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2023年人力资源管理毕业论文3000字人力资源管理毕业论文文献(篇) 每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完备的范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇一 人力资源管理;企业发展;作用 在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的根本，是企业发展的最关键因素，加强人力资源管理是企业获得利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今日，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，提高企业综合实力的重要手段。 良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法依据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前。 企业的人力资源在很大程度上干脆确定着组织战略的成败，是企业的重要战略资源。然而，在目前许多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一样，是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会，大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽视了人的重要性，缺乏对人力资源的投入和重视，导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性，人力资源管理模式，脱离企业的发展实际，最终导致企业人才流淌性大，不能满意企业发展对人才的需求。因此，企业应当对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应，进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。 目前许多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演化而来的,加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地驾驭人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能娴熟应用人力资源管理软件，这严峻阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外，虽然企业领导以及管理者都清晰，一旦实现人力资源管理的信息化，可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性相识不足，只注意短期的经济效益，不情愿投入足够的资金进行信息化建设，导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足，严峻阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。 企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力同等,建立一种轻松、宽容的文化氛围，削减冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互帮助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，主动关爱下层员工，关切企业员工的个人发展，强调员工的重要性,激励员工创新，从而充分发挥企业员工的创建力。 以市场为向导来实施人力资源管理工作 企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，在进行人力资源管理工作的时候，首先，应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际，确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，依据市场改变来聘请人才、管理人才、培育人才。其次，为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化，企业要为员工供应良好的工作环境，为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和平安感。然后，完善企业内部的竞争机制，加强对职工的管理，规范员工的行为，激励员工之间的良性竞争，实行优胜劣汰的原则，从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创建更大的效益。 人力资源信息化建设须要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势，从多渠道主动稳妥地调集资金，投入到人力资源管理信息化建设这一浩大而又困难的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取肯定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要主动争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺当实施。 目前，还有许多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善，因此，企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺当实施。首先，依据企业的经营发呈现状和战略目标，制定出符合实际状况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担当，从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后，完善绩效考核方法，还可以依据实际需求采纳定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核，从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满意企业工作人员的生理和心理需求，在肯定程度上赐予员工肯定的物质回报。充分考虑员工的需求，在能够满意职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励，从而调动企业职工的工作热忱。 综上所述，在新时期，部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题，须要企业提高重视，做好企业人力资源管理的规划，加强人力资源管理工作的优化和完善，坚持以市场为导向完善相关制度建设，并加强人力资源管理信息化建设，提高企业人力资源管理的有效性，从而适应新时期企业发展的要求。 1吴丽.新经济时代企业人力资源管理创新问题探讨j.电子制作,2023,13:285. 2姜浙闽.中小型国有企业人力资源管理存在的问题j.企业改革与管理,2023,05:66-67. 3王鑫.绩效考核在人力资源管理中的作用j.科技资讯,2023(35):163,165. 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇二 摘要工作分析是否“过时”是一个热议话题。本文通过对工作分析狭义和广义概念的理解，说明白作为一种技术的工作分析须要改进和创新，而作为一项基础性管理过程的工作分析在组织中有着举足轻重的地位，得出结论：工作分析并未过时，它是不行或缺的，因为它是一套理解工作的方法论，同时也是一种须要与时俱进的技术。 关键词 工作分析 过时论 人力资源管理 我们探讨工作分析过时与否，首先要弄清晰工作分析的含义。 工作分析，可以有广义和狭义两种理解。从广义来说，“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动。” 它并不仅仅是一种技术或人力资源管理的一个环节，而是一个重要的基础性管理过程。从狭义来说，工作分析，也叫职位分析，是“人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限等基本因素的技术和方法。” 既然工作分析的含义有广义和狭义之分，那么“工作分析过时论”也就要从两方面看待。 首先，对于狭义的理解，即将工作分析视为人力资源管理的一项技术和职能，那么工作分析的一些方法在某种程度上来说的确有点落后。将来的工作渐渐由“手”工作转变为由“脑”工作，有些技术的确难以胜任，比如传统的问卷调查法、访谈法、工作日志法等，在效率和效果方面并不让人满足。对于一些高速发展、工作弹性大的企业来说，传统的方法或许已不那么适用，但这并不表明，工作分析已经过时，而是恰恰说明白工作分析须要改进和创新。将来的工作分析并不会保持一成不变，而会在工作描述、信息来源、数据收集方法和工作分析单元等方面发生改变。比如有学者建议采纳“感知任务分析”技术，试图在工作中运用“心理地图”去完成工作目标。也有学者提出在工作分析中加入“人际关系”这一因素。这些都表明白，工作分析须要跟随时代的脚步而进步。 然而，以上的理解都是基于一个前提把工作分析等同于了纯粹的“技术”，甚至干脆等同于“职位说明书”，这是非常片面的。工作分析从广义来理解，是一项基础性的管理过程，它包括了三个层面：组织分析、机构分析、岗位分析。对于人力资源管理系统甚至整个企业来说，它的地位是举足轻重的。 一、工作分析是人力资源管理与组织战略沟通的桥梁 工作分析对于企业战略的“落地”与组织的优化具有非常重要的意义。它是组织战略向下传达的一个通道，是人力资源管理与战略充分沟通桥梁。 首先，通过工作分析，组织可以明确职位设置的目的，从而找到如何为组织整体创建价值、如何支持企业的战略目标与部门目标实现的方法。这样一来，组织战略就能落到实处，而不是泛泛而谈。 其次，工作分析可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，从而提高流程效率。同时工作分析可以依据职位的职责来确定或调整组织的授权与权力安排体系。因此可以说，工作分析可以优化组织结构，有利于企业的经营运转。 总的来说，因为通过工作分析具体了解、并从整体上协调各种员工角色的关系，避开工作重复、劳动重复，提高个人与部门的工作效率与和谐性，奠定了组织整体设计与再设计的基础。 二、工作分析是人力资源管理体系的逻辑起点与基石 在谈这点之前，不得不先介绍一下现代企业人力资源管理系统的结构。人力资源管理系统的设计有两条思路。两个方面相互结合，便形成了企业人力资源管理的哲学基础与理论依据。思路之一是人本价值理论，指向的是人管里的素养模型，此处不详加说明。思路之二是指企业的使命、愿景和战略，它基于对企业的战略和组织、工作系统的深化相识，确定了企业须要员工形成什么样的核心专长与技能，才能符合企业战略的须要，并有效地完成工作任务。从本条思路动身，详细到人力资源管理系统内部，便是职位说明书和职位分析报告。以上便是人力资源管理的两大基础。 人力资源管理的问题就是组织和人的问题，职位说明与分析、素养模型分别探讨了这两个问题，因此可以说是人管体系的逻辑起点所在。由这两大基础作为基石，支撑起了整个人力资源管理体系的框架，我们才能接着深化探讨人管内部各模块。否则，没有了“组织”这一根支架的人管将是残缺不全的，缺乏了起点与基石，人管将失去其意义。 三、工作分析是人力资源管理各模块间联系的纽带 工作分析以组织中的职位，以及任职者为探讨对象，它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，因此可以说，工作分析是对人力资源管理内在各功能模块进行整合的前提。 前文提到人力资源管理的两大基础职位分析与素养模型。在这两大基础之上的，便是人力资源管理系统的五大模块。下面分别说明工作分析在每个模块中是怎样作用的。 1.人力资源规划 工作分析是人力资源规划的基础，它为人力资源规划工作的开展供应了必要的信息支持。通过工作分析可以得出企业人力资源需求安排，有利于企业合理支配、统一平衡供求关系，从而提高人力资源规划工作的质量。 2.人力资源获得与再配置 一方面，工作分析为企业选拔和任用人才供应了指导，供应了客观的选择依据，提高了选择的可信度和工作效率，降低了人力资源的选择成本和风险。另一方面，工作分析也为人员的聘请录用供应了精确的标准，为应聘者供应了真实的、牢靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 3.培训开发 工作分析为企业人员的培训开发供应了明确的依据。工作分析对每个岗位的工作要求和任职资格等都作了明确的说明和规定，企业既可以依据这些规定和要求对新进员工进行上岗前的培训，让员工尽快进入岗位角色；还可以依据企业原有员工与任职要求间的差距进行培训，提高企业人员与工作间的匹配程度。据此企业就可以设计适合的培训安排，包括培训的须要、选择培训方式、衡量培训对工作绩效产生的效果等。 4.薪酬管理 工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系。工作分析使企业明确工作价值，为工资的发放供应了可参考的标准，从而确保了薪酬的内部公允性，削减了员工间的不公允感。 5.绩效管理 工作分析为绩效考评供应标准和依据。通过工作分析，每一个职位从事的工作预料所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考评标准的建立和考评的实施供应了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而削减了考评的主观性，供应了公正性，也不会导致因考评引起的员工冲突，以至影响员工的工作主动性。 总之，现代企业的人力资源管理的发展,从整体上来看主要表现出两方面的趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向，另一方面是强调人力资源管理各功能模块的系统整合。工作分析恰恰在组织与人力资源管理中扮演了关键性的角色。有了工作分析，人力资源管理各职能模块才能顺当完成、相互联系与有机结合，整个人力资源管理系统才能纲举目张、有效运转。 那么，我们究竟应当怎样对待工作分析过时论呢？ 工作分析面临着“过时论”的挑战，主要缘由是企业管理正面临着职位弱化的趋势。职位弱化，即扩大公司工作的职责，激励员工而非用职位说明说的内容去限制他们，是当今业务发生改变的结果。现如今，企业越来越须要提高反应速度、敏捷性和竞争力，因此管理人员实行了一些组织方法，而这些方法反过来又帮助弱化了作为一系列被严格界定和清楚描绘的职责职位的内涵。职位弱化是今日企业发生快速改变的一个最终结果。由于个人的职位变得越来越宽泛、非特地化，企业越来越不希望雇员觉得受职位说明书中所列举的一套特定职责的限制，这是可以理解的。但这也并不代表工作分析就此可以退出舞台了。 事实上，工作分析不仅没有过时，而且是不行或缺的。 首先，作为基础性管理过程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使组织在管理过程中真正做到有据可依，规范化、标准化。同时，工作分析过程是一个向员工传达“什么是规范”这个理念的过程。 四、结论 虽然有些传统的工作分析技术或许已不行行，但工作分析不管是作为一门技术还是作为基础性管理活动，它在人力资源管理、甚至在整个企业中的地位都是不行撼动的。因此，我们不能盲目地认为工作分析已然过时，而是要对其进行改进与创新，使之适应现代企业管理与人力资源管理系统，更好地为我们服务。 参考文献： 1付亚和：工作分析（其次版）m.上海：复旦高校出版社，2023 2彭剑锋：人力资源管理概论m.上海：复旦高校出版社，2023 3德斯勒：人力资源管理（第9版）m.北京：中国人民高校出版社，2023 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇三 今日是周五，大家照旧特别的忙，没因快到周末而放松，后来自己想想都可笑，自己现在在实习并不是在学校，不能放纵自己，因此，今日我还是早早的到了公司。 到了公司我仍像前几天那样学习着人力资源管理的相关学问，通过这一段时间的实习工作，我慢慢对我将要从事的工作人力资源管理有了也许地相识。 人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系 。每一个模块都是人力资源管理工作必不行少的重要部分。每一个模块都各有侧重点，都有各自的实施方法。 随着我对这些学问学习的不断深化，我慢慢发觉我在学校学的那些学问简直就是凤毛麟角，真正运用到实际工作中还要很长的路要走。 实习的日子还真是过得快，很快这都是第三个星期了。前两个星期，我慢慢融入了这个集体，感受到了许多，学到了许多。 相关举荐文章: 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇四 摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依旧存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素养，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业汲取人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思索。 关键词：电力企业;人力资源;管理;思索 电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力气源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依旧存在着些许问题。假如人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素养偏低，为电力企业的发展带来肯定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就须要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。 1.对管理理念缺乏科学的相识。 我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。许多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公允的做法，强制性的管理模式简单造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。 2.人力资源结构不尽合理。 3.人才储备较少。 我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其学问水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀有的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必定加快，人才储备量不足也必定会影响电力企业的发展速度。 1.建立良好的人力资源管理理念。 电力企业的人力资源管理必需要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业须要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行变更。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培育人才。 2.建立弹性人力资源管理模式。 电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了许多，并且现在依旧为社会供应着不行取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行肯定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。 3.主动开展员工培训工作。 在人才竞争如此剧烈的今日，只有加强企业工作人员的整体素养，才能保证电力企业在我国众多企业中矗立不倒。电力企业须要制定高效的工作人员培训安排，对工作人员进行定期的学习教化，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。 4.要着重于人力资源的整体开发。 具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培育和找寻要具有目的性。首先，要依据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，找寻适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最终，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的支配，使其能够发挥自身最大的实力。综上所述，电力企业要加强人力资源的管理工作，就须要变更人力资源的管理理念，抓住人才，培育人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今日，想要良好地在社会中发展进步，就须要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培育的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。 参考文献 1唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展j.价值工程，2023(35):121-122 2刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策j.经营管理者，2023(6):137-138 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇五 随着经济全球化的不断发展，人们渐渐走进了学问经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，渐渐起先引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与胜利的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求特别大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着改变，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。 虚拟人力资源管理事实上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获得、配置以及利用所运用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的运用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。 2、员工虚拟。员工虚拟事实上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方运用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业供应体力服务，智力的虚拟主要是指为企业供应智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在须要的时候能够召之即来，节约自己找寻人力资源的时间，便利快捷，提高了企业的工作效率。 1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。 2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推动，市场环境中出现了越来越多的人力资源询问管理有限公司、培训机构、聘请机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理供应了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理供应了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今日，企业还须要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。 3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的许多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地变更这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。 对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了肯定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还须要企业的管理人员进行不断地探究和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的改变，在信息全球化的今日，人力资源管理者必需具备前瞻性的战略眼光，主动创新探究，找寻适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的改变，在虚拟的人力资源环境下，主动进行探究探讨，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇六 随着我国加入wto，以及国家基本建设市场的改变，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业学问型人才的竞争。因此我们必需面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的改变之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。 中小型企业人力资源风险管理 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如聘请风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，聘请风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不行预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要实行主动地措施进行防范。人力资源风险产生的缘由主要有以下几点： 一是人力资源管理的困难性。企业竞争环境的改变使得企业的人力资源管理工作变得更加困难。困难多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。 二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的改变会引起人力资源管理系统特性的变更，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的改变。为了保持和复原系统原有特性及不断发展的潜力，系统必需具有对环境的适应实力，这也会加大人力资源管理中的风险。 三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不行测性，很难精确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的缘由。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。 人力资源风险包括员工聘请风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工聘请风险包括信息不对称、聘请者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。 (一)人力资本净评估风险 1、人力资本风险衡量 我国中小企业应当通过风险识别使自身更充分地相识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭担当的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将干脆或者间接影响到企业的经济效果。 企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素养、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应当依据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。 2、管理团队人力资本风险 (1)团队结构风险。企业管理团队必需在专业领域、技能、阅历等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源明显无法达到这种要求，难以满意企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜藏巨大风险。 (2)合作与协同风险。很多民营企业一旦取得初步胜利，创业成员内部就起先争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必需以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清楚，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位支配、酬劳安排而产生冲突，影响企业形象和运行效率。 (3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、实力不够重视，必定会使部分缺乏管理才能的人员担当高级职务，一些不适应企业发展须要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严峻损失，并阻碍企业的创新与人才引进。 建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、实行多种或复合激励等等，关注员工的特性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流淌，学问型人才的流淌都是必定的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现肯定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注意利用法律、法规降低其风险程度。目前，很多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有学问产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、困难的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注意如何利用法律法规降低风险的内容管理。 人力资源管理毕业论文3000字 人力资源管理毕业论文文献篇七 人力资源管理中人力资源问题探析 摘 要：在企业的 发展与壮大过程中，人力资源 管理始终是一项非常重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得非常重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。 关键词：人力资源 管理 企业发展 随着 经济和 社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必需对人力资源问题有醒悟的相识，并且要在这种相识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。 1.企业人力资源的战略意义 进入新世纪以来，学问经济方兴未艾。在整个社会层面，学问和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对学问和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的确定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为珍贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展供应源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着非常重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪慧才智创建一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者非常重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必需要高度重视人力资源的作用，创建各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪慧才智供应广袤的舞台。 2.企业人力资源管理存在的问题 在各类企业的人力资源管理上还存在着很多的问题，详细来讲表现在以下几个方面： 企业人力资源管理观念相对落后 由于各方面缘由和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深化细致的探讨与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。许多企业对人力资源的资本性缺乏醒悟的相识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采纳科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与运用，而是过多的根据传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。 缺乏有效的人才激励机制 就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的非常重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它须要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是很多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满意，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的状况。在企业激励机制中，奖惩不明是严峻挫伤企业员工主动性、主动性和创建性的制约因素。离开了明细的嘉奖与惩治措施，企业的朝气与活力就会渐渐丢失，员工就会对企业失去信念，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的状况出现。 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位 在我国的很多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正值竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，许多企业过多的注意个人 政治素养的考核(这种状况在国有企业中表现尤为突出)，往往对员工经营和技术方面的素养要求不能适应企业发展与市场改变的须要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些状况的存在也制约着企业人力资源管理的顺当有效进行。 除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理 工作的顺当开展。 3.企业人力资源管理方法的创新 要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必需在管理方法上实现创新，详细来讲可以在以下几个方面着手： 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制 科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策供应客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必需建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广阔员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪慧才智。在人才选拔机制上，要努力创建条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流淌。 完善企业经营者选拔、管理机制 企业的经营者对企业人力资源管理起着非常重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必需完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要根据市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特殊是要使那些熟识市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创建条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。 对员工进行有效培训，提高其综合素养 现代社会，学问更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必需不断地学习。就企业而言，就必需创建条件为员工供应各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。 总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此