中小企业骨干员工培训效果的影响因素及其提升策略研究.docx

中小企业骨干员工培训效果的影响因素及其提升策略研究 内 容 摘 要 当今是高新技术不断更新换代以及全球经济一体化不断加快的时代，面对竞争激烈的市场环境，作为提高员工素养和组织绩效有效手段的员工培训越来越受到重视，企业员工的培训与开发工作对企业的生存进展也显得越来越重要。骨干员工作为企业实现业务目标的基本力气，对企业的影响虽说不是致命性的但拥有不一般的影响力。因此，中小企业需要留意骨干员工参与培训活动后的培训效果，找出导致骨干员工培训效果好坏的影响因素，以此提高骨干员工培训的效果。 为了了解中小企业骨干员工培训效果有何影响因素，本文主要通过问卷调查法和访谈法，探讨中小企业骨干员工培训效果的影响因素。本文的内容包括7个部分，第一部分，是绪论，阐述了争论的背景、意义、思路、方法；其次部分，是争论综述；第三部分，是争论设计与工具；第四部分，是培训效果影响因素分析；第五部分，是总结；第六部分，是骨干员工培训效果提升的策略；第七部分，是结论与不足之处。因此，希望通过本文的争论能够得出骨干员工培训效果的影响因素，从而提出有效提升中小企业骨干员工培训效果的策略。 关键词：中小企业；骨干员工；培训效果；影响因素 一、 绪论 （一）争论背景及意义 1.选题背景 在经济高速进展的的今日，企业竞争的核心在于人才，有实力的人才能够给公司带来生气与活力。因此，企业在进展的过程中要想赢得可持续性的竞争力，就要查找高端人才，除了这一方面，还可以从员工的开发性入手，毕竟高端人才的成本过高，所以从本企业中的骨干员工入手，提高他们的职业素养和技术业务力气是很有必要的。而想要在这一方面取得进步和提高，就要努力的提升员工的培训效果，通过企业内部的培训活动后，不仅可以提高员工的各种力气，同时还可以提高企业的工作效率，以质取胜，走“专精特新”进展之路，达到企业与员工之间的双赢。 在今日全球化的21世纪，企业对高素养的人才需求越来越大，要求也越来越高。为了满足这种高素养人才的需求，培训的作用更加凸显。因此，员工培训在企业进展的过程中是具有重要的意义的，要慎重对待员工培训，切实落实行动，使企业的进展能够不断注入新的生气活力。所以要实现中小企业的高质量进展，就只能从培训下手，在提高企业的专业化力气和水平上下功夫。由于培训效果不仅准备企业的兴盛进展还准备着整个社会的人力资源的水平，影响着我国经济社会的持续健康。 2.选题意义 （1）理论意义 通过对比争论培训效果影响因素的成果，分析样本的有效性，能够得出骨干员工培训效果的影响因素并对如何提升骨干员工的培训效果提出改进和完善的方案，从而提高企业的工作效率和推动中小企业持续健康的进展。 （2）实践意义 本论文在培训理论学问的基础上，结合调研群体的实际状况，分析得出中小企业骨干员工培训效果的影响因素，并且有针对性和选择性地将骨干员工的培训需求与企业的培训内容相匹配，设计出具体的以及具有针对性的培训方案，让更多人感受到培训的魅力。 （二）争论思路与方法 1.争论思路 本论文主要的思路是，首先是在员工培训的理论前提上进行问卷调查，通过问卷分析结果猎取影响骨干员工培训效果的影响因素；然后对中小企业骨干员工的培训效果进行优化设计，切实提高骨干员工的培训效果，进而提升骨干员工的职业素养与力气；最终，是本文的争论结论与不足之处。具体思路见图1-1所示。 图1-1争论思路 2.争论方法 本文主要实行三种争论方法，调研收集了关于中小企业骨干员工培训效果的信息，针对存在的问题进行剖析，并较为全面地论述了骨干员工培训效果的影响因素以及提升策略。 （1）文献查阅法 依据本文争论的内容，通过学校的图书馆进入中国知网、维普等网站进行文献的检索与阅读，收集借鉴关于骨干员工培训效果影响因素的相关理论及争论成果。 （2）访谈法 通过与具有多年中小企业工作阅历的骨干员工进行一对一的面谈和争辩，对本争论自主设计的中小企业骨干员工培训效果影响因素量表进行修正。 （3）问卷调查法 通过电子邮箱、电话、微信或市场发放等各种方式向中小企业的骨干员工或者了解企业培训信息的人员发放和回收问卷，能够在较短的时间内取得所需要的材料和信息，并且在多方面的调查了解下，对调研结果进行有价值的信息提炼和统计分析，得出结论。 二、 争论综述 （一）相关概念界定 1.中小企业员工培训的概念 （1）中小企业的概念 周家耀（2014）强调，中小企业的界定往往是一个相对的概念。每个国家的不同行业在经济进展的不同阶段，它所界定的标准都是不同的，还会随着经济的进展发生着不同的变化。因此，各个国家是从质和量这两个指标对中小企业进行定义的，但是大部分国家都是以量的标准去划分中小企业，由于量的指标数据选取更简洁，如美国对中小企业界定的标准为雇员人数不超过500人。而我国在2011年07月04日发布的中小企业划型标准规定中，规定中小企业可以分为微型、小型以及中型三种类型，它的标准可以从企业的从业人员、营业收入以及资产总额等指标去进行推断，并结合各行业的特点去进行制定。 （2）员工培训 人力资源开发中的一个重要的组成部分是培训。萧鸣政（2014）写道，“人力资源开发”一词是由美国乔治·华盛顿高校的教授奥纳德·那德勒在1967年提出来的。其理论被普遍接受是在20世纪80年月，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。 对于员工培训的定义，在不同的理论中它的侧重点都是不同的，但是基本的含义基本全都。而目前被大多数企业认可的培训的概念是：员工通过学习从而获得与工作要求相关的学问、技能以及自我激发制造力的过程。 2.骨干员工的概念 厘清骨干员工的概念是本文争论的前提和基础。从现有的文献看，对于骨干员工的定义，还没形成统一的熟识。但是，通过查阅文献可以发觉，我国学术界的专家学者对于骨干员工的概念给出了不同的定义，主要有以下几种： 第一，骨干员工是指能够带动组织运营、不行替代、拥有企业核心力气、学问储备、信息和资源丰富，具有特殊经营才能，并且能为企业带来高收益的员工。 其次，骨干员工是指经过较长时间的培训开发，在本行业拥有丰富的工作阅历以及具有较高的专业技能，能够为组织的生存进展贡献关键力气的员工。 第三，骨干员工从组织结构的职能看可以分为三类：合伙人、优秀的中高层管理者、新员工。 第四，骨干员工从为企业制造价值的来源来看可以分为三类：具有专业技术的员工、具有广泛外部关系的员工、具有决策力气与管理技能的员工。 （二）员工培训的理论基础 1.人力资本理论 人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年月创立的，该理论把企业中的员工看作资本的投资，而培训作为投资的一种手段可以带来人力资本的增加，从而为企业增加效益和制造价值。 人力资本理论是本文争论的理论基础。通过参与培训不仅能够使企业骨干员工的潜力最大程度的被挖掘，使企业的人力资本的水平和层次更上一个台阶，而且培训还是对骨干员工这一人力资本的一种投资，该投资能够准时满足为实现企业战略进展需要而缺乏的高层次人员的需求。 2.成人学习理论 马尔科姆·诺尔斯（1950）认为成人教育是“关怀成人学习的科学和艺术”，而成人教育的目的在于引导成人同学主动乐观地进行学习，并对自己的学习担当起责任。 鉴于此在组织骨干员工进行培训活动时，应让他们发挥主观能动性，乐观参与到培训当中，并结合成人学习者的特点，制定合理的培训方案和方案。 3.培训效果评估理论 著名学者Kirkpatrick（1959）在美国培训经理人期刊上发表了“柯式四层次评估模型”，而这一培训评估模型是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，也是评估理论里最为著名的理论之一。柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，分别是反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。 第一，反应评估是指评估参与培训的员工对培训课程的满意度。通常邀请参与培训的员工填写问卷以进一步了解员工对培训项目、培训方法、培训讲师等方式是否合理正确，以便搜集看法对培训效果工作进行改善和完善，达到提高企业培训质量和效果的目的。其次，学习评估，是指参与培训的人员对培训内容的理解与把握程度，测定员工对培训所学到的学问、技能等的吸取程度。第三，行为评估，反映参与培训的员工将培训所学的东西运用到工作中，并转变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。第四，结果评估，使用参与培训员工的工作结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。 （三）国内外争论综述 1.国外争论现状 从国外的相关争论状况来看，Baldwin与Ford（1988）在争论过程中发觉：员工培训中的系统因素是培训效果影响因素的重要组成部分。Tracey（1995）认为，从培训本身的视角去争论培训效果具有特殊重要的价值，但其视角有点太过狭窄，他还指明：除了培训本身会影响其培训效果之外，其它两类因素也会影响员工的培训效果，这两类因素分别是员工的特征、企业所供应的工作环境。 在组织对企业的骨干员工进行针对性的培训时，培训的效果对企业的培训方案是否取得既定成效以及企业人员的工作效率是否得到提高，可以通过培训的评估方法进行测量。其中，最为著名的培训评估方法包括柯式模型、五层次评估模型、CSE评估模型等四种方式。Kirkpatrick（1959）在美国培训经理人发表的期刊中明确提出组织员工的培训效果是需要经过反应层、学习层、行为层、效果层等四个递进层次的依次体验，这个评估方法被称为“柯式四层次评估模型”；Kaufman（1996）认为培训效果要同时关注培训的过程和重视培训资源的猎取，所以他在柯式模型的基础上增加了对培训资源获得的可行性评估，将培训评估归结为可能性和反应评估、把握评估、应用评估、企业效益评估和社会效益评估等五个层面的评估：CSE评估模型是一种新型培训评估模式，是由加利福亚高校评价中心提出的。这个模式最主要的特点是对培训过程进行分段式评估，可不受时间和约束条件的局限，最大的优势在于可以通过实际的评估结果对培训内容、层次以及其他方面进行实时的调整和改进；War、Bird以及Rackham（2006）共同提出CIRO评估方法，将培训评估结果分为背景、投入、反应和产出评估等四个层次。这个方法的主要优势在于培训效果评估与培训进度保持同步状态，可以在准时的猎取培训反馈信息，并且能够有效地节约组织的培训和评估成本，最大限度的提高培训的实际效果。 2.国内争论现状 我国的学者对中小企业的培训问题都较为的具体和全面，而且在争论的过程中都运用的了具体的案例进行阐释，对于本文的争论分析具有比较大的关怀。 首先，马国建（2004）认为中小企业要设立先进的培训理念，并且运用科学的培训方法和训练的原则，使企业领导加强对员工培训的重视程度和适当地加大培训投资的力度，切实地提高员工培训的效果；与此同时，林正大（2007）强调必需对企业的战略管理高度重视，保证培训的员工能在有限的时间和预算内达到最佳的培训效果，从而有效地提高投入产出比。 其次，姜真（2013）以问卷调查法为理论基础，构建了组织员工培训效果评估的指标体系，主要包括组织培训绩效和个体学习绩效两个主要的维度，以及培训内容的生疏和把握程度、组织员工的工作行为转变、绩效的变化、员工个体绩效的变化、组织和员工的目标契合度、组织财务指标等6个二级评价指标；最终，傅红（2015）以柯克帕特里克的四层次分析法为理论基础，以层次分析法为主要争论方法，通过权重赋值与比较的方式，明确了在组织员工培训过程中主要侧重于对组织员工工作效率、工作态度以及顾客满意度等方面内容的培训。 三、 争论设计与工具 （一）争论方案设计 1.争论对象 对我国中小企业的骨干员工培训效果影响因素以及效果改进进行争论，主要以我国广东省的骨干员工为调研对象。 2.争论工具 （1）访谈提纲设计 依据本文争论的目的，在查阅文献和收集相关资料的基础上，论文设计了中小企业骨干员工培训效果影响因素的访谈提纲，提纲主要分为三大部分：第一部分，是访谈的目的与主题，其次部分，是培训效果初始指标因素的评分表，第三部分，是受访者对于中小企业培训效果提升策略的建议，访谈提纲详见附录一。 （2）调查问卷设计 调查问卷是在收集和查阅了大量的关于人力资源管理领域的相关文献后，并参考借鉴了国内外的一些专家学者的争论量表编制完成的。调查问卷主要包括四个部分：第一是调查问卷的说明，说明调查的目的意义，并且对专业术语进行解析以及对参与者表达感谢；其次是被调查者的个人基本信息；第三是问卷的主体，主要依据调查目的来设计问卷，从而在被调查者的数据中提取到争论信息；最终是结束语，再次对被调查者表示感谢。调查问卷详见附录二。 （二）争论工具 1.培训效果影响因素测度量表开发 （1）测度项目的收集 通过对国内外有关培训效果影响因素的收集与分析，并结合我国中小企业的特点总结了骨干员工培训效果的55项初始影响因素。如表3-1中小企业骨干员工培训影响效果初始测度指标所示。 表3-1中小企业骨干员工培训影响效果初始测度指标 维度指标因素参考来源个人特征因素共性闫曦（2014） 周氏达（2018）学习动力自信念从事本行业时间期望效用受训者自我动力受训者对组织认同度工作投入度受训者时间与精力受训者预备程度受训者自控倾向个人的迁移力气转化动力和转化感知人口统计变量特征 因素性别闫曦（2014） 周氏达（2018）年龄人员类别学历工龄职务受教育程度组织特征因素企业状况闫曦（2014） 周氏达（2018）环境适合度领导支持程度同事支持程度组织承诺组织氛围学习气氛迁移气氛培训转化氛围人文关怀奖惩机制 续上表 维度指标因素参考来源组织特征因素任务限制闫曦（2014） 周氏达（2018）目标线索结果线索持续学习文化培训后绩效导向的干预培训策划培训规划培训制度培训管理培训设计培训流程管理培训环境布置课程目标明确性培训系统特征因素培训内容闫曦（2014） 周氏达（2018）培训方法学习材料特征培训师素养技术支持培训动力培训实施的过程监控培训系统特征因素培训后继跟踪闫曦（2014） 周氏达（2018）互动政策学员管理 （2）测度项目的修正 为了更加了解影响中小企业骨干员工培训效果的主要因素，首先，选取了5名各中小企业的骨干员工进行访谈。其次，在访谈的过程中，针对性的围绕影响因素指标对员工进行追问和关心性引导，从而对初期收集的影响因素进行修正。最终，通过访谈内容的整理与分析，并借鉴学者闫曦（2014）的评价量表，筛选出30项培训效果影响因素指标。其中，学者闫曦争论的评价量表的信度值为0.804，访谈结果如表3-2所示。 表3-2 访谈结果 员工A员工B员工C员工D员工E个人特征 因素共性与学习动力、自信念、工作投入度、转化动力和转化感知自信念、受训者自我动力、受训者对组织认同度共性与学习动力、自信念、受训者预备程度、受训者对组织认同度共性与学习动力、自信念、受训者对组织认同度、工作投入度共性与学习动力、自信念、受训者预备程度、转化动力和转化感知人口统计变量特征 因素性别、年龄、学历、职务、受教育程度性别、年龄、人员类别、学历、职务性别、年龄、学历、受教育程度人员类别、学历、工龄、职务性别、年龄、受教育程度组织特征因素企业状况、环境适合度、领导与同事的支持程度、奖惩机制、目标线索、结果线索、持续学习文化企业状况、领导与同事的支持程度、组织承诺与组织氛围、奖惩机制、目标线索、持续学习文化企业状况、领导与同事的支持程度、组织承诺与组织氛围、培训转化氛围、任务限制、目标线索企业状况、领导与同事的支持程度、奖惩机制、目标线索、培训后绩效导向的干预企业状况、领导与同事的支持程度、奖惩机制、任务限制、目标线索、持续学习文化培训系统特征因素培训策划、培训规划、 培训制度与管理、培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法培训规划、 培训制度与管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法、培训师素养、技术支持、互动政策培训策划、 培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训内容、培训方法、培训师素养、培训实施的过程监控培训制度与管理、培训设计、培训流程管理、课程目标明确性、培训方法、培训师素养、互动政策培训环境布置、课程目标明确性、培训内容、互动政策、培训后续跟踪、培训师素养提升策略人文关怀 奖惩机制互动性 玩耍性培训上述访谈所提到的提升技能与业务力气与培训员工达成联盟 （3）测度项目的确立 依据这30个项目指标分别从四个维度形成中小企业骨干员工培训效果影响因素的调查问卷，并且对各项指标进行编号，对应的编号如表3-3所示。 表3-3 中小企业骨干员工培训效果影响因素指标 编号题项编号题项A1年龄对于培训效果是重要的C1公司对骨干员工的培训重视A2工作阅历对培训效果是有影响的C2公司领导和同事对骨干员工参加培训特殊支持A3工作职务对于培训内容的需求是不同的C3骨干员工工作力气经常能够得到领导和同事的认可A4受教育程度对于培训效果的影响是重要的C4公司有与培训制度相关的嘉奖机制B1能够乐观主动地参加公司组织的培训C5公司支配培训课程的时间合理适当B2希望培训能够使我把握更多的学问与技能C6公司对受训员工学问运用状况进行持续跟踪与监督B3参加培训是迫于公司压力C7公司供应资金、设备等资源以巩固培训所学的学问与技能B4总是会按时参加培训并且认真努力参加培训工作D1公司对员工培训所要达到的目标有详细的规划B5对于培训工作乐观主动的进行思考、总结和反馈D2公司有详细的员工培训需求与评估方案B6对于工作目标具有信念D3培训内容丰富学到很多学问B7在工作中与他人相比较认为自己做的更好D4培训内容与工作实际状况相符合B8完全能够胜任自己的工作D5培训内简洁于理解与学习B9能够独立解决工作中遇到的困难D6培训方法具有多样性且有较强的针对性B10培训可以使员工的绩效得到提高D7培训讲师学问丰富且业务娴熟B11参加培训的目的是为了可以得到更好的职业进展，如升职，加薪D8培训讲师授课形式多样化且培训技巧娴熟 2.调查问卷的发放 问卷的发放方式主要是通过网络发放的。 四、 中小企业骨干员工培训效果影响因素分析 （一）员工个人特征因素分析 本次调查问卷共发放了250份，回收问卷217份，其中有效的问卷数量为200份，问卷的有效率达到92%。问卷主要以随机抽样的方式通过微信和问卷星平台针对中小企业员工进行发放，主要涉及的调查对象来源为广东省内的中小企业员工，占了问卷总量的47.5%，如表4-1、图4-2所示。 表4-1样本基本信息统计 样本状况样本数量所占比重性别男9045%女11055%年龄25岁以下8844%25-25岁8643%36-50岁2311.5%51岁及以上31.5%工龄2年以下7336.5%2-5年6934.5%6-10年3115.5%10年以上2713.5%婚姻状况未婚13869%已婚6231%职务一般员工9949.5%部门骨干5226%中层员工3819%高层员工115.5%受教育程度专科及以下7135.5%高校本科11356.5%争论生157.5%博士10.5% 续上表样本状况样本数量所占比重岗位技术4623%施工21%商务2412%质检2110.5%平安21%教育3316.5%金融31.5%物资设备42%人力资源136.5%行政管理189%财务52.5%其他2914.5% 图4-1调研对象来源 （二）调查问卷信效度分析 1. 信度检验 为了验证中小企业骨干员工培训效果影响因素的牢靠性程度，对调查问卷进行了内部全都性的分析，接受了常用的内部信度检验方法Cronbachs Alpha系数通过SPSS22.0对调查问卷的数据进行分析，分析的结果如下表4-2信度测量所示。 表4-2信度测量 变量Cronbachs Alpha基于标准化项的Cronbachs Alpha项目个数人口统计变量特征因素0.7660.7674个人特征因素0.8550.86711组织特征因素0.8980.8987培训系统特征因素0.9330.9338总体信度0.9570.95830 由表4-2可以看出调查问卷的总体信度为0.958，四个维度的信度分别为0.766、0.855、0.898、0.933。依据克朗巴哈系数的标准，假如a系数超过0.7，说明量表的信度是比较好的。 在本文中，调查问卷的总体信度以及人口统计变量特征、个人特征、组织特征、培训系统特征因素这四个维度的系数都在0.7以上，说明此次调查问卷的信度是比较好的。 2. 效度检验 调查问卷的KMO值为0.948，Bartlett的球形度检验的P值为0.000，都远远超过了效度检验所达到的最低标准（KMO0.6，P0.05），说明问卷是具有很高的有效性的，检验结果如表4-3所示。 表4-3KMO和Bartlett的球形度检验 KMO取样适切性量数0.948Bartlett的球形度检验上次读取的卡方4023.316自由度435显著性0.000 （三）描述性分析 表4-4维度描述统计 样本量平均值（）标准偏差中位数人口统计变量2003.8500.6564.000个人特征2003.7840.5603.818组织特征2003.7510.6863.857培训系统特征2003.7740.6963.875培训效果2003.7830.5753.800有效N（成列）200 描述性分析通过平均值和中位数描述数据的整体状况。量表使用的是五点计分方式，故以中位数3作为界限，从表4-4维度描述统计中可知，中小型企业员工在培训效果上的各维度平均值均大于3，说明培训效果水平是较好的。 另外，人口统计量维度的平均值和中位数在各维度水平的得分是最高的，分别为3.850和4.000，这就说明在中小企业里，人口统计变量维度对骨干员工培训效果的影响是很重要的。 （四）差异分析 依据描述性分析的结果，可以看出中小企业员工在培训效果的各维度水平是比较高的。因此，通过差异分析分析影响骨干员工培训效果维度水平得分的因素。选取的变量有7个，分别为员工的性别、婚姻状态、年龄、工龄、职务、学历、岗位。 1.骨干员工培训效果的性别差异检验 表4-5骨干员工培训效果的性别差异检验 变异来源男生女生tpMSDMSD人口统计量3.9000.6703.8100.6400.9200.359个人特征3.8300.5903.7500.5300.9400.348组织特征3.7600.6903.7400.6800.2080.835培训系统特征3.7800.7403.7700.6600.1130.910总分3.8100.5903.7600.5600.5700.569*p0.05*p0.01 从表4-5可知，样本对于人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征这四个维度均不会表现出显著的性别差异（p0.05），意味着不同的性别对于骨干员工培训效果四个维度的得分状况是没有影响的，它们均表现出全都性，并没有显著性的差异。 因此，通过数据分析发觉从性别方面看，中小企业骨干员工的培训效果在性别上并无显著性差异。也就是说，男性和女性在中小企业的培训活动中，培训效果上是无显著性差别的。 2. 骨干员工培训效果的婚姻性质差异检验 表4-6骨干员工培训效果的婚姻状态状况差异检验 变异来源未婚已婚tpMSDMSD人口统计量3.8410.6833.7370.592-0.3020.763个人特征3.7370.5923.8890.467-1.7790.077组织特征3.7240.7163.8110.616-0.8330.406培训系统特征3.7220.7373.8910.584-1.5960.112总分3.7440.6113.8690.479-1.4270.155*p0.05*p0.01 从表4-6可知，样本对于人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征这四个维度均不会表现出显著的婚姻状态状况（p0.05），意味着员工的婚姻状况对于骨干员工培训效果四维度得分状况是没有影响的，它们均表现出全都性，并没有显著性差异。 因此，通过数据分析可以发觉，从中小企业的骨干员工的婚姻性质看，中小企业骨干员工的培训效果与员工的婚姻性质并不存在显著性的差异。 3. 骨干员工培训效果的年龄差异检验 表4-7骨干员工培训效果的年龄差异检验 变异来源年龄NMSDFPLSD人口统计量25岁以下883.7200.7003.5910.015*25-35岁25岁以下；25岁-35岁36-50岁；25岁-35岁864.0200.59036-50岁233.7100.58051岁以上34.0001.000个人特征25岁以下883.6600.6303.6900.013*25-35岁25岁以下；25岁-35岁36-50岁25岁-35岁863.9200.45036-50岁233.7100.51051岁以上34.0300.900组织特征25岁以下883.6500.7504.1640.007*25-35岁25岁以下；25岁-35岁36-50岁25岁-35岁863.9100.61036-50岁233.4800.51051岁以上34.2901.120培训系统特征25岁以下883.6300.7304.4230.005*25-35岁25岁以下；25岁-35岁36-50岁25岁-35岁863.9500.65036-50岁233.5800.45051岁以上34.2901.120总分25岁以下883.6600.6404.8090.003*25-35岁25岁以下；25岁-35岁36-50岁25岁-35岁863.9400.48036-50岁233.6200.43051岁以上34.1601.010*p0.05*p0.01 从表4-7可知，利用方差分析去争论员工年龄对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分这5项的差异性。从上表可以看出：不同年龄的样本对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分全部均呈现出显著性（p0.05），意味着不同年龄段的员工参与培训是会呈现出不同的培训效果的，说明年龄是对骨干员工培训效果影响较大的一个因素。其中，组织特征和培训系统特征两个维度以及总分的p 值都小于0.01即说明这两个维度在年龄上对于培训效果的影响概率至少有99%的把握。 与此同时，由于方差分析时发觉这5项都存在着显著性差异，因此通过LSD方法去争论两两组别的差异，可以得出四个培训维度因素有着较为明显差异的组别平均值得分，其对比结果为“25-35岁25岁以下;25-35岁36-50岁”。 4. 骨干员工培训效果的工龄差异检验 表4-8骨干员工培训效果的工龄差异检验 变异来源工龄NMSDFPLSD人口统计量2年以下733.7200.7201.7780.1532-5年693.9000.5606-10年313.9300.71010年以上274.0000.600个人特征2年以下733.6400.6703.3690.020*2-5年2年以下；10年以上2年以下2-5年693.8400.4206-10年313.8100.52010年以上274.0000.500组织特征2年以下733.6100.7302.0640.1062-5年693.8600.6106-10年313.7000.68010年以上273.9100.700培训系统特征2年以下733.6300.7301.9820.1182-5年693.8500.6806-10年313.8000.61010年以上273.9600.690总分2年以下733.6400.6702.8620.038*2-5年2年以下；10年以上2年以下2-5年693.8500.4606-10年313.8000.55010年以上273.9700.540*p0.05*p0.01 从表4-8可以看出：不同工龄的中小企业员工在人口统计量、组织特征、培训系统特征均呈现全都性，并没有差异性。在个人特征维度以及培训效果总分呈现出显著性（p0.05），意味着不同工龄的员工参与培训活动的培训效果在个人特征维度是具有显著性差异的。 除此之外，通过事后检验的LSD方法分析可以得出：对于培训效果总分呈现出0.05水平显著性(F=2.862，p=0.038)，有着较为明显差异的对比结果为“2-5年2年以下；10年以上2年以下”；对于个人特征呈现出0.05水平显著性(F=3.369，p=0.020)，有着明显差异的对比结果为“2-5年2年以下；10年以上2年以下”。 5. 骨干员工培训效果职务上的差异检验 表4-9骨干员工培训效果职务上的差异检验 变异来源职务NMSDFP人口统计量一般员工993.8100.6900.7060.549部门骨干523.8900.600中层员工383.8400.620高层员工114.0900.740个人特征一般员工993.6900.6102.5580.056部门骨干523.8900.430中层员工383.7900.510高层员工114.0700.660组织特征一般员工993.6700.7400.9460.420部门骨干523.8600.580中层员工383.8000.600高层员工113.7800.900培训系统特征一般员工993.6500.7402.2060.089部门骨干523.9200.580中层员工383.8900.630高层员工113.8300.920总分一般员工993.6900.6301.8330.142部门骨干523.8900.440中层员工383.9400.720高层员工113.7800.570*p0.05*p0.01 从表4-9可知，利用方差分析去争论员工职务对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及总分这5项的差异性。可以看出：不同职务的员工对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分均不会呈现出显著性（p0.05），意味着不同职务的员工参与培训活动时培训效果是没有显著性差异的。因此，说明白不同职务的员工对培训效果是没有明显的影响的。 6.培训效果影响因素各维度及总分在工作岗位上的差异检验 表4-10培训效果影响因素各维度及总分在工作岗位上的差异 变异来源FPLSD人口统计量1.4810.143个人特征1.4190.167组织特征1.2240.274培训系统特征1.9650.034*教育技术;教育施工;金融施工;教育物资设备;教育其他;金融物资设备;金融其他;行政管理其他总分1.7230.071*p0.05*p0.01 从表4-10可知，利用方差分析去争论员工岗位对人口统计量、个人特征、组织特征、培训系统特征以及培训效果总分这5项的差异性。从上表可以看出：不同岗位的员工对人口统计量、个人特征、组织特征全部均呈现全都性，并没有差异性。仅有培训系统特征呈现出显著性（p0.05），意味着在中小企业不同岗位的员工参与培训活动的培训效果在培训系统特征维度是具有显著性差异的。 岗位对于培训系统特征呈现出0.05水平显著性(F=1.965，p=0.034)，因此可以进一步进行事后检验，得出对比结果为“教育技术;教育施工;金融施工;教育物资设备;教育其他;金融物资设备;金融其他;行政管理其他”。 7.培训效果影响因素各维度及总分在受教育程度上的差异检验 经过独立样本T检验及方差检验分析后发觉，中小企业的骨干员工培训效果影响因素各维度及总分在职务上、性别上、婚姻性质上、受教育程度上均无显著性差异。 （五）相关性分析 为了更了解各个题项与培训效果的相关性，将骨干员工培训效果影响因素的总分与量表中各个题项的相关性作为各指标的区分度，并且对选择区分度小的题项进行删减，分析的结果如表4-11所示。 表4-11相关性分析 题项A1A2A3A4B1B2B3相关系数0.558*0.638*0.557*0.555*0.692*0.708*0.019题项B4B5B6B7B8B9B10相关系数0.680*0.662*0.725*0.568*0.686*0.631*0.676*题项B11C1C2C3C4C5C6相关系数0.610*0.728*0.723*0.732*0.635*0.678*0.763*题项C7D1D2D3D4D5D6相关系数0.729*0.779*0.788*0.763*0.760*0.778*0.755*题项D7D8相关系数0.800*0.784*p0.05*p0.01 从表4-11可以看出，B3这个变量即“参加培训是迫于公司压力之间”的相关系数值为0.019，接近于0，并且p值为0.7850.05，说明培训效果影响因素和参加培训是迫于公司压力之间并没有相关关系，从而剔除B3这个题项，对剩余的29个题项进行因子分析。 （六）因子分析 表4-12KMO和Bartlett的球形度检验 KMO取样适切性量数0.949Bartlett的球形度检验上次读取的卡方3956.934自由度406显著性0.000 一般来说，调查问卷的数据是否适合进行因子分析，就要对数据进行KMO和Bartlett的球形度检验。从表4-12的数据可以发觉，KMO值是0.949。依据KMO检验方法的度量标准，0.8表示数据适合进行因子分析；巴特利特球度检验显著性概率小于给定的显著性水平a0.05，表示样本数据相关性强，可以进行因子分析。因此从表中数据来看，这29个项目可以进行因子分析。 表4-13总方差解释 初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和组件总计方差百分比累积总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%114.21949.03049.03014.21949.03049.0308.02027.65527.65521.7676.09255.1221.7676.09255.1224.93917.02944.68431.1724.04359.1641.1724.04359.1642.6629.17953.86341.0623.66162.8251.0623.66162.8252.5998.96262.825提取方法：主成份分析 表4-13为总方差解释表，该表包括初始特征值、方差贡献率以及主成份等，该表中的特征值的大小代表着各变量解释量的大小，方差解释率代表了该因子对于29个分析项的信息提取程度，总方差解释率是