2023年员工薪酬管理制度(篇).docx

2023年员工薪酬管理制度(篇) 人的记忆力会随着岁月的消逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经验和感悟记录下来，也便于保存一份美妙的回忆。那么我们该如何写一篇较为完备的范文呢？下面是我帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工薪酬管理制度篇一 1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资安排的约束和激励机制,限制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的主动性,特制定本制度。 2、根据国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资安排方法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行劳动法有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 1、根据“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、安排机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 1、月薪制工资模式: 月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资 参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1)岗位津贴的核定:依据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级; (2)岗位津贴变更:依据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1)依据岗位的技术含量、管理人员本身的阅历、岗位专业技能娴熟程度与组织活动实力确定。 (2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。 6、全勤奖 (1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。 7、休假 (1)下列特别休假,原则上照常支付工资: a婚丧假:按公司员工休假管理规定,在享受假期期间按日支付基本工资。 b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司员工休假管理规定规定,在享受假期期间支付全额工资。 c工伤:工伤假期间按员工休假管理规定规定发放基本工资。 (2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资: (基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数；或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数 8、绩效奖金: (1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。 (2)考核指标为四大类: a目标达成率 b工作协作度 c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户) e部门员工违纪次数 (3)奖金的核定程序: a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行状况记录; b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表; c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额; d考核结果和奖金安排经公司领导审批后,发放奖金。 1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。 2、公司因不行抗拒事务不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 3、发放方式：采纳由银行代发工资的形式 4、下列各项规定,从工资中干脆扣除: (1)个人工资所得税 (2)社会保险(个人担当部分) (3)劳保险费保费及团体意外 (4)员工宿舍、伙食费、工作服个人担当部分 (5)其它应扣款项 1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。 2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出看法或疑问,由综合部作出书面说明。 3.本规则自年月日起起先执行。 员工薪酬管理制度篇二 一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特殊制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。 七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 探讨生毕生25岁三等30级5000元 高校毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再确定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来确定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特殊职等、一职等的员工，公司依下列资格等级赐予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特殊职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴。 4、派遣津贴。 5、特别工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必需租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丢失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，依据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月赐予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息 的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并供应抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丢失或抚养人数削减时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，依据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作实力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，赐予交通津贴，但以运用经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的运用实行实报实销的方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日起先算起。 十九、特别工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日早晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日早晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日早晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5、带薪休假及特殊休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾难休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司依据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3、从奖金计算期间起先到奖金发放日始终在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。 员工薪酬管理制度篇三 (一)拥护中国共产党的领导，执行党的路途、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪遵守法律，遵守公民基本道德规范，遵守敬老院各项规章制度。 (二)酷爱农村五保供给事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。 (三)爱岗敬业，能够胜任本职工作，不怕脏、不怕苦、不怕累。 (四)坚持以人为本，敬重、爱惜和悉心照料每一位五保供给对象。 (五)加强自身职业道德素养、修养，努力提高自身业务技能和综合实力。 (六)听从领导，听从大局，具有健康的身体素养和心理素养。 (七)爱惜中心敬老院公共财物，不奢侈，不损坏，不化公为私。 (八)讲究个人卫生，仪表端庄，着装得体、整齐。 依据中心敬老院五保供给对象多数体质较弱、须要照料的实际，为体现对五保供给对象的人文关怀，敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长支配轮番值班，炊事员依据工作须要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的，以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下，经敬老院院务管理委员会批准，可依据岗位须要对相关工作人员的工作时间作适当调整。 院长、院务管理委员会对工作人员上下班状况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次，不定期考勤一般每周应不少于3次，主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。 (一)工作时间外和节假日，敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长依据岗位须要提前支配值班人员，一般由全体工作人员轮番担当，值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上)，必需能维持敬老院的日常工作。值班人员必需坚持全时在位，并保持通信畅通。如遇平安事故、人员伤亡等重大问题必需刚好处置和汇报。节假日值班时间为24小时，工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时，由院长组织，主要说明值班期间的有关状况，有无重大状况、突发事务、待办事项等。 (二)中心敬老院要建立交接班登记本，对每日值班状况进行登记，对突发事务发生时间、地点、处置看法作具体记录，由交接双方签字，院长审核后确认。 (一)工作人员外出或因故不能正常上班，要按级请假。请假时间在1日以内，地点不超出郫县范围，可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围，均应填写请假单报院长批准。院长依据敬老院工作支配和工作人员实际状况批假，院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准，超出上述请假天数或外出范围，须由院长向县社会救助福利中心报批，批准后方可离院。工作人员请假后应按规定刚好归队销假。凡未请假、准假、填写请假单、或超出请假时间、地点或未按规定刚好销假者，均按旷工处理。 (二)工作人员请假，应提前支配好相关工作，经批准后应自行进行工作交接，必要时由院长协调、组织工作交接。 (三)工作人员如遇特别、突发状况可电话请假或请人代假，事后应刚好说明缘由并补办相关手续。 (一)嘉奖 中心敬老院要大力发展院办经济，增加院内经济收入，同时在工作人员中主动开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形，经敬老院院务管理委员会探讨同意，报县社会救助福利中心批准，依据该院院办经济收入状况，对有关人员进行表彰和物质嘉奖。 1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。 2、一年内未迟到、早退或未请假者。 3、向中心敬老院提出合理化建议并被接受收到良好效果者。 4、见义勇为、处事坚决，避开了事故的发生和削减了人员伤亡、财产损失者。 5、其它按国家法律和有关规定应予嘉奖的情形。 (二)惩处 违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定，有下列情形之一的，必需按规定赐予惩罚。 1、一个星期以内，迟到或早退3次以下者，由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报指责;3次以上，每超出1次，扣5元。连续两周被通报指责者，每次扣20元。 2、工作人员当班时间严禁参加打麻将等赌博活动，违者每次扣50元。 3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一支配的除外)，违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人担当。 4、旷工1日者，扣发本人半月工资;连续旷工3日者，扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上，县社会救助福利中心将予以辞退或开除。 5、值班期间一经发觉脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严峻后果者，同时追究相关人员的法律责任。 6、其它须要惩处的情形，按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。 有以下情形之一的，由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。 (二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程，经多次教化不改或因此造成责任事故的; (三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严峻后果者; (四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者; (五)工作期间因故受到刑事惩罚者; (六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者; (七)严峻失职、渎职、徇私舞弊，造成严峻后果的; (八)其他触犯国家有关法律、法规，按规定应解除劳动关系的情形。 员工薪酬管理制度篇四 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 1、本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给 凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。 5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 从业人员晋升规定如下： 1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了主动有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。 员工薪酬管理制度篇五 建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。 适用于_ 。 1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作实力等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，确定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整(高、低)员工的薪级。 依据公司政策，工资每年_月调整一次。 国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大改变及其他缘由时，公司可对工资做临时调整。 2.工资构成 员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、实力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的全部生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关切而设立。于每年的二月份(春节一前)依据公司上年度的营业状况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 奖金(效益工资)： 依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系; 奖金在工资总额中占_%左右，也可上不封顶; “奖金考核标准”见正式员工工资标准表; 奖金通过隐秘形式发放。 3.加班费计算公式 工作日：加班至20:00以后,_元补助 休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定、员工考勤规定。 5.新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额 6.支付方式 员工工资以_方式干脆在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的'银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。 标准工资：标准工资于每月的_日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 月奖金:月奖金于每月的_日由人事部级财务部核算后发放。 年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。 (1)个人所得税; (2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险; (3)应由个人负担、但公司已预支的费用; (4)其他扣款; (5)其他个人应负担部分。 1.公司实行薪金保密制度; 2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐私，严峻者将受到开除的处分。 1.本规定自发布之日起生效; 2.本规定的说明权及修改权在人事部。 员工薪酬管理制度篇六 公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严峻，对薪酬管理安排的公允性就会越挑剔，公司就越要将留意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。 员工对薪酬管理制度不满足的缘由有哪些呢? 当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有很多人对自己的薪酬不满。 假如员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的心情，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较简单将别人的缺点记忆深刻。特殊是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，常常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消退这种不满的有效方法是在考评沟通时，干脆上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的相识自己，消退对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，须要管理者的志气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会始终持续下去。 由于公司员工的薪酬和绩效考评成果一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的具体的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的爱好，员工往往会依据一些道听途说加以揣测。这种揣测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。 主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐藏性，员工在表达对精神待遇不满的时候，经常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样埋怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应当高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽视而消逝。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。 员工薪酬管理制度篇七 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公允、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和限制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和限制。 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司安排重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 分为部门考核和个人考核两部分。 (一)考核依据 1、公司年度、月度安排工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核根据项目部提成工资计提安排方法执行，部门管理业绩根据以下资料进行考核。 (1)月度安排重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度安排重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度安排刚好性与编制质量(10分) 根据公司安排管理方法要求，对月度安排编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度安排重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度安排重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发事务临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度安排刚好性与编制质量(10分) 根据公司安排管理方法要求，对月度安排编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成果区间 对应绩效工资系数 分数>97 11 93分数97 1 90分数<93 0.95 87分数<90 0.9 84分数<87 0.85 81分数<84 0.8 78分数<81 0.75 75分数<78 0.7 72分数<75 0.65 69分数<72 员工薪酬管理制度篇八 根据国家劳动法规和工资集体协商试行方法四川省公司工资指导线，根据劳务派遣公司管理工作特别性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。 第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司根据各尽所能、按劳安排原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。 其次条 结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资安排制度。 第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。 第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。 第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工主动性，职工的工资收入安排实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。 第六条 适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。 第七条 工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利