在全镇教师大会上讲话.docx

在全镇教师大会上讲话 在全镇教师大会上的讲话 各位教师、同志们： 在这秋高气爽的美妙季节，又值我们刚刚送走了其次十五个教师节，今日，我们在这里盛大召开全镇教师大会，在此，我谨代表车桥镇党委、车桥镇人民政府向全镇全部教育工致以亲切的问候，向受表彰的先进单位和优秀教师表示热闹的庆贺。刚刚，杨助理对上学年的工作进展了总结，对新学年的工作进展了安排部署，讲得很好。下面，结合我镇实际，我讲三点意见： 一、统一思想，充分熟悉教育事业在加快进展中的战略地位 百年大计，教育为本。全镇上下肯定要充分熟悉到教育事业在全面建立小康社会中的战略地位，思想上高度重视，工作上摆上重要议事日程。一是要充分熟悉教育的打算性作用。当前，国际国内竞争日益剧烈。打算这种竞争结果的最根本因素不是物质财宝和自然资源，说究竟，是科技的进步和人才的培育。教育已经成为推动经济进展和社会进步的打算性力气。从长远看，一个地方人民素养的凹凸、把握学问的程度、拥有人才的数量，打算着一个地方经济社会的进展速度、进展质量、进展后劲。进展教育、振兴教育是全面建立小康社会、实现现代化的根本保证。二是要充分熟悉教育的根底性作用。教育是实现经济进展的前提和根底。人类社会的每一次产业革命和技术进步，都得益于教育事业的全面进展，都得益于有一大批高素养人才作为支撑。我们车桥镇是个有着1400多年历史的古镇,也是今日楚州区的大镇之一,今年初又被市政府确定为全市四个城市副中心之一,因此,经济社会进展的任务特别艰难,这就需要一大批有着专业学问的人才来建立车桥,进展车桥,提高车桥的对外知名度和区域影响力,人才从哪里来,就是要通过教育去培育,尽管我们目前从事的是小学和初中教育,但是,万丈高楼平地起,只有从小培育孩子们良好的学习习惯,培育他们立志为家乡进展做出奉献的志向,将来才会有更多的有志青年投身车桥得进展大业。三是要充分熟悉教育的全局性作用。“国运兴衰，系于教育”。今年教师节的主题就是“祖国的将来与人民教师的使命”。振兴教育是提高国民素养和科技竞争力的重要前提，尤其是形成国际核心竞争力的关键所在。实践证明，经济建立、社会进展、科技进步都离不开教育事业的进展。教育兴，则百业兴。教育事业作为科教兴镇的重要组成局部，事关下一代的成长，事关我镇人民整体素养的提高，因此，我们要充分熟悉到自己的重要使命，从现在做起、从每一件小事抓起，悄悄工作，无私奉献，为车桥教育事业的加快进展做出我们每个人应有的奉献。 二、提高质量，全面推动教育事业的安康快速进展 教育大计，质量为本。做好下一步的教育工作，要坚持以科学进展观为指导，加快教育现代化步伐，努力特色教育、区域一流教育。一要全面贯彻党的教育方针。全面贯彻党的教育方针是提高教育教学质量的根本保证，广阔教育工要严密结合本镇、本校的实际状况，不断地深入实践和探究，努力实现我镇教育事业在规模、质量、效益等方面的全面进步。二要坚固确立以人为本的教育理念。要确立对学生终身负责的观念，以学生的全面进展为动身点和落脚点，一切为了学生，一切效劳于学生。要把“以学生为中心”的指导思想贯穿于教学工作的各个环节，不仅要使学生学业有成，更要为学生今后的生存和适应竞争作预备；不仅要重视学问和力量的培育，更要注意思想道德品质和健全人格的培育；不仅要使学生具有学习学问的力量，更要培育他们的创业力量、实践力量和创新力量；不仅使学生有良好的智力水平，而且还要有强健的体魄，使学生德、智、体、美全面进展，努力培育人生有追求、学习有活力、创业有力量、进展有潜力的新型人才。三要不断加快教育改革的创新步伐。要在进一步加快课程改革上有所创新，全面推动素养教育，使学生学会学习、学会做事、学会做人、学会交往、学会共事。四要切实加强和改良未成年人思想道德建立。今日学生的思想道德打算着祖国明天建立者的风貌，直接关系到中华民族的整体素养，关系到国家前途和民族命运。加强和改良未成年人思想道德建立，要遵循未成年人身心进展及其生命成长的规律和要求，让思想道德建立回归学生生活，融入学生生活，把生活作为思想道德教育的来源和主体，引导学生在生活中发觉和感悟生命成长的道德需要，着力提高学生的心理品质、道德修养、法律意识、思想方法、政治觉悟为内容的根本素养，努力把学生培育成为“四有”新人。 三、严格要求，切实加强教师队伍的素养建立 队伍建立，素养为本。没有高素养的教师，就没有高水平的教育；没有教师的现代化，就没有教育的现代化。建立一支思想政治过硬、业务素养优良的教师队伍，是加快教育事业进展的根本大计。为此，我向广阔教师提出以下四点盼望：一要加强学习。要在注意政治学习的同时，切实加强新课程标准的学习。在新一轮根底课程改革中，教学的目标、内容、方法以及教与学的关系都发生了很大变化，传统的教学模式已难以适应当前的教学任务，广阔教师必需仔细学习现代教育理论，把握现代教育技术，不断更新学问构造，丰富学问内涵，提高业务素养。二要爱岗敬业。教师是人类灵魂的工程师，肩负着培育社会主义现代化事业建立者和接班人的历史重任。全镇广阔教师和教育工要进一步增加历史责任感、荣誉感和使命感，牢记自己肩负的职责，忠诚于党的教育事业，甘为人梯，愿为春蚕，辛勤耕耘，无私奉献。三要锐意创新。要进一步更新教育观念，变革教育思想，树立正确的教育观、质量观、人才观，始终把培育创新人才贯穿于教育、教学的全过程。要遵循最根本的教育规律，积极在教材教法上厉行改革和创新，优化教育方法、改良教学内容，彻底转变片面灌输的教学模式，充分表达学生的主体性与制造性，全面提高教育教学质量。四要为人师表。“学高为师，身正为范”。教师的道德、品质和人格，对学生具有重要的影响，我们不仅要注意教书，更要注意育人；不仅要注意言传，更要注意身教，坚持以德立身，加强师德修养，提高师德水平，争做社会公德、职业道德的维护者、力行者和传承者。 在此同时，全镇中小学校和教育主管部门要关怀广阔教师的工作、学习和生活，关怀他们的思想政治进步，激发广阔教师的工作热忱。我们全镇上下也都要关怀支持教育事业，搞好舆论宣传，营造尊师重教的良好风气，真正使科教兴国、教育兴镇成为每一个社会成员的自觉行动，形成推动教育事业安康进展的强大合力。 各位教师、同志们，车桥的进展离不开教育，车桥教育的进展离不开在做各位的努力，盼望大家在以后的学习工作中，努力学习,勤奋工作，领先垂范，努力成为无愧于党和人民的人类灵魂的工程师，为我镇的教育事业做出新的更大的奉献。最终，祝大家身体安康，工作顺当，家庭幸福，万事如意！ 感谢大家！ 推举阅读： 市长在党委换届促进会发言 幼儿园清明节扫墓活动方案范文 广州市人民政府暑期实习报告-我的“公务员”经受 学习武术的心得体会 外来流淌人口中妇女生存和进展现状调查报告 竞聘演讲稿(8) 大学生就业：为什么选择外企？ 毕业生求职面试技巧 乡镇劳动保障工作报告 地税局办公室19月份工作总结 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评治理制度 为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评治理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标治理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为标准的考核的治理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进展治理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评治理程序和考核治理方法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核治理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应准时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，消失异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进展适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进展一次综合评价，按规定对员工进展嘉奖或惩罚。 4.2考评、考核治理方法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进展考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核；主体对应原则由各自的直接上级进展考核，并对考核结果准时沟通；部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进展考核，考评以季度为单位进展考评，年终进展一次总考评。 4.2.3.1采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进展考核，并结合目标治理法对部门进展考核。 4.2.3.2部门考核以部门月度业务规划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进展。 4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进展。 4.2.4考评、考核结果的处理 4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 部门员工工资总额根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 部门员工工资 部门负责人工资根本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资根本工资+年功工资+全勤奖+ 部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。 4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。 4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公正的态度对被考核部门和员工进展考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者消失三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 Q/BW·G0802-04 4.3考评、考核实施细则 4.3.1 员工嘉奖条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 4.3.1.1 对公司业务有特别功绩或奉献，有利改良规划经接受施行，观看六个月以上有效的； 4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司 削减或免受损失的； 4.3.1.3遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇抢救保全公司财物或人身安全的； 4.3.1.4 讨论改良设备、工艺、材料，提高公司产品生产力量、降低各种消耗有显著成效，观看六个月以上有效的； 4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 4.3.1.6领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。 4.3.2员工嘉奖种类和标准 4.3.2.1能衡量制造价值的，按年所制造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。 4.3.2.2不能直接衡量所制造价值的，参照4.3.2.1条进展嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。 4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 4.3.3员工惩罚条件: 凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，消失记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。 4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 4.3.3.3有意铺张、损害公司财物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4遇有突发大事有意躲避，知情不报的； 4.3.3.5未经公司最高治理者允许而为其它公司、机构或私人工作的； 4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 4.3.3.7工作不听从安排、扰乱秩序、污辱同事、阻碍他人工作的； 4.3.3.8品德不端、行为粗暴屡教不改的； 4.3.3.9拒绝承受主管人员或上级正常的工作检查的； 4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工惩罚种类和标准 4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的惩罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并开除或解除合同。 4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照4.3.4.1条进展，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，开除或解除合同。 4.3.4.3经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并开除或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，开除或解除合同，直至追究刑事责任。 4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次开除或解除合同。 4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如消失上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进展。 Q/BW·G0802-04 4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进展，不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进展。 5.相关文件 Q/BW·G0205-04质量治理工作考核方法 Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例 Q/BW·G0306-04环境爱护奖惩条例 Q/BW·G0702-04本钱治理工作实施细则 Q/BW·G0801-04员工聘用治理规程 Q/BW·G0803-04员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04考勤治理制度 6.记录文件 GJ0802/01绩效考核表（员工） GJ0802/02绩效考核表（部门负责人） GJ0802/03绩效考核表（部门） 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人： 本标准主要审定人： 公布日期： 04 年 5 月 30 日 版本号： G-A 受控（编号/章）： Q/BW·G0802-04 附录1、绩效考核表（员工） 编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日 姓名： 部门： 职务： 考核时间 考核人： 考核人职务： 考核工程 考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规 1、迟到、早退 -1分/次 2、中途外出（未经请假） -1分/次 3、串岗、脱岗 -1分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批判 -3分/次 5、会议迟到、早退、旷会 -0.5分/次 工作主动性 1、不听从安排（包括临时性抽调） -3分/次 2、遇到困难不想方法、不协调、不反映或反映不准时 -2分/次 3、效劳态度差、有投诉 -4分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2分/次 2、储存信息和实物不相合 -4分/次 3、保证24小时手机畅通，发觉联系不上 -4分/次 4、错发、不按规划收货 -5分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有埋怨(技术状态) -2分/次 7、不按工作程序办事 -2分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2分/天 10、货物摆放不整齐 -2分/次 职业素养 1、思想不端正，有投诉（查状况属实） -10分/次 扣 分 合 计 嘉奖状况 1、为改良部门工作供应合理化建议并被接受 +3分/次 2、为公司工作供应建立性建议并接受 +5分/次 3、公司级嘉奖 +5分/次 4、经评议效劳态度好 +3分/次 5、在公司博盈园地上发表文章 +4分/次 加 分 合 计 最 后 得 分 （120） 说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为根本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 综合评价结果：分 级 总结局部：依据员工各自的工作力量，从实际动身，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。 考核人评估： 考核人签名： Q/BW·G0802-04 附录2、绩效考核表（部门负责人） 编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日 姓名： 部门：总经理办 职务： 考核时间： 考核人： 考核人职务： 考核工程 考 核 内 容 评分标准 总分 得分 部门考核 不重新考核，按专项考核结果 120 关键指标 规划的可行性，规划实施的监控 非调整每更改1次扣2分 100 （注：此三项指标依据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同） 规章制度的纠察，部门关系的协调 缺项扣5分； 投诉属实每次扣1分 公司级会议的组织安排 投诉属实每次扣2分 质量考核 不重新考核，按专项考核结果 120 安全考核 不重新考核，按专项考核结果 120 本钱考核 不重新考核，按专项考核结果 120 小 计 考勤状况 1、事假 每次扣1分 2、病假 每次扣0.5分 3、旷工 每次扣5分 4、迟到、早退 每次扣2分 奖惩状况 1、为改良部门工作供应建立性建议并被接受 每次加2分 2、为领导决策供应建立性建议并被接受 每项加5分 2、公司嘉奖 1次加5分 3、书面警告 1次扣2分 4、通报批判 1次扣5分 合 计 得 分 说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 根本合格（70-79） 不合格（70分以下） 综合评价结果： 分 级 考核人评语： 考核人签名： Q/BW·G0802-04 附录3、绩效考核表（部门） 编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日 被考核部门： 考核时间： 考核小组成员： 考核工程 考核内容 评分标准 总分 得分 部门目标完成状况 （90分） 1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 未完成每项扣5分，单项扣完为止 30 2、按时、保质完成部门周、月规划 30 3、按时、保质完成部门日常工作 20 4、按时、保质完成公司交办的其他任务 未完成每项扣2分 10 协作状况 （10分） 1、部门内员工思想统一，工作热忱高 列举事实，1分/件 5 2、部门间协作顺畅，无不协作或协作不力现象 列举事实，1分/件 5 小 计 100 奖惩状况 1、部门受嘉奖 每次加5分 2、部门受表彰 每次加2分 3、员工受表彰 每次加0.5分 4、部门受罚 每次扣5分 5、员工受罚、书面警告、通报批判 每次扣0.5分 6、部门被投诉且有事实依据 每次扣2分 7、员工被投诉且有事实依据 每次扣0.5分 8、为改良部门工作供应合理化建议并被接受 每次加0.5分 9、对公司工作供应建立性建议并被接受 每次加2分 10、宣传稿件2篇 每篇加1分，缺篇扣1分 小 计 合计得分 120 说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 根本合格（70-79） 不合格（70分以下） 综合评价结果： 分 级 总结局部：请说明该部门需要实行何种行动或承受何种培训来改善其工作，并依据以上各方面状况总结该部门的总体工作绩效水平。 考核小组评语： 考核小组负责人签名：