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企业薪酬制度透明好3篇薪酬制度透明化 企业薪酬制度(试用稿) 一、目的为真正表达“按劳取酬”的安排原则，不断改善和提高员工在工资安排上的公正和公正感，使员工在劳动与工资之间到达动态平衡，到达激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司进展的目的，特制订本制度。 二、适用范围 本制度规章适用于公司全部员工。包括试用员工，但不包括临时用工。 三、内容 1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员构造有较大变化及其他缘由时，公司可对工资做临时调整。 2.公司一般员工试用期为1-6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%-80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类补贴。 3工资构成员工的工资由“根底工资”和“考核工资”两大模块组成。现依据各岗位的实际状况，来确定二者的比例。 高层治理：根底工资与考核工资工资的比例为6：4； 中基层治理：根底工资与考核工资工资的比例为8：2； 一般员工：根底工资与考核工资的比例为9：1； 月工资=根底工资+考核工资 根底工资=根本工资+岗位工资+福利津贴（工龄工资+通讯+伙食+其它津 贴）+加班工资 考核工资=月度考核工资+治理工资 根底工资为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、力量等确定。根本工资为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 岗位工资依据岗位工作性质、学历要求、所需专业学问、学问、技能、工作难度及行为，对公司的影响程度和奉献而支付的工资。 福利津贴含国家规定的全部生活津贴及政策性补贴。试用期及离职员工不享受福利津贴。 工龄工资是对员工长期为企业效劳付出赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累计计算，按月发放 考核工资为员工绩效工资，依据员工月度考核状况发放的效益工资。 年终奖（年终红利）、奖金（效益工资），不计算在月工资内。年终奖（年终红利）是为表达公司对员工的关怀而设立。于每年的二月份（春节前）依据公司上的营业状况给与额外发放的工资。年终奖只限于对公司的正式员工发放。依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考 核结果确立；绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系；奖金通过隐秘形式发放。 4加班费计算公式 各工程点因工程的不同，加班计算方式会有所不同，一切以本工程点加班状况为准【详见工资单备注】。其他加班如下： 工作日：加班工资=根本工资/174*加班小时*150% 休息日：加班工资=根本工资/174*加班小时*200% 节假日：加班工资=根本工资/174*加班小时*300% 员工加班满1小时以后,方可算加班。 工程点如有缺勤人员，领班只能安排在班人员内局部配；顶班员工补贴每人10元/天； 5员工因迟到、早退和旷工缺勤时，迟到、早退和旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工守则、关于加班调休制度的补充说明。 6.员工工资、新进、离职等缺勤工资依据实际出勤天数按以下公式计算：(根本工资标准/)*实际出勤天数=实发工资 7病假、事假、工伤、婚丧、生育期间工资待遇，根据国家有关规定及员工守则处理。 如有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。 8支付方式 员工工资以现场发放及银行转账的方式在公司规定的发薪日支付给员工本 企业薪酬制度透亮好2 企业薪酬制度 一个企业制度完善的薪酬制度意义重大，一份健全科学的薪酬制度是企业长期生存的根底。以下是某企业薪酬制度举例，仅供参考。 一,为到达劳资兼顾,互利互惠,赐予员工合理的待遇,依照以下原则制定 本制度:1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调发动工积极性,制造性,推发动工自觉遵守劳动纪律,提高企业技术水平,提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工力量及业绩进展考评的根底上,赐予必要的薪酬.2,谋求稳定,合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理安排的根底上予以特别考虑,以建立稳定,长期合作的劳资关系.3,员工薪资参考社会物价水平,公司支付力量以及员工担当工作的责任轻重,难易程度,绩效及工龄,资格等因素综合核定.二,薪酬体制 1,薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度,责任大小,难度凹凸等因素,由各部门中层治理人员拟定草案,交行政人事部汇总后,报公司总经理确定.2,年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).(1)薪制对象:公司聘任的高层治理人员,相关的高级技术,业务人员和特别岗位人员.(2)年薪标准:由公司总经理依据业绩,力量,责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤,奖惩,绩效考核等依据).3,月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批.(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工.(2)月薪标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批.4,日工资制:施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准依据工种不同由工程部拟定,经总经理批准后执行.5,公司固定员工分类: (1)高层治理人员:总经理,副总经理 (2)中层治理人员:部门经理,工程总监,技术总监,水电工程师,工程经理 (3)基层治理人员:各部门和工程部的主管,包括现场主管,技术主管,财务部主管会计,资料主管,保安/后勤主管,行政主管,仓库主管等 (4)专业技术人员:预算员,设计师,施工员,资料员,会计,出纳等 (5)业务人员:选购员 (6)行政后勤人员:文员,绘图员,仓管员,保安,杂工,炊事员,清洁工,锅炉工等 三,薪资构造:固定员工薪资由根本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.1,根本工资: (1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原则,行政人事部依据岗位的性质,责任大小,难度凹凸,专业性,劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准,由总经理审批.(2)每个员工的根本工资等级由所在部门经理确定,中层治理人员的根本工资等级由总经理确定.一人担当多个职务的,根据所担当最高职务确定根本工资等级.附表1:根本工资标准高层治理人员实行年薪制类别9级8级级级级级级级级中层治理人员3000专业技术人员1800业务人员*0*500行政后勤人员900 2,职务津贴: (1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务的津贴,不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时按时间比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必需在一个月以上.同时担当几个治理职务的,领取所担当最高级别的津贴,不赐予双份津贴.(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批.附表2:职务津贴等级标准类别中层治理人员基层主管六级五级四级三级二级一级 3,年资津贴: (1)员工在公司工作每满一年,给与相应年资津贴.标准为其根本工资5%×N(N为工龄).(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资.(3)年资津贴调整:由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.4,奖金: (1)全勤奖:为鼓舞员工敬业精神而设,当月无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,上级安排加班无不参与的员工,每人当月发给100元.(2)绩效奖金:(工程部以每完成一个工程为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期)依据绩效考核方法,评定出绩效奖金等级.附表3:绩效奖金等级奖金等级基数百分比 (3)年终奖:优秀较好120%100%根本胜任80%应改良40%不能胜任 出勤奖:全年无事假,病假,旷工,迟到,早退记录,领导安排的加班无不参与状况的员工,每人嘉奖500元.优秀员工奖(制造奖,功绩奖),优秀治理人员奖:由总经理依据企业当年效益及个人绩效,奉献程度评定,标准由总经理确定.5,补贴: (1)话费补贴:依据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的,由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.(2)其他补贴:由总经理依据工作需要确定补贴种类,享受范围和标准.四,薪资的发放:依据公司薪 资治理的详细状况,针对薪资治理的重要性,机密性和高度精确性,确保薪资发放的有效运作.1,员工薪资采纳月给制,薪资计算时间:每月 1日至月末.2,新进员工于报到之日起计薪,25号后到职者,当月薪资并于次月薪资发放.3,员工工作不满5日离职的,不发给薪资.4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.5,薪资审批方法 (1)各部门员工每月的薪资,由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总,报总经理审批.(2)薪资发放时间:每月工资于次月15日放,如遇节假日则提前发放.(3)薪资发放方式:除零星工资以现金支付外,其他全部员工工资均以工资卡形式发放.五,薪资调整:1,根本工资标准调整:员工根本工资的调整应由所在部门经理提出,填写薪资调整表须报请总经理审批.(1)升职,降职:由员工提升为高层治理人员时,改为年薪制;提升为中层治理人员时,其根本工资与调整为与其原根本工资额相近较高的中层治理人员根本工资标准;降职留用时,原中层治理人员根本工资调整到与其原根本工资额相近较低一级相应类别根本工资标准.(2)绩效考核:工程部员工连续两个工程的绩效考核都被评为优秀的,晋升一级;其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的,根本工资降低一级;连续两次绩效考核被评为差的治理人员,赐予降职处分,同时降低根本工资级别;如临时无人替代其职位,可由其代理职务,如再次绩效考核仍不能到达一般的,取消其代理职务.(3)被评为优秀员工,优秀治理人员的,于获嘉奖次月起根本工资晋升一级.(4)违反公司制度,给公司造成经济损失或严峻影响公司形象尚可不予辞退处理的,视情节降低根本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见,报总经理批准执行) (5)根本工资连续降低两次的,予以辞退;根本工资已为最低级,连续两次绩效考核被评为差的,予以辞退.2,职务津贴的调整:依据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.3,紧急调薪:公司遇重大经营,财务等方面的问题,经公司中层以上治理人员会议争论通过,总经理批准可紧急调薪,但调薪幅度不得超过20%.六,工资查询:发放工资时要附上工资组成及扣款工程的明细,若员工发觉当月工资有误,可以到财务部或行政人事部查询.七,本制度由行政人事部制定,自总经理批准签发之日起执行 企业薪酬制度透亮好3 公司薪酬制度透亮好，还是保密好？ 保密好！ 片面地追求薪酬公开，简单引起攀比心理，使员工留意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的好处，一可以爱护公司的关键人才，使其免受同事”红眼”，免招对手”挖墙角”；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ；三可以削减企业与员工之间、员工与员工之间的冲突与摩擦。而且，员工也享有收入的隐私权。 而透亮的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着很多瓶颈，一是许多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公正性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公正性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的承受程度有限，在安排领域，心理承受力最低。 爱护公司的关键人才 全部国内企业老总都知道，革命的成败在干部，典范的力气无穷大。这些关键的骨干员工，人数不多，奉献可不小，所谓治理学上的”二八原理”，20%局部，奉献80%成绩。所以要对聪慧的大脑加以嘉奖，要拉大收入差距，给他们以较大的进展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。 但是，中国很特别，”不患贫，患不均”。中国人的封建意识，剧烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人”大锅饭”与”好面子”共存，很不习惯公开承受四周同事间收入的差距。因此，在吸引、稳定和鼓励更多关键人才的同时，保密的薪资可以爱护他们。而薪酬制度过于透亮，会使治理者趋向于将工资差距最小化，更平均地安排收入。 削减内部冲突与摩擦 公司薪酬制度透亮，简单使企业与员工产生冲突。国内企业对市场薪酬进展的调查很粗糙，对内部薪酬构造的构建也缺乏论证。假如企业没有充分依据地拿出一个薪酬标准，完全透亮地告知员工，符合市场竞争力还好，要是不符合，状况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和连续性也不好，经常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。 薪酬制度透亮，同样简单使企业内部员工之间产生冲突。企业对不同的职位给于不同的薪资，即便一样的职位，不同的人来竞争，也会依据不同人的力量与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，简单引起员工自我期望值的膨胀，也简单引起攀比心理，使员工留意力不是放在工作上，而是去关怀别人赚了多少钱，对别人的的收入说三道四。 当膨胀起来的期望值无法满意，当相互攀比带来种种麻烦，当彼此受益不均，而且短期内也不行能立刻消退之时，员工的心理将受到挫折，员工的心情会产生波动，员工的士气快速低落，更大的期望将转向为更剧烈的绝望和不满。 削减企业的人力资源本钱 薪资透亮带来的攀比心理，和员工内部冲突的摩擦，直接带来企业的内耗，和治理本钱的增加。而保密的薪酬制度，却可以给治理者和员工都削减麻烦，带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作力量的提升上。人力资源部不必对全部感觉不满足的员工，全部的工资差异一一作出解释。特殊是对于工资差异特别大的企业。同时，薪酬制度保密在肯定程度上，能够削减员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资构造带来的风险。 薪资保密额外带来的好处还在于，企业能够以较低的人力本钱雇佣员工。从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资状况，但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息不对称，在存在大量后备人选的状况下，一旦信息上不公平，就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势，从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。这也是进展中国家的企业竞争优势。 透亮好！ 保密薪酬制度已经无法保密，薪酬制度透亮是必定趋势。 我们可以从目前许多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下谈论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后谈论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。 员工不仅在公司内部相互比拟可以知道同事的工资标准，而且通过专业杂志和互联网可以立刻得到各个行业的典型岗位的薪资趋势和范围。企业员工已经不仅关注本企业的工资公正性，也同时关怀人才市场上的薪资走势，因此，企业实施薪酬保密制已经没有多大意义。 让员工明确自己个人进展目标 在薪酬保密制的企业中，只要略微留心一下人力资源部与离职人员访谈记录的分析报告，我们不难发觉，有近五成的人是由于个人进展空间受限，待遇达不到自己的期望值而打算离职。假如员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的进展方向和所得酬劳，就可以避开以上状况的发生，即为企业节约聘请本钱，也为员工供应公正的就业时机。 一位有力量的员工在选择一家公司时，他关注的不仅仅是入职时的薪水，同时还要考虑将来的进展空间和回报，比方什么样的岗位对个人进展而言更有前途，什么的工作更具有挑战性，什么样的职业进展方向会让他得到比拟合理的回报等等。而透亮的薪酬制度可以为他们的选择供应特别有意义的参考作用。 起到良好的鼓励作用 在薪酬保密制度下，老板在为”花了钱”，给员工加薪了，可是总得不到正面的鼓励作用而在苦恼，而员工又在埋怨付出努力没有得到公正的回报而埋怨。是不是全部的员工总是贪得无厌，是不是全部的老板都永久那么吝啬？归根结底的缘由是薪酬制度不透亮，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。 透亮的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个进展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到嘉奖和加薪时，会鼓励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改良自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面鼓励作用。 透亮的薪酬制度要求企业在制订薪酬政策时，必需考虑竞争对手的薪酬水平状况，从而使得企业的薪酬水平更趋向于市场化，在人才市场上具备肯定的竞争优势。这样有利于留住公司的优秀员工，同时也吸引有力量的人才到公司来工作。 提高员工的满足度 而透亮的薪酬制度表达了不同岗位的价值大小，明确了员工的职务体系和职业生涯进展方向。这样也更直接地将公司核心的企业文化、薪酬理念告知员工，使内部沟通更为有效，避开了很多不必要的误传、谣传，使治理者和员工之间的距离更近，增加了彼此的信任感。假如员工对自己的薪酬有不满足的地方，可以依据薪酬制度的条款，向自己的上级反映，员工的不满心情，在这种公开、公正的气氛中可以马上得到缓解。这无疑增加了团队的分散力，大大提高了员工的满足度。 有些企业仍在担忧公司的薪酬制度太透亮，被竞争对手把握之后，在人才市场上将处于被动地位。这种仅仅以薪酬为”宝”作押，想在人才市场上有所收获的企业必将在人才策略上失败。我们应当将目光放得更宽、更远，企业为员工支付的薪酬仅是员工在企业所得收入中有限的一局部，员工福利规划、股票期权，加上培训时机、企业文化等等，都是企业制订人才策略时不行忽视的重要因素。