2023年kpi绩效考核方案绩效管理考核方案(十四篇).docx

2023年kpi绩效考核方案绩效管理考核方案(十四篇) 为了保障事情或工作顺当、圆满进行，就不得不须要事先制定方案，方案是在案前得出的方法安排。那么我们该如何写一篇较为完备的方案呢？下面是我帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇一 第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员主动性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据中共中心 国务院关于深化医药卫生体制改革的看法、国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-2023年)和卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导看法，制定本方法。 其次条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学相宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。 第三条 本方法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。 第四条 考核原则： (一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。 (二)公允、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构同等参加考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。 (三)简便、相宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采纳相宜方法，提高工作效率。 (四)激励、促进、有效。发挥考核作用，嘉奖先进、改进不足，调动工作人员主动性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。 第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，主动协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核供应条件。 第六条 考核内容： (一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。 (二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教化、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事务报告和处理、卫生监督协管，安排生育技术指导等。 (三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。 (四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。 (五)满足度，包括服务对象和卫生技术人员满足度。 第七条 考核指标体系： (一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。 (二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分方法。 (三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并依据当地实际状况确定指标标准及评分方法。 (四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门依据当地实际状况进行调整。 第八条 考核方式方法： 实行日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。 第九条 考核主体： (一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区全部社区卫生服务机构的绩效考核。 (二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取肯定比例进行复核或组织统一考核。 (三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。 第十条 考核组织： (一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。 (二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫朝气构、专业公共卫朝气构、行业组织及社区居民代表等组成。 (三)激励有条件的地区托付第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。 (四)原则上考核周期为一年。 第十一条 考核程序： (一)组织打算。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作支配。如托付第三方实施考核，应当签订相关协议。 (二)详细实施。制订考核方案，考核工作组依据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。 (三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。 (四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成果和存在的问题进行反馈，提出改进建议。 第十二条 考核工作要求： (一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。 (二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核方法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。 (三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。 (四)被考核机构确保供应信息真实、精确，主动协作绩效考核工作。 第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地依据实际状况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成果优秀的社区卫生服务机构予以表彰或嘉奖;对考核成果不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的赐予警告直至取消机构资格。 第十四条 社区卫生服务机构应当结合本方法建立和完善内部绩效考核制度，依据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。 第十五条 依据考核结果，总结推广先进阅历，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。 第十六条 本方法由卫生部负责说明。 第十七条 地方各级卫生行政部门依据本方法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核详细实施方案。 第十八条 本方法自发布之日后30日起施行。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇二 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 1、 服务行为的标准化、规范化； 2、 逐级考核、统一考核； 3、 公允、公正、公开。 物管处全体员工。 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度； 平安方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇三 为进一步加强学校德育工作，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充溢活力的德育工作队伍，提升学校教化品尝，依据市教化局关于评比表彰泰州市中小学（幼儿园）优秀德育工作者的通知（泰教人20xx30号）精神，结合学校实际，特制定本方案： 全校从事德育工作的管理人员、教研人员、德育课老师和班主任等。 （一）基本条件 1、政治立场坚决。全面贯彻党的教化方针，落实立德树人根本任务，酷爱教化工作。 2、德育业绩突出。仔细履行德育工作职责，创建性地开展德育活动，德育工作的实效性较强，德育工作成果显著。 3、注意德育探讨。有科学的德育理念和方法，遵循学生身心发展规律和教化发展规律组织开展德育管理和教化工作。 4、从事德育工作5年以上。 （二）其他条件 1、德育管理人员：所管理的德育工作有特色、有创新、有成效。申报泰州市优秀德育工作者的须在县级及以上进行阅历介绍或获得县级及以上表彰。 2、德育教研人员：申报泰州市优秀德育工作者的须主持或作为核心成员参加市级及以上德育课题探讨并取得成果。 3、德育课老师：德育教学效果显著，在县级及以上开设德育公开课、讲座等。 4、班主任：班主任工作有创新、有成效，深受学生及家长的好评，在县级及以上班主任基本功大赛中获奖的优先举荐。 有下列条件之一者，不得参评： 1、所管工作发生严峻责任事故的； 2、所在学校（德育管理人员）或所带班级（德育课老师和班主任）有学生发生违法犯罪事务的； 3、发生有偿家教行为的； 4、因教化不当而造成不良后果的。 依据市局有关文件规定的时间和公布的名额确定。 实行个人申报、小组考核、学校举荐相结合的形式。小组考核有学校组织考核小组根据本细则进行量化考核，算出考核分。学校举荐有校长室按申报者的现实表现和小组考核得分集体探讨确定初步举荐人选，公示无异后，正式举荐上报。 1、思想政治（10分，有考核小组量化） 忠诚教化事业。有剧烈的事业心和责任感，主动参与学校组织的各种政治学习活动,酷爱本职工作，严守师德规范，为人师表，关切集体，虚心谨慎，遵纪遵守法律，作风正派。 2、工作看法（10分） 具有敬业精神和团结协作精神，开心接受并圆满完成学校支配的教学、管理、值班、服务、学生活动等各项工作。发觉一次不良现象扣1分，10分扣完为止。 3、工作年限（10分） 从事德育工作5年以上，每超过一年加0、5分，加满10分为止。 4、德育业绩 所负责的德育工作取得较好成果，得到学校领导和老师的普遍认可，德育工作成果显著。 （1）德育管理 班主任工作有创新、有成效，在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上作阅历介绍、开设讲座或获得表彰，分别加2、5分、5分、10分、15分、20分； 所分管的德育工作有特色、有创新、有成效，在校际、区域（联盟）、县级、市级及以上进行阅历介绍或获得表彰分别加5分、10分、20分、30分、40分。 （2）德育探讨 德育论文：所撰写的德育论文在县级、市级及以上论文评比中获奖。 县级：一二三等奖分别加3分、2分、1分； 市级：一二三等奖分别加6分、4分、2分； 市级以上：一二三等奖分别加10分、7分、4分； 德育课题：主持校级、县级、市级及以上德育课题探讨分别加5分、10分、15分、20分；主持校级、县级、市级及以上德育课题探讨并取得成果(结题)分别加10分、20分、30分、40分； 说明：作为核心成员参与上述课题探讨的得相应层级的一半。 （3）德育课 在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上开设德育公开课、讲座，分别加2、5分、5分、10分、15分、20分； 在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上德育课评比中获奖，分别加5分、10分、20分、30分、40分； （4）基本功 班主任（辅导员）基本功强，在学校、区域（联盟）、县级、市级及以上班主任（辅导员）基本功大赛中获奖分别加5分、10分、20分、30分、40分。 六、为与市教化局关于评比表彰泰州市中小学（幼儿园）优秀德育工作者的通知（泰教人20xx30号）文件精神一样，今后学校市、县优秀德育工作者评比不再参考泰兴市横垛小学优秀班级（班主任）评比细则。 七、本细则自正式公布之日起施行，由校长室负责说明，未尽事宜由校长室探讨确定。如上级有此方面的新文件、新规定、新要求，本方法则马上进行相应的的调整。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇四 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公允、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务安排，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 a业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 b业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 c业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了公允公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的实力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成果。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 a年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） b年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 公司激励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成果考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的须要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐私、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理看法，并允许营销人员有补救的机会。 出现失误刚好补救，尽快总结，避开再次出现同样的问题。 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤管理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务须要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假管理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月安排。 4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作安排及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作安排，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和安排作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇五 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创建良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司支配住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完成本部门安排销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完成本部门安排销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完成本部门安排销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完成本部门安排销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列状况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 四、员工薪酬管理细微环节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起起先。 销售人员的绩效考核方案设计 一、考核基本状况 （一）考核目的 为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，刚好改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进行考核。 二、业绩考核操作方法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩确定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争实行公允公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般支配在每个月5日进行。 3、评定标准： 销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分数（100%） 4、评分标准： 销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟识度+项目熟识度+业务熟识度）*100 综合素养=（接待礼仪+工作看法+表达实力+亲和力）*100 备注：业务水平和综合素养考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 （一）嘉奖规定 受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出贡献奖500元，每月一名。 超额完成任务奖250元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 （二）惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由支配，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售出现错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。 销售人员不按依次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。 销售人员若因看法问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。 四、绩效反馈面谈 1、目的：为了对考核的结果形成一样的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一样的协议；探讨并制定双方都能接受的绩效改进安排等。 2、参加人员： 一般反馈面谈由销售主管与销售人员进行；特殊状况可支配营销总经理或总经理在场进行。 3、面谈流程（详细操作由主管支配）： 首先告知员工你面谈的总体工作要求；仔细听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调整好员工心情。（主管在此步骤自行支配） 制定行动方案，提出总结看法，落实工作改进安排 结束业绩绩效评估面谈。 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇六 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核安排，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，刚好反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。 3.1公司内的各级管理人员，应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助，切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况，作为考核的关键指标进行考核。 4.1考核分类:月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核； 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核； 4.3.3管理员由管理处主任考核； 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核； 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核； 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核； 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则，根据简洁化程序进行，在每月25日前，由考核者依据下级的日常工作状况，比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。 5.1绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则 5.2考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必需核实； 5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内； 5.4考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成果； 5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低。 6.1对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性，必需公开、公允、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利； 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，驾驭考核技巧及考核程序。 6.2考核者的责任 考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理。 7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并具体记录；月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。 通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。 8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者 kpi绩效考核方案 绩效管理考核方案篇七 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。干脆主管对本部门的工作进行