2023年企业人才培养方案(企业人才培养方案修订原则8篇(通用).docx

2023年企业人才培养方案(企业人才培养方案修订原则8篇(通用) 确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司安排开展某项工作的时候，我们须要为领导供应多种工作方案。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应当怎么制定呢？下面是我为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇一 （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 （二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长理解簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。 （三）具有较强的沟通和语言表达潜力。 （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。 （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 （一）申报 申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上报综合管理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。 3、公司提名。 选拔入库 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。 3、业务学问测试： 4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达潜力的测试。 后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 基础培训 1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。 轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用 2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和举荐，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。 挂职熬炼 1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 后备人才考核 1后备人才考核、淘汰周期为2年。 2考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。 其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。 后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者； 2潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）； 3培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）； 4违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 后备人才出库及任用 1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培育。 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，专心、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇二 一、资格条件 （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 （二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长接受簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学实力。 （三）具有较强的沟通和语言表达实力。 （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作实力。 （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 （一）申报 申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上报综合管理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。 3、公司提名。 选拔入库 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。 3、业务学问测试： 4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达实力的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 基础培训 1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。 轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用 2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和实力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和建议，并担当相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。 挂职熬炼 1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 后备人才考核 1、后备人才考核、淘汰周期为2年。 2、考核包括培训考核、岗位考核、实力测试3大部分。 其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。实力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。 后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1、岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排名以下者； 2、实力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）； 3、培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）； 4、违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 后备人才出库及任用 1、后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。 3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，主动、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇三 (一) 培训要点 餐饮业员工的基本素养包括思想素养、业务素养、心理素养等方面。在日常的工作中，可以将其详细化为丰富的服务学问、见机行事的服务实力和热忱周到的服务看法等方面。 一、员工服务学问 餐饮业服务学问是餐饮业员工为了更好地供应服务而应当知道的各种与服务有关的信息总和。驾驭餐饮业服务学问是餐饮业各项工作得以开展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务学问的基础上，才能顺当地向客人供应优质服务。 1.了解丰富服务学问的作用 (1)增加服务的娴熟程度，削减服务中的差错 假如本店员工能娴熟地驾驭自己所在岗位的服务学问，就会在为客人的服务中游刃有余，妥当周到。否则就简单发生差错，引起客人的不满和投诉。 (2)增加服务的便捷性，提高员工款待客人的工作效率 丰富的学问可以使服务随口而至，顺手而来，使客人所须要的服务能够刚好、娴熟地得到精确的供应。而本店也能因效率的极大提高为更多的客人供应更为周到的服务。 (3)削减本店员工在供应服务中的不确定性 丰富的服务学问可以在很大程度上消退服务中的不确定方面，从而使酒店员工在服务中更有针对性，削减差错率。 2.员工服务学问培训内容 (1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。 (2)员工岗位职责的培训内容 本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。 本岗位的工作对象、详细任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务看法及其应当担当的责任、职责范围。 本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。 二、员工从业实力 1.驾驭自如的语言实力 语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精神状态等协助信息。员工的语言实力的运用主要体现在以下几个方面： (1)语气 酒店员工在表达时，要留意语气的自然流畅、亲善可亲，在语速上保持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。 (2)语法 语法运用要正确。主要讲的是语句成分的结构搭配精确无误，其主要指句子成分的搭配是不是精确，词性是不是被误用等。 (3)逻辑 逻辑讲的是语句的因果关系、递进关系等方面的正确运用。这是语言表达中一个特别重要的方面，逻辑不清或错误的句子很简单被客人误会。 (4)身体语言 身体语言在表达中起着特别重要的作用，在人际交往中，身体语言甚至在某种程度上超过了语言本身的重要性。酒店员工在运用语言表达时，应当恰当地运用身体语言，共同构造出让客人感到易于接受和感到满足的表达氛围。 (5)表达时机和表达对象 员工应当依据客人须要的服务、客人的身份、客人的心理状态等详细状况采纳适当得体的语言进行表达。 2.牢牢吸引客人的交际实力 人际交往所产生的魅力是特别强大的，它使客人对员工及傣妹产生特别深刻的印象，而良好的交际实力则是员工在服务中实现这些目标的重要基础。 (1)员工在与客人的交往中，首先应把客人当作"熟识的生疏人" 每一位新来的客人尽管对于员工都是生疏的，但在交往时，却要把客人当作已经相处很长时间的老挚友来看待，这样，酒店员工在供应服务时，便会摆脱过于机械的客套和被动的应付状态，使客人感觉到一种比较自然的但又出自真心诚意的礼遇。 (2)给客人留下美妙的第一印象 第一印象对人际交往的建立和维持是特别重要的，给人记忆最深的经常是第一次接触所留下的印象。而仪表、仪态的美丽，真诚的微笑，无微不至的礼貌则是给客人留下美妙第一印象的关键。 (3)人际关系的建立还应当有始有终，持之以恒每一个员工都应当持之以恒地与客人建立良好的人际关系，不能因自己一时的失误和思索的不周而使客人感到怠慢，从而断送自己在其他时候以及其他员工与客人所建立的良好人际关系。 3.敏锐的视察实力 视察实力的实质就在于擅长想客人之所想，将自己置身于客人的境况中，在客人开口言明之前将服务刚好、妥当地送到。 三、员工的从业理念 1、客人至上的理念 客人与员工的关系 客人与傣妹、员工之间的关系，由于各自由社会与经济中的角色特征，客人与我们就存在着丰富的多元关系，这些关系也从不同的角度丰富地阐释了我们对客人应当担当的责任。 (1)选择与被选择关系 现代餐饮业市场竞争特别激烈，对于客人来说，选择机会特别多。客人选择吃饭都不是盲目随意的，而是有着自己的选择标准。如酒店的地理位置的相宜与否，酒店员工的服务看法，酒店所供应的服务有无特殊之处等等。 (2)客人与主子关系 相对于客人来说，我们就是主子，但傣妹这个概念是特别抽象的,我们这个店不行能被视为主子；经营者、管理者虽然是傣妹的法人代表、实际的投资者和最高的决策者，但在服务中，他们一般并不干脆出面，而只是负责一些重大事务的决策和处理工作。因此，在实际工作中客人便会把为他们供应服务的员工视为主子。 (3)服务与被服务关系 客人到我们这里所要购买的是我们的服务产品，他不仅为得到这一服务产品对我们进行了成本补偿，而且还为本店利润的获得奠定了基础。而我们作为对客人的回报的唯一途径就是为客人供应质优价宜的服务产品。客人购买我们的服务产品就是为了在这里获得需求的满意，并且这种满意是高要求的，客人须要的是高素养、专业化、规范化的服务。而这种服务是通过员工提的，一般无须客人自己动手。这种服务是人与人的接触，客人在得到服务时要得到精神上的安逸满意，通过服务感到自己是我们最为重要、最受欢迎的客人。 (4)挚友关系 客人在来我们这里就餐的过程中，我们与客人双方通过相互间的理解与合作，短时间的相处，很简单在彼此之间留下较为深刻的印象，简单结下友情。客人不仅是我们的消费者，也是我们的挚友，我们的新、老挚友多了，我们的经营就有了特别坚实的基础。 2.对待客人的意识 (1)客人就是上帝 客人就是上帝其含义是客人在本店中享有至高无上的地位。时代在变，"上帝"的需求也在不断改变，"上帝"对我们的左右力气也变得越来越强大。我们只有在对"上帝"进行深化调查探讨的基础上，深深把握客人的需求规律，并辅之以独到的营销策略，才能吸引"上帝"，得到让"上帝"满足的机会。 (2)客人恒久是对的 在我们的服务中强调"客人恒久是对的"，强调的是当客人对我们的服务方式、服务内容发生误会或对员工服务提出看法时，员工首先站在客人的立场上看问题，从理解客人、尽量让客人满足的角度来解决问题。另外，强调客人总是对的，主要是指酒店员工处理问题的看法要委婉，富有艺术性，当错误的确是在客人一方，或客人的确是对员工的服务发生了误会时，酒店员工应当通过奇妙的处理，使客人的自尊心得到维护，特殊是有其他客人在场时则更要如此，不能让其他客人觉得某一位客人推断力有误或是非不明。当然，假如客人出现严峻越轨,违法行为或者损害本店利益的状况下,这一原则就不能适用了。 3.服务客人方程式 在服务中，有几个简洁的方程式能够帮助员工理解自己所处地位和对待客人看法的重要性。员工应当相识到自己所扮演的重要角色，而不能把自己当作简洁的一个一般的员工。 (1)每个员工的良好形象=我们的整体良好形象，即1100 这一方程式所表示的是，本店的任何一个员工都是本店形象的代表，员工对待客人的一言一行都代表着傣妹的管理水平、全体员工的素养、本店店的整体服务水平。 (2)大家整体良好形象-一个员工的恶劣表现，即100-10 这一方程式的其含义是我们的服务形象是由一个个员工共同来确定的，即使其他员工表现精彩，但只要其中任何一个员工表现恶劣都会使我们的形象受到严峻损失。 (3)客人满足各个服务员工表现的乘积 在这一方程式中，员工表现精彩，服务优质，其得分为100，表现恶劣，看法极差，得分则为零。我们的形象并不是每个员工的表现简洁相加的结果，而是一个乘积。 酒店服务人员不能只是将服务简洁化，而且应将服务做到更深的层次-优质服务，让客人感到满意基本要求的同时，还要让其感到兴奋和开心。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇四 第一条：为仔细贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培育、运用，使人才培育工作规范化、制度化，满意企业发展规划对人才的需求，经探讨，特制定本方法。 其次条：人才培育坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培育人才、用好人才，造就一批年轻有为、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培育人才的工作主动性，经探讨，设立人才培育基金，主要用于激励、支持企业及各子公司在人才培育、管理、运用过程中经费的须要。 第四条：企业人才培育实行统一领导，分级负责的方法。党支部负责企业人才需求安排的制定及引进，并负责对各子公司人才培育安排、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培育、运用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 1、审定列入企业人才培育安排的人员名单； 2、负责人才培育目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培育基金的安排、运用和管理工作； 4、探讨人才培育过程中出现的各种问题。 第六条：人才培育规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培育对象，并依据所学专业和特长制定培育目标及措施，做好人才培育规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培育规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培育跟踪考评记录，纳入人才培育档案；每季度要对培育对象进行一次考评，并依据培育人员的工作表现及思想状况在培育方式上进行适当的调整，激励人才增加自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培育方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培育期内，要支配有丰富工作阅历的同志担当指导老师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素养。要主动组织人才培育对象参与各类培训学习，增加其综合学问水平，使其整体素养不断提高。 3、加强熬炼，促其成长。对人才培育对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应供应更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、供应学习深造机会。企业将依据企业的发展须要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有肯定培育前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位接着深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强沟通、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才供应技术沟通的机会，有安排地选送青年人才到其它省市单位进行学术沟通、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、主动开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活须要。关切他们的工作生活，主动组织各种健康文明的文娱体育活动，增加企业的凝合力和向心力。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇五 为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排： 以弘扬五种作风、提升五种实力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教化培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。 (1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。 (2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 (3)实行紧缺性人才培训。每年主动引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。 (4)实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。 (5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，主动培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。 (1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日; (2)新聘请工作人员初训不少三天。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇六 一、新员工岗前培训 新员工在培训学校（地区人培部）经过统一的入职培训以后，各分店还应当对新员工担当岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关学问，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括： 1、迎新演说。驻店总经理（酒店经理）应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并激励新员工在将来的工作中表现得精彩。各相关部门也应分别向新员工简洁介绍本部门基本状况，使新员工相识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。 2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的状况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要仔细讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。 3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。 4、产品学问、经营信息。新服务员必需驾驭酒店产品学问和经营信息。产品学问应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前娴熟驾驭。 5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。 6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地支配强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并赐予刚好指正，特殊是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以实行跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以常常检查作督导，并刚好解答疑难问题，协助新员工娴熟驾驭服务技能并良好应用。 真正独立上岗之前，考核培训结果是非常必要的。考核不仅有利于督促员工主动参加培训，努力驾驭新学问，而且有利于主管人员考察员工对所培训学问与技能的驾驭程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以支配独立上岗工作；对于考核不合格者，则应支配重新培训和改换工种甚至终止工作。 二、员工在岗集中性培训 （一）、理论学问培训 理论学问培训是服务员必需驾驭的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务学问等内容。理论学问培训的关键是记忆，我们必需用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论学问课。假如内容讲得太多，编排依次又混乱，培训效果确定不好。此外，让服务员参加学习的过程，也是培训的好方法。理论学问培训的方法和步骤主要如下： 1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的"导航灯"，确定着培训的整个过程。培训目标的制定要详细，可衡量，能实现，并符合实际需求。 2、课程介绍。了解员工对该内容的相识，告知员工课程内容及支配此内容培训的意义。提高员工对培训的爱好，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。 3、讲授内容。将要讲的主要内容的学问点在量上限制好，否则假如细微环节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。 4、提出问题或发表看法。有些理论学问课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要激励员工提出问题或发表看法，他们的参加会有助于学问的驾驭，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来推断员工汲取了多少所讲授的学问。 5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。 6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训起先时，告知员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员留意力和爱好的一个有效方法。考核时应留意：考核可以口鉴，也可以笔答；考核可以随时进行，不肯定等到课程结束；只考核重点内容；考核只是为了帮助员工记忆，而非惩处。 7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。假如合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参与培训的持续性热忱。 （二）、业务技能培训 技能培训也须要做细致的打算工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参加实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有许多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，详细操作方法及步骤如下： 1、示范与练习法 （1）内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性学问，如专业名称、设备功能、程序要求、平安操作学问等，特殊要讲清本次培训要达到的目的，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清楚，自己不要重复，不要在内容之间跳动。同时，还要强调培训纪律。 （2）示范打算。示范的内容简明，使服务员易于驾驭；参与培训的每个人都有胜利的机会；示范步骤支配要有逻辑性；保证每个员工都能完整地看到示范过程。 （3）示范演示（留意点） a、边示范边渐渐地说明。做一步说明一步，并说出为什么这样做。 b、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。 c、避开运用让人过于敏感的评语，如："这太简单了，做不好就成傻瓜了。""这没什么，你们看一遍就会了！"这些话语有损于培训老师在员工中的形象。 d、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，留意示范的动作不要超过学员一次接受实力。 (4)员工实践练习(留意点) a、可先仔细选择几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避开使他们感到无法完成程序，失去自信。 b、让参与实践的服务员边做边说明他们所进行的步骤。 c、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。 d、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得娴熟的员工帮助，培训老师要尽量避开干脆相助。 e、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。 f、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确驾驭该项工作为止。 2、角色扮演法 这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻相识和坚固驾驭正确的工作方法。 角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工探讨。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，相识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消退员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工主动参加探讨分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的相识会更加深刻，对正确工作方法的驾驭更加坚固。 3、情景培训法 情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有肯定的代表性，让学员探讨和选择正确答案，并申述理由，最终，培训老师来做出综合分析。 企业人才培育方案( 企业人才培育方案修订原则篇七 为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。 三、培训资料 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。 四、培训形式 (1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。 （4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习