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东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 薪酬管理 试 卷（作业考核 线上）B 卷 学习中心：院校学号：姓 名：（共 页）总分 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 得分 一、单选题（每题 1 分，共 10 分）1、传统战略规划理论主要形成于 20 世纪 D 年代。A 30 年代 B 40 年代 C 50 年代 D 60 年代 2、以下不属于职能战略范畴的是 D A 营销战略 B 生产战略 C 投资战略 D 成本领先战略 3、薪酬战略的组织战略层面的影响因素不包括 B A 公司战略 B 竞争战略 C 人力资源战略 D 职能战略 4、下列不属于员工福利费用的是 D A 物业管理费 B 冬季取暖费 C 上下班交通补贴 D 津贴和补贴 5、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是 C A 补充性住房公积金 B 现金住房补贴 C 低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划 6、亚当斯的公平理论着眼于 B A 程序公平 B 分配公平 C 过程公平 D 结果公平 7、最常见的一种员工持股形式是 A A 全员持股 B 技术人员持股 C 管理人员持股 D 经理层持股 8、设计职位薪酬的核心环节是 A A 职位评价 B 职位分析 C 薪酬结构设计 D 薪酬水平选择 9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的 A A 传统的福利 B 职业发展 C 工作环境 D 认同及赏识 10、强化理论主要是由 D 提出的。A 弗隆 B 亚当斯 C 赫兹伯格 D 斯金纳 二、多选题（每题 2 分，共 20 分）1、企业核心竞争力的特点包括：ABCD A 价值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 难以流动性 2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括 ABCD A寻找能力 B 界定能力 C 给能力分类分级 D 给能力定价 3、强化理论中强化的类型可以分为 ABCD A正向强化 B 反向强化 C 废除 D 惩罚 4、劳动力市场理论的基本假设是 ABCD A企业的目标是追求利润最大化 B 所有劳动力都是同质的，因此是可替代的 C 薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本 D雇主所面临的市场是具有竞争性的 5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括 ABCD A减少工时 B 增加矿工次数 C 破坏和偷窃企业财物 D 拒绝接受晋升机会 6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权 ABC A定期报告公布前 30 日 B 重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日 C 其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日 D定期报告公布后第 2 个交易日至下一次定期报告公布前 10 个交易日 7、薪酬管理变革的经济因素主要包括 ABCD A 经济发展状况 B 国民经济结构 C 通货膨胀水平 D 市场运行机制 8、从长期来看，较高的薪酬水平会导致 ABCD A产业结构的调整 B 工作的转移 C 资本对劳动的替代 D 社会的技术进步 9、岗位技能工资制，是以劳动要素的评价和计量为基础的，这些劳动要素包括 ACD A劳动技能 B 劳动责任 C 劳动强度 D 劳动条件 10、20 世纪以来，劳动力市场所发生的重要变化包括 ACD A 工作进程加快，服务业逐步成为就业主体 B 灵活就业的比重不断上升 C 就业模式日趋多样化 D 工作岗位创造与消失的速度加快，就业稳定性下降 三、判断题（每题 1 分，共 10 分）1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。（错）2、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（对）3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（错）4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（错）5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（对）6、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（对）7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（错）8、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。（错）9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的 30一 40。（错）10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。（对）四、简答题（每题 6 分，共 30 分）1、以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的区别？岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职 工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。从本质上说，它也是结构工资中更为规范化的一种具体形式。与其他结构工资形式所不同的是，岗位技能工资制是建立在基础之上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元 的特点。这样做更有利于贯彻按劳分配的原则，能够调动职工努力提高技术业务水平的积极性。岗位技能工资制的特点主要有：1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。2、简述劳动力市场规制的特点。答：一是创造有利于扩大就业的宏观经济环境；二是深化改革，健全和完善劳动力市场体系；三是制定有利于扩大就业的各类政策，并切实贯彻落实；四是对失业者提供救助 3、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市场依据。企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。如果薪酬水平过低，组织就会面临员工士气低落或员工流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时，薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干员工的管理目的，优化和提升企业内部薪酬管理的科学性。（2）明确薪酬管理实践。组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调查报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十业绩提成，基本工资十奖金十福利十内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。（3）了解先进的人力资源理念。随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调 4、薪酬预算的特征。薪酬预算的人力资源管理特征，薪酬预算是一种较为复杂的工程，它通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业提供评估基础。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具，更是完善人力资源管理技术的工具，应该鼓励所有的管理者检验预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特征，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。对应于薪酬预算的 灵活性，企业薪酬预算必须做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来，将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据，将其与公司职位相连，进行可变薪 酬计划和奖励计划。5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。1）激励可降低代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革和创新，长期激励减少了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标；同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和创造力。（2）长期激励有利于公司吸纳、保留和激励优秀人才。长期激励使经营者和技术人员有正当的致富渠道，能鼓励经理人员和技术人员承担必要的风险，能激励经理人员进行长期项目的投资，矫正短视心理，有助于体现经营者和技术人员人力资本的价值。五、论述题（每题 15 分，共 30 分）1、谈谈你对国际化环境下我国企业薪酬管理所面临的机遇与挑战的认识。答：伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济竞争将主要表现为技术竞争，而作为科学技术载体的人力资 源，必将成为一个国家经济增长的依托。可以说，人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力的关键因素，是经济社会发展的重要源泉。当前，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源较为丰富，劳动力是我国参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源。我国加入世贸组织之后，将进一步感受经济全球化进程，直接参与日益激烈的国际竞争，人力资源开发也将面临新的机遇和挑战，并最终成为我国赢得国际竞争主动权的决定性因素。2、试述我国员工福利发展的三个阶段。中华人民共和国成立以来，我国员工福利的发展受计划经济与市场经济体制改革的影响，人们将其划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。（1）“统包”阶段 l951 年中国政府颁布了中华人民共和国劳动保险条例，为企事业单位员工和国家机关工作人员建立了正规的退休计划。1954 年以后，伴随着国有企业“大锅饭”分配制度的形成，统包式员工福利也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，费用完全由国家或企业承担。在这种体制下，企业对职工的生活，诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要一包到底，对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即企业办社会。而这些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底”责任。当时认为，这体现了党和政府的关怀，是社会主义制度的优越性，是工人阶级“当家做主”的体现。（2）过渡阶段 改革开放以后，在计划经济向市场经济体制转轨的过渡时期，“货币”形式的福利增多，包括奖金、津贴、补贴和救济金等。1979 年，国务院发布关于国营企业实行利润留成的规定，实行职工福利基金从企业利润留成中提取的办法，1983 年改为先按工资总额的一定比例在成本中提取，不足部分再在税后利润留成中列支的办法；实行利改税后，仍然坚持了上述政策，职工福利从此不仅有了经费保障，而且可以随着经济的增长不断改善。当然，这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距。在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性仍在延续，新型福利体系尚未建立，经营效益较好的企业逐步增加福利中的“货币”支付。（3）创新阶段 自 20 世纪 90 年代中期以来，随着社会主义市场经济的目标定位和国有企业改革的逐步深 入，员工福利和退休制度建设开始进入体制和制度创新阶段。在社会保障制度改革的过程 中，新型的社会保障制度框架基本确立，“社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的覆盖面扩大，补充养老保险和医疗保险计划日益发展，企业办社会的功能逐 步分离，社会福利和企业福利正在进入协调发展时期。随着人们收入水平的提高，货币收入的边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。同时，随着现代企业制度的建立，现代人力资源管理的概念逐步被引入企业管理，人们开始将福利计划纳入企业的薪酬管理之中，不断探索和建立符合本企业特点的福利计划，合理地确定其“货币”与“服务”部分的构成，针对员工的特点建立弹性福利计划。