薪酬体系设计的九大步骤和七个关键点.docx

薪酬体系设计的九大步骤薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要 组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展, 保证企业和员工利益，调动员工积极性。那么，如何进行薪酬体系设计呢？ 一般而言，主要分如下九大步骤：1、薪酬管理现状诊断薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战 略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司 薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否 用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。2、制定薪酬策略经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略 是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要 组成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、 薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。3、岗位体系设计与工作分析 岗位体系设计与工作分析，是实行岗位工资制的前提，直接关系到薪酬 结构、薪酬水平设计合理与否。4、岗位评价岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出判断，才能解决内部 公平问题。5、薪酬调直3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬 水平，根据公司的薪酬策略确定公司薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞 争问题。6、薪酬水平设计薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是最具保健和激励性质的因 素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工 的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司运营成本。7、薪酬结构设计组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况, 针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理 的薪酬结构。&薪酬构成设计根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系 如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设 计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算发放形式，是薪酬设 计的核心环节。9、薪酬制度的执行、控制和调整薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是薪酬日常管理工作，严格执行、加强 控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、 薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。薪酬设计的七个关健点一、付薪理念公司的薪酬策略是怎么样的？是为员工的什么付薪？有的企业是为员 工的职位付薪，有的是以资历来定薪。通常有4种付薪策略：1 .以岗定薪：根据员工岗位价值的大小来确定薪酬水平；.以市场定薪：根据市场的薪酬水平情况来确定员工薪酬；2 .以能力定薪：根据员工的能力大小来确定薪酬水平；.以绩效定薪：根据员工的绩效情况来确定薪酬水平。目前大多数企业是以能力及绩效定薪。反应企业薪酬管理内部公平性的两个典型问题：1 .新老员工薪酬矛盾，出现薪酬倒挂现象：由于市场薪酬水平涨幅通常快于企业薪酬涨幅，因此新员工薪酬往往高 于老员工。如何平衡新老员工之间的矛盾？首先要充分发挥新员工价值, 新员工的新的思路及良好的专业能力因作为分享内容传播给全体员工， 并将企业难题抛给新员工听取他们的建议。其次也要重视老员工感受， 可给予非薪酬型激励，如授予老员工勋章，在重要场合安排老员工列席， 让老员工担当新人培1) I讲师等。2 .如何打破等级工资的壁障传统的薪酬结构，导致不同岗位层级之间的薪酬差异明显，员工只能通 过升职的方式获得加薪。可考虑采用宽带薪酬，这样优秀的低岗位层级 员工也可能与上一级岗位层级的员工薪酬相当。另外可增加员工的职业 发展路径，采用双通道，员工可通过技术等级的提升来加薪。三、外部竞争性 如何将企业内部员工的薪酬与市场薪酬水平挂钩。首先企业要做薪酬调 研，了解同行业或同地区人才薪酬情况。对于关键岗位可对标行业50 分位或更高分位。比如将某岗位在行业中的50分位值作为企业内该岗 位薪酬等级的中间档次，这样该岗位处于中间水平的员工的收入则和行 业50分位相当。当然要具体根据企业的实际情况来操作。四、薪酬结构的合理性从薪酬的固浮比例、薪酬构成、薪酬幅宽、档差、极差、重叠度等对薪 酬情况进行分析。五、将岗位价值评估转换为薪酬级别岗位价值评估有两个关键因素：一是企业选取哪些因素作为价值评估的 要素；二是对每个因素的权重怎么分配。然后根据岗位价值评估的排序 来对应薪酬等级。六、薪酬与绩效是否联动 薪酬的浮动部分是否与绩效挂钩，挂钩的比例及合理性须重点分析。七、福利是否多样化福利需要少花钱办大事，多思考一些成本小的福利（如荣誉、培训、弹 性假期、授权、职业规划等）。另外不同层次的员工对福利的需求不一 样，因此要设计具有针对性的福利，形成福利套餐供员工选择。