工资。这也就准备了薪酬管理的基本内容。 2.薪酬的构成 在过去传统的薪酬体系中，通常都是以企业全部者价值取向为导向进行设计。随着整体市场内环境的不断进展，现代企业中的经营理念也发生了转变。14 在现阶段大多数企业实施的薪酬制度中，制度内容的设计主导一般是由企业拥有者的价值衡量尺度准备的。但是由于企业市场的整体环境已经随经济进展产生变化，所以其薪酬理念也产生相应变化。薪资等级结构既能反映了员工在组织结构中的地位，也反映了员工对组织贡献所获得的价值认可或预期。4 首先是依据岗位职责来建立的薪酬体系。这种薪酬体系主要讲的企业依据岗位职责以及工作的难易程度来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重员工的任务完成状况，而没有充分考虑到他们的工作力气，现如今，不管是在国外或者是我们国家内，这种薪酬体系都已经得到了普遍运用。 其次是依据工作力气来建立的薪酬体系。这种薪酬体系主要讲的企业依据员工自己已经把握的技能以及学问来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重员工所具备的技能，而没有充分考虑到他们的任务完成状况，所以才会选择使用这种薪酬制度。与此同时，我们还应当深刻意识到，在为全体员工发放工资的时候，假如他们所具备的工作力气没有方法满足企业既定的经营目标，那么企业所付出的金钱完全就没有任何意义，所以说，企业有必要特地针对员工所具备的工作力气实施一个测评，并依据最终得出的测评结果来建立一个满足企业实际状况的薪酬制度，不管是对于大型企业或者是中小型企业来说，这一点都是尤为关键的。15 最终是依据工作绩效来建立的薪酬体系。这种薪酬体系主要讲的企业依据组织、团队以及个人所争取到的绩效来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重劳动付出。并且企业全部的关注点也都集中在员工绩效方面，由于那些领导者都想充分利用这种手段来调动全体员工的工作乐观性，好让他们更加努力的为企业卖命，从而实现效益最大化。 （二）薪酬激励概述 随着企业各部门职能的完善，人员的薪酬管理也慢慢成为不行忽视的制度。而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关怀的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业进展的必定。5 薪酬激励的核心理念是充分利用合理的薪酬激励制度，以充分调动全体员工的工作乐观性。具体来说，企业全部员工的薪酬结构可以说是由基本工资、业绩工资和福利三部分组成。而且依据调查的具体结果显示，有80% 以上的企业经营者和员工全都认为，全部物质激励能更好地激发员工工作的热忱。因此，建立一个有效的薪酬体系必需引起我国各大型企业的高度重视。 三、海底捞公司薪酬激励制度优化分析 （一）海底捞公司简介 海底捞公司是1994年成立于四川成都的一家餐饮企业，它的经营模式是以川味火锅为主体在火锅的味道服务上进行多方融合的一家民营餐饮企业。海底捞餐饮之所以在餐饮企业占有一席之地的重要缘由是在“顾客至上、服务至上”的提倡下形成了成熟的服务理念，并且在餐饮服务上经过特色化的共性创新，并且为用户的就餐体验带来了质量的提升；在海底捞公司实行的管理制度主要提出了一种自食其力发奋图强的核心价值观，在管理上,提倡双手转变命运的价值观,为员工创建公正公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。6在员工的工作环境中制造良性的竞争氛围，管理具有温度和人性化，这些都建立在他们可以工作在和谐奋进的工作氛围中，很好的刺激了员工的人上进心。海底捞的进展是由一个名不见经传小型火锅店开头的，老板艰辛的勤奋的产业经过20多年的奋斗，知道现在已经进展壮大成为中国最大的连锁火锅，其企业员工总人数也达到进展到2万。在扩大规模的同时海底捞公司对于食材的加工、贮藏、运输以及养分管理都形成了完整的产业规模，并且并配备了专业的食品管理人员和相应技术。现有117家直营店,七个大型现代化物流配送基地和一个底料生产基地。7同时其具有的各部门专业管理技术人员的队伍也是日益扩大，他们对于餐饮行业食品养分、贮存、加工、运输等管理专业技能都是不行多得人才。 （二）海底捞公司薪酬管理优化分析 1.海底捞薪酬体系 海底捞公司的薪酬制度的进展主要经受三个阶段，如下表3-1所示。海底捞公司接受薪酬领先的战略，为一线员工供应超过行业水平的工资酬劳，并且赐予员工丰厚的福利待遇，相较于行业平均水平，海底捞公司员工收入整体高出10%20%，高额的工资能够解决一线员工普遍存在的基本生存问题。 表3-1海底捞薪酬制度阶段性进展状况 第一阶段其次阶段第三阶段固定工资+奖金固定工资+绩效工资固定工资+绩效工资+利润分红 海底捞公司员工的薪酬水平在行业中处于中上水平，那些超过三十岁的员工都广泛觉得，良好的业绩只可以猎取这些好处，只要市场陷入低迷期，那么将来的进展就会特殊糟糕，所以说，一些员工没有形成一个符合公司理念的工作目标。除此之外，员工的薪酬待遇也与公司的资格和人际关系有所挂钩。 当前在海底捞公司员工的薪酬体系中对不同等级的员工有不一样的发放薪酬的方案，总体工资结构为：总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金，具体的薪酬体系设计如下表3-2所示。由此可见，为了形成员工激励，让员工长期留下来，海底捞公司将工龄、父母补贴、级别、荣誉等涵盖进薪酬指标中。 表3-2海底捞薪酬体系设计 基本工资加班工资奖金话费 补贴员工住宿假期分红荣誉员工股票父母补贴新员工+20 +12天二级 员工+50 +12天一级 员工+50 +12天劳模 员工+50 +12天大堂 经理+500 +12天店经理店长+800区域 经理+800奖金：优秀员工+80；标兵员工+180；劳模员工+380；功勋员工+600 分红：一级以上员工可享纯利润的3.5% （1）岗位工资 岗位工资主要是讲企业依据员工的工作责任、工作强度以及工作技能评价等相关要素来准备的。海底捞公司将岗位工资分成一级管理人员、二级人员和基本员工3个系列，每个系列一个薪级。每个薪级配以一档标准。其中一级管理人员按每档1320元进位，二级人员每档1280元，基层员工每档1200元。同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位薪资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资以及岗位补助，并形成了一种岗位变更机制，其实也就是我们常说的一岗多薪，这样一来，就可以充分激励全体员工了。 （2）绩效奖金 绩效工资其实就是企业依据员工个人、团队或者是自身总体绩效来发放员工的工资，这也就充分意味着，只要是员工个人、团队或者是企业自身拿到了特殊高的成果，那么他们为员工供应的劳动酬劳确定也会更加多。除此之外，该企业还依据自身的经营效益以及员工个人绩效来准备并发放多少工资，并且把全体员工的绩效考核结果看作五个不同的等级，不同等级下的奖金详细结果见下表3-3。 表3-3 海底捞公司绩效奖金划分单位：元 等级A+ABCD说明功勋员工劳模员工标兵员工优秀员工一般员工绩效奖金6003802801800 （3）工龄工资 工龄工资主要是讲企业依据员工的入职年限，为他们供应相应的经济补偿，反映出员工在该企业劳动时间的积累以及付出的全部贡献。而在这当中的工龄计算方法其实就是依据员工第一天进入企业开头算起，海底捞公司一级或以上员工才有工龄工资。 海底捞公司工龄工资：每月40元，逐年增递加 对于企业而言，员工是一笔特殊珍贵的财宝，因此企业有必要合理的对员工流淌率加以把握，而为他们供应工龄工资就能够有效削减员工的流淌率。只不过，在该企业内计算员工工龄的方式对于全部员工都是一样的，然而，对于那些比较年长、有阅历的老员工来说，他们所付出的贡献可能会存在差异。 （4）员工福利 员工所能拿到的福利以及津贴补贴实际上也是薪酬管理体系中特殊关键的内容，相当于员工可以猎取的一种间接酬劳。在海底捞公司中，员工的福利主要包含以下几个方面： 社会保险。企业为员工供应五险，但是这个保险费是由企业与员工个人依据法律规定的比例一起担当。 法定假日：企业遵从劳动法规定，所以该企业的员工享受国家法律规定的十一天假期。 带薪假：只要是在该企业工作了一年以上的员工，在该企业工作满一年就可以具有三天带薪假的资格。并且还用每满一年带薪假多一天的机制鼓舞员工长期任职。直到上限为10天。 员工的家庭福利：员工工作升至店长以后，将会给员工父母每月发放确定数量的工资，数额有两百、四百、六百、八百不等，这个数额以他们的工作业绩为主。具体的嘉奖机制还包含但凡工作满一年并且累计三次获得新进个人，父母就可获得来回路费报销的一次探亲机会，探亲期间子女可享有3天陪伴父母的假期，并且可以和父母免费一次就餐的福利。 （5）分红 分红也多数企业中常见的嘉奖模式，由企业把部分确定时间内获得的利润按比例支配给对工作有杰出贡献的员工。这项措施的目的是从根本上让员工的工作和自身利益联系，目的是最大程度上促进他们的工作乐观性。其中一级及以上的员工可以享受企业利润的3.5%作为红利，具体的红利金额也是按级别支配。 2.海底捞福利制度 作为员工的间接工资，员工福利是人力资源薪酬体系中重要的组成部分。海底捞的员工福利主要指的是向员工供应的、改善本人和家庭生活质量的补充性工资。海底捞的福利体系主要可以归纳为三方面的内容：保障型、服务型、情感型，如表3-4所示。 表3-4海底捞福利体系汇总表 保障型福利服务型福利情感型福利社会保险供应免费食堂向父母问好带薪休假供应统一住宿为创意买单员工嘉奖方案解决家庭问题 3.海底捞考核机制 海底捞留意以行为为导向的考察机制，留意多样化、多元主体的考核模式，在不断的进展中形成了立体、多重的考核指标。在针对员工的考核中强调服务质量，留意经济性。在当前的考核指标中主要以正面激励为主，负面激励为辅。在绩效考核中强调人性化，留意嘉奖，惩处较少。 海底捞公司拥有一套独有的考核制度，将经营内容的全部范围划分为五块内容，用不同的颜色代表不同的内涵：红色-服务；黄色-出品；白色-设备；绿色-食品平安；蓝色-环境卫生。实际上，出口、设备、食品平安、环境卫生等要素可以接受量化的方式进行衡量，但是服务具有无形性的特点，很难精准做出评价。当前代表服务的红色卡片的考核主要涵盖服务的速度和质量，并且将服务速度划分为上菜速度、买单速度、处理客户投诉的速度等。 （1）考核 海底捞公司的主要考核机制为上级对下级的审核，上级主要由特地的绩效考核团队进行验证。绩效考核团队由工作阅历丰富的老员工组建而成，拥有担当店长的阅历和丰富的员工管理经受。海底捞公司对员工的考核主要从三大维度开放：服务员、客人和管理者。首先，在等候区观测客人的心情，准时核准东张西望、大吼大叫的状态；其次，客人进入用餐区后观测服务员的服务质量和速度；最终分析管理者的总体管理水平，对业务的处理状况和对人员的支配状况。 （2）打分 海底捞公司接受小区给门店打分的形式，鉴于不同区域的打分标准有差异，海底捞公司接受确定值推断发，通过A、B、C的等级对门店进行评价。该机制一经推出在员工之间形成了无形的竞争，人人都为了绩效分数的提升而努力。 在海底捞对员工个人的绩效考核结束后，海底捞公司会派遣相关的人员和被考核者，尤其是不认同考核机制的人准时进行沟通，了解人员的实际状况，在此期间可以算作进一步的员工培训。 图3-1海底捞绩效考核基本流程 （三）海底捞公司薪酬激励制度存在问题 1.公司薪酬考核制度不合理 海底捞公司在熟人社会基础形成的经营模式造成专业管理人才缺口，不专业的食品卫生管理曾引发食品平安大事，影响企业形象。此外该公司鼓舞员工内部聘请，关系导向型的管理层一旦缺乏自律和有效的监督，简洁滋生腐败。例如经理层职责由董事长代理执行。并且使监督部门的缺失也导致管理层权力过大，无人监控。8海底捞公司刚起步的时候，公司员工多由熟人介绍而来，在和谐气氛的同时势必带来员工质量良莠不一，不利于公司对员工工作的考核，将会导致同一等级中浑水摸鱼的员工和认真努力工作的员工拿到一样的工资，或者某些管理人员不能对员工绩效做出公正的评估。 2.薪酬水平缺乏时代竞争力 据新闻报道，海底捞公司上市后，门店数量高速扩张，但管理人员储备和薪酬激励制度没有跟上，导致公司管理无序，公司入职三个月内新员工的流失率达70%以上。 在海底捞公司创立初期，其薪酬激励制度发挥着集聚人才的重要作用，但在公司不断加快全国连锁店开店步伐时，一成不变的薪酬激励制度成为制约公司进展的不利因素。未依据市场经济和公司创收调整的薪酬标准和嘉奖标准，使得海底捞公司与同类型中小餐饮企业员工之间的收入差距逐步拉大。 现如今随着时代的进展，业内竞争对手的薪资水平已经达到或超过海底捞公司的薪水水平。尽管海底捞公司照旧处于行业的前沿，但是也因此导致一些员工不再那么信任企业。在这种状况下，企业的平均工资水平没有达到同一地区的平均工资水平，自然也就不具备任何市场竞争力。到2017年的时候，海底捞公司已经有9位核心管理、和技术人员辞职。而导致这些人离职的缘由主要来自于以下这两个方面：首先，他们觉得在企业内部没有方法取得个人成就感，二是与同行业者比，海底捞公司的薪酬待遇缺乏竞争力。 3.留意个人激励，忽视团队绩效 在该企业里面，那些高层管理者都是依据年限来拿工资的，并且在绩效考核的过程中不单单只包括员工的个人业绩，而且还包括所在部门的业绩，如此一来，就能够在很大程度上激励高层管理者想方设法的来促进企业总体效益的提高。不过，通常而言，无论是依据管理者所具备的薪酬结构来看，或者是依据一般员工所具备的薪酬结构来看，他们都没有发觉团队业绩对自身所得薪酬造成的确定影响。并且对于那些一般员工来说，他们拿到的绩效奖金都是依据当月的出勤率以及工作表现来准备的。9对于一般员工来说，他们所使用的薪酬结构无非就是：基本工资加上绩效奖金，而绩效奖金仅仅和自己的个人绩效相挂钩，他们所在的团队业绩根本不会对个人薪酬造成影响。所以说，我们不难发觉，这种薪酬方式或许会导致员工忽视所在团队的利益，从而导致他们内部消逝一些不团结以及不稳定的现象，最终导致组织特殊松懈，失去强大的竞争力。 四、中小企业薪酬激励制度优化建议 （一）完善绩效考评机制 在薪酬激励制度设计中，一方面，中小企业管理人员可以利用绩效评估和素养考核一起来使制度完善。所以在实际工作中，就应当加强素养考评和业绩考核的融合，实现物尽其用，人尽其才，确保工作人员能被支配在更恰当的岗位上， 在工作技术作用下发挥自身更显著的价值优势。10另一方面，设立薪酬监督体系，建立一个独立于领导层管理层的监督部门，特地负责对公司员工工作表现进行监督管理，并且将发觉的问题准时反馈并提出建议，如此方能公正的使薪酬制度运行。 （二）提升薪酬竞争力 员工生存的基本条件和努力工作的最大动力就是薪资。因此，对于绝大多数员工来说，最有效的激励措施就是提高薪资。不过，每个岗位的基本工资都不一样。员工之所以会选择离开企业往往是由于企业没有方法供应能够满足员工的薪资给员工，或者是员工觉得连续留在企业也无法充分实现他们的个人价值。总而言之，公司假如要想充分调动全体员工的乐观性和为企业自身吸引就需制定共性化的薪酬嘉奖机制。11 首先，围绕企业目前全部的管理人员来开放一个“将工作业绩当成基本导向”的薪酬机制。假如想合理的完善薪酬嘉奖机制就要充分考虑到市场的竞争性，结合员工生活的基本需求，制定合理的薪资待遇，进而实现激励和留住管理人才的目的，这是一个企业人才优化进步进展的前提。 其次，面对企业目前全部的管理者执行一个利润分成方案。在激发员工工作乐观性来讲，人力资本和企业全部者对于制造出的利润是共同共享的，这更是人力价值的充分呈现，这样的机制让人力资源和企业资本产生必定的联系形成一个有机的整体。对有效激励人力资本，加强高级管理团队成员对企业的忠诚度，吸引优秀人才加盟企业，为企业的进展做出贡献能起到很好的效果。12 （三）完善团队绩效激励 首先给企业里面的全部员工供应物质嘉奖，实际上就是团队奖金。 由于以前传统的最低工资加绩效奖金的制度，只能合适那些侧重于对员工自己的绩效考核的企业，它不能满足于企业对团队绩效的考核。而且这种做法会损害企业团队的纪律性和分散力。13这样会导致企业团队无法充分发挥出他原本具有竞争的优势。所以，在使用这套体系的过程中不断完善绩效考核方式，如此，不仅仅关怀企业加强团队建设，而且促进企业团队绩效考核方式。最有实际效果的解决这个问题的有效措施就是设置团队奖金。 其次工作会议激励制度的实施：一是充分实施工作会议激励制度，不仅仅可以更好的促进企业全体员工之间的信息沟通，而且可以使员工擅长发觉其它员工的优点，并且在工作的过程中相互学习以及订正自己的缺点，从而大大增加全体员工对企业的认同感，还可以让企业员工体验到一种归属感。这样一来，对于优秀人才和公司关联度的培育具有乐观作用。二是对员工的嘉奖机制可以通过工作会议的方式实行：这些会议可以来争论企业战略进展目标，使得员工更加理解团队目标。同时，为了充分调动员工的工作乐观性和提升服务质量，企业可以利用工作会议的实行，来对于在业绩方面表现突出的员工或对其经济效益品牌形象产生巨大贡献的员工给出乐观的嘉奖措施。 （四）优化福利制度设计 第一、企业的福利制度趋于健全合理化，并在尽可能的状况下偏向那些优秀人才和关键职位，来呈现这些关键职位和人才的真正价值，对于员工的工作成果和薪酬为正相关作激励。 其次、合理的物质激励。物质激励主要指的是经济上，其具体性质主要分为两个部分保健性和激励性，分别为以津贴形式为主的额外嘉奖和股份或者奖金形式为主的激励嘉奖。尤其在与员工签订劳动合同时可以强调鼓舞机制的具体实行策略，这也是让物质激励在对于员工嘉奖机制的设定上具有切实的实践作用。 第三、福利措施的共性化。在发放固定工资的同时对于相应的业绩增加赐予薪酬嘉奖对全体员工来说就是福利。然而，企业也不能盲目的发放福利，必需要依据不同员工的不同需求来供应福利，例如“自助餐”方式，员工有子女要上学的，可以相应发放教育津贴。使员工更简洁依据自己的意愿从公司的福利清单中选择自己感爱好的活动，这样更加有助于制造一套独特的福利制度。 五、结论 本文重点针对海底捞的薪酬体系和激励制度进行分析，通过对其薪酬制度的现状、变化过程分析，结合海底捞员工薪酬满意度调查，找到当前海底捞经营过程中薪酬激励制度存在的问题，针对问题的分析提出优化措施和方法。当前海底捞公司的薪酬考核制度不合理、薪酬水平缺乏时代竞争力，同时仅留意个人激励忽视团队的绩效，不够完善的福利政策结构制约海底捞公司将来的进展，因此，海底捞公司应当不断优化薪酬激励制度，通过完善绩效考评机制，提升薪酬竞争力，完善团队绩效激励，不断优化福利制度的设计，进而满足员工的进展需求，能够为企业储备更多的忠实员工。实际上，对于企业而言，想要留住员工最重要的就是保障员工的基本需求，满足员工预期的薪酬水平，通过带有激励颜色的薪酬制度激发员工的工作乐观性，推动企业进一步进展。 虽然本争论对海底捞公司的薪酬体系提出了方案，但仍存在一些不足：一方面，部分海底捞公司的历史进展资料由于涉及企业内部机密无法收集，在进行深化分析的整个过程中，若是可以综合比较相关历史资料，那么确定可以让这份争论变得更加完整。另一方面，限于实际状况，海底捞公司的薪酬优化方案并未落地，其实施后的效果还待检验。在将来的争论过程中，希望可以对企业薪酬优化方案的实施效果进行评价，从而得出解决策略的有效性，从而进行进一步的推广和应用。 参考文献 姜松. 青海油田劳动服务公司员工激励机制争论D.兰州高校,2011.吕职辉. 中小企业薪酬激励制度争论D.华中师范高校,2017.朱晓敏. 中小企业员工薪酬激励问题争论D.苏州高校,2017.涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的争论J.商场现代化,2016(28):73-74.王猛. 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Individual variable pay for performance, incentive effects, and employee motivationC/annual meeting of the Academy of Management, Chicago, USA. 2018. 致 谢 转瞬间四年时间匆忙而过，在广州工商学院的一幕幕仿佛就发生在刚刚。 本论文是在张红云导师急躁的指导下完成的，从选题、修改到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；张导师渊博的学问和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。 写这篇论文的经将会使我这一生受益， 我认为写论文其实是一件要用真心去对待的事，是真正的自己学习的过程和争论的过程。假如这次论文我没有认真学习争论，而是以马虎的态度敷衍了事，我就不能拥有认真钻研的刻苦精神，更不用说是可以有所收获以及有所突破。 我希望通过这次经受能连续激励今后学习和迎接将来的挑战。 此外，我还要感谢我的家人，他们为我供应一个宝贵的学习机会，让我在生活上没有后顾之忧，促使我自由成长不断进步。 同时，我还要感谢我的同学和全部关怀我的伴侣，感谢他们陪我度过了高校四年的奇妙时间，当我遇到挫折时赐予我莫大的关怀和鼓舞，使我勇往直前百折不挠。在我的毕业论文过程中，很多伴侣给了我无私的关怀和支持，在此表达我诚意的感谢！ 最终，由于本人水平有限、阅历匮乏，以及不能充分得到公司内部资料，论文确定还有不少不足之处，希望各位老师赐予批判指正，让我有机会不断完善，不断进步。 21