2021年人力资源管理师三级笔记全.pdf

公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是战略规划和战术筹划统一。2、狭义人力资源规划是指为了实行公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法，对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上筹划）、中期筹划（规划期限在1年至5年）、短期规划（1年及以内筹划）。4、人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是公司内最活跃因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。6、工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。7、工作岗位分析内容：某一职位应当做什么什么样人来做最适当制定岗位阐明书与任职资格。8、工作岗位分析作用：招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本为员工考核、晋升提供了根据是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件人才供应和需求预测重要前提是薪酬（岗位）评价基本。9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。10、岗位规范内容：岗位劳动规则、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作阐明书区别（简答）区别岗位规范工作阐明书涉及内容覆盖范畴、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位“事”和“物”为中心，以文字图表形式加以归纳和总结主题不同解 决“什么样员工才干胜任本岗位工作”问题什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做构造形式按公司原则化原则，统一制定并发布执行。不受原则化原则限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化。11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。12、工作岗位设计基本原则：明确任务目的合理分工协作责权利相相应13、“因事设岗”是设立岗位基本原则。14、改进岗位设计基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作满负荷岗位工时制度劳动环境优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细作业操作合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员某些智能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器配备。16、改进工作岗位设计意义：公司劳动分工与协作需要公司不断提高生产效率增长产出需要劳动者在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。17、工作岗位分析中心任务是要为公司人力资源管理提供根据，实 现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计基本办法：老式办法研究技术（程序分析+动作研究）当代工效学办法其她可以借鉴办法。19、公司定员：亦称劳动定员或人员编制。公司劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。公司定员是对劳动力使用一种数量质量界限。20、人员编制分类：行政编制、公司编制、军事编制。21、公司定员管理作用：合理劳动定员是公司用人科学原则合理劳动定员是公司人力资源筹划基本科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。2 2、公司定员原则：以公司生产经营目的为根据以精简、高效、借用为目的各类人员比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一种贯彻执行定员原则良好环境定员原则应适时修订计算考点：核定人员数量基本办法2 9 页 例 1、例 2；3 3 页运用概率推断拟定经济合理医务人员人数2 3、定员原则：是由劳动定额定员原则化主管机构批准、发布，在一定范畴内对劳动定员所作统一规定。2 4、劳动定员原则分类按定员原则综合限度单项定员详细定员原则（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员原则（以某类人员为对象）按定员原则详细形式效率定员依照生产任务量、工作效率、出勤率设备定员依照设备性能、技术规定、工作范畴、劳动者负荷量岗位定员依照工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量比例定员 按与员工总数或某类人员总数比例，拟定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范畴和业务分工拟定2 5、编制定员原则原则：定员原则水平要科学、先进、合理根据要科学办法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。2 6、制度化管理：以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式，也 称“官僚制”“科层制”2 7、制度化管理特性：在劳动分工基本上，明确岗位权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利大小，拟定其在公司地位，形成有序级别系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与管理权相分离因事设人、必要权利、权利限制管理者职业化2 8、制度规范类型：公司基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范2 9、人力资源制度体系特点：录取、保持、发展、考核、调节。公司两种管理哲学与管理模式对比（简答）内容以任务为中心管理哲学（见物不见人）以人为中心管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本承担者员工是具备能动性重要资源目着眼于公司近期目的注重员工职业生涯规划，着眼于公司长远发展定位经济人社会人战略引诱式参加式手段物质刺激单一手段勉励员工各种手段方式权利-命令-服从民主尊重参加关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合伙态度被动执行自觉积极30、人力资源管理制度规划原则：共同发展适合公司特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性31、制定人力资源管理制度基本规定：从公司详细状况出发满足公司实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划基本环节：提出草案征求意见、组织讨论修改调节、充实完善制定详细人力资源管理制度程序（简答或方案设计）33、审核人力资源费用核算基本规定：合理性、精确性、可比性。34、工资指引线：基准线、预警线、控制下线。35、收入一利润=成本表达了“算了再干”；收入一成本=利润表达了“干了再算”37、公司经营成本构成：公司总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=公司管理费用+销售费用+财务费用38、人力资源管理活动费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查 调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培 训 费（差旅费）5,公务出国护照费用、签证费6、调研专项研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安顿残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律征询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出控制原则：及时性节约性适应性权责利相结合40、人力资源费用支出控制程序：制定控制原则人力资源费用支出控制实行差别解决公司人力资源管理师三级复习重点第二章招聘与配备第二章招聘与配备1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等办法，从公司内部人力资源储备中选拔出适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。内 部招 募长处精确性高适应性快勉励性强费用较低缺陷导致内部矛盾，加大员工和部门之间竞争容易导致近亲繁殖，缺少创新外 部招 募长处带来新思想和新发法有助于招聘一流人才树立形象作用缺陷筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工积极性2、选取招聘渠道重要环节：分析单位招聘规定分析潜在应聘人员特点拟定适合招聘来源选取适合招聘办法参加招聘会重要程序（方案设计）准备展位准备资料和设备招聘人员准备与协作方沟通联系招聘会宣传工作招聘会后工作3、内部招募重要办法：推荐法布告法档案法4、外部招募重要办法：发布广告借助中介（人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心、猎头公司）校园招聘网络招聘5,网络招聘长处：成本较低、以便快捷选取余地大，涉及范畴广不受地点和时间限制使应聘重要资料存贮、分类、解决和检索更加便捷化和规范化。采用校园招聘方式应注意问题（简答）要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定。一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。交流过程中应当注意对学生职业指引，注意纠正她们对自己能力不切实际预计错误结识。对学生感兴趣问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。采用招聘洽谈会方式应关注问题（简答）理解招聘会档次理解招聘会晤对对象注意招聘会组织者注意招聘会信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好试题，依照解答对的限度评估成绩一种办法。7、筛选简历办法：分析简历构造审察简历客观内容判断与否符合岗位技术和经验规定审查简历中逻辑性看简历整体印象8、提高笔试有效性应注意：命题与否恰当拟定评阅计分规则阅卷及成绩复核。9、面试：依照应聘者对所提问题回答状况，考查其有关知识掌握限度，以及判断、分析问题能力；依照应聘者在面试过程中行为体现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场应变能力，判断应聘者与否符合应聘岗位原则和规定。10、面试目的面试基本程序（设计）面试考官目的应聘者目的创造一种融洽会谈氛围呈现自己实际水平让应聘者更清晰地理解应聘单位现状阐明自己具备条件理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质但愿被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者与否通过本次面试充分理解自己关怀问题决定与否乐意来该单位工作面试前准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段1 1,面试办法：初步面试和诊断面试构造化面试和非构造化面试构造化面试非构造化面试有固定框架或问题清单、面试考官规定低 无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式长处同一原则、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺陷谈话方式过于程序化、收集信息范畴受限制缺少统一原则，易带来偏差12、面试提问技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问面试提问时应关注问题（阐述）尽量避免提出引导性问题故意提问某些互相矛盾问题理解应聘者求职动机所提问题要直截了当，语言简洁观测她非语言行为13、人格测试涉及：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型。15、能力测试内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模仿测试分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、简介、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务解决能力侧重于考察事务解决能力，如公文解决、冲突解决、行政工作解决17、情景模仿测试办法：公文解决模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿法、访谈法、角色扮演18、应专心理测试法基本规定：要注意相应聘者隐私加以保护要有严格程序成果不能作为唯一评估根据。19、无领导小组讨论法：对一组人同步进行测试办法，普通由46 人构成，不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内氛围，令其自发进行，测评过程也由观测者给分。20、人员录取重要方略：多重裁减式补偿式结合式21、做出录取决策应注意：尽量使用全面衡量办法减少作出录取决策人员不能求全责怪。招聘总成本=直接成本+间接成本录取比=录取人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数招聘完毕比二录取人数/筹划招聘人数*100%总成本效用=录取人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/筹划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录取效用=正式录取人数/录取期间费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造总价值/招聘成本22、信度：指测试成果可靠性或一致性:效度：有效性或精准性；23、人员配备原理：要素有用能位相应互补增值动态适应弹性冗余24、公司劳动分工形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织基本内容：合理装备和布置工作地保持工作地正常秩序和良好工作环境对的组织工作地供应和服务工作工作地组织规定（简答）有助于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；有助于发挥工作地装备以及辅助器具效能，尽量节约空间，减少占地面积；有助于工人身心健康，有良好劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；为公司所有人员创造良好劳动环境，使公司员工在健康、舒服、安全条件下工作。26、员工配备基本办法：以人为原则、以岗位为原则、以双向选取为原则。27、5S：整顿、整顿、清扫、清洁、素养28、5 s活动目的：工作变化时，寻找工具、物品时间为零；整顿现场时，不良品为零；努力减少成本，减少消耗，挥霍为零；缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整洁，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。29、劳动环境优化涉及：照明与色彩噪声温度和湿度绿色工作轮班组织应注意问题（简答）应从生产详细状况出发，以便充分运用工时和节约人力；要平衡各个轮班人员配备；建立和健全交接班制度；恰当组织各班工人交叉上班；恰当增长夜班先后休息时间，缩短上夜班次数。30、四班三运转制长处：人休设备不休，提高了设备运用率，增长了产量；缩短了工作时间；减少了持续上夜班时间，利于工人休息和生活；增长了工人学习技术时间，有助于提高工作效率和产品质量水平有助于在既有厂房设备条件下，增长用工量，提供更多就业岗位。31、工作轮班组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬一种商业行为。33、劳务外派与引进类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。34、外派劳务工作基本程序：个人填写 劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主订立 劳务合同录取人员递交办理手续所需关于资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行 健康证明书 防止接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳关于费用35、外派劳务人员培训：培训内容培训方式36、聘任外国人提供有效文献：拟聘任外国人履历证明聘任意向书拟聘任外国人因素报告拟聘任外国人从事该项工作资格证明拟聘任外国人健康状况证明法律、法规规定其她文献。37、外国人入境后工作：申请就业证、申请居留证第三章培训与开发1、培训需求分析作用：有助于找出差距确立培训目的、有助于找出解决问题办法、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本预算、有助于增进公司各方达到共识。2、培训需求分析内容：培训需求层次分析、培训需求对象分析、培训需求阶段分析3、培训需求分析实行程序：做好培训前期准备工作、制定培训需求调查筹划、实行培训需求调查工作4、培训需求信息收集办法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观测法、调查问卷。5、调查问卷应注意如下问题：问题清除明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见6、实行培训需求信息调查工作应注意问题：理解受训员工现状寻找受训员工存在问题在调查中，应拟定受训员工盼望可以达到效果调查资料收集到后来，咱们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、培训内容开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提高素质”基本原则。制定培训规划环节和办法（方案设计）培训需求工作阐明任务分析排序陈述目的设计测验制定培训方略设计培训内容实验（目、成果、办法）8、培训前对培训师基本规定：做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到材料进行检查，依照学员状况进行取舍。9、公司外部培训实行需做好：自己提出申请，经部门批准后交人力资源审核，按管理权限上报公司主管领导审批需订立员工培训合同，合同规定双方责任、义务不影响工作，不倡导全脱产学习10、如何实现培训资源充分运用：让受训者变成培训者培训时间开发和运用培训空间充分运用。11、培训效果信息种类：培训及时性信息培训目设定合理与否信息培训内容设立方面信息教材选用与编方面信息教师选定方面信息培时间选定方面信息培训场地选定方面信息受训群体选取方面信息培训形式选取方面信息培训组织与管理方面信息。12、培训效果评估指标：认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率13、直接传授培训法合用于知识类培训，重要涉及讲授法、专项讲座法和研讨法。14、研讨法类型：以教师或受训者为中心研讨以任务或过程为取向研讨。15、研讨法长处：多向式信息交流规定学员积极参加，有助于培训学员综合能力加深学员对知识理解形式多样，适应性强/16、研讨法难点：对研讨题目、内容准备规定较高对指引教师规定较高。17、实践法惯用方式：工作指引法工作轮换法特别任务法个别指引法18、工作指引法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训办法。19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验培训办法。20、参加型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模仿训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、案例研究法是-种信息双向性交流培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色培训办法，可分为案例分析法和事件解决法。22、解决问题7 个环节：找问题、分主次、查因素、提方案、细比较、做决策、试运营。23、态度型培训法重要针对行为调节和心理训练，详细涉及角色扮演法和拓展训练等。24、拓展训练：通过模仿探险活动进行情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。25、科技时代培训方式：网上培训虚拟培训选取培训方式程序（简答）1、拟定培训活动领域2、分析培训办法使用性3、依照培训规定优选培训办法2 6、事件解决法基本程序：准备阶段、实行阶段、实行要点2 7、5 W 2 H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。2 8、头脑风暴法操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者思想、畅谈阶段、解决问题2 9、畅谈是头脑风暴创意阶段规则：不要私下交谈，以免分散注意力不妨碍及评论她人发言，每人只谈自己想法刊登看法时要简朴明了，一次发言只谈一种看法。3 0、公司培训制度构成涉及：培训服务制度、入职培训制度、培训勉励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。3 1、起草和修订培训制度规定：战略性、长期性、合用性。3 2、培训服务制度涉及（培训服务制度条款）和（培训服务合同条款）。是培训管理首要制度。3 3、起草入职培训制度涉及：培训意义和目需要参加人员界定特殊状况不能参加入职培训解决办法入职培训重要责任区入职培训基本规定原则入职培训办法3 4、培训制度勉励涉及：对员工勉励、对部门及其主管勉励、对公司自身勉励。3 5、员工培训考核评估必要1 0 0%进行。3 6、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿。3 7、制定培训风险管理制度考虑问题：公司依照 劳动法与员工建立相对稳定劳动关系依照详细培训活动状况考虑与受训者订立培训合同，明确双方权利义务和违约责任在培训前，公司要与受训者订立培训合同，明确公司和受训者各自承担成本、受训者服务期限、保密合同和违约补偿等有关事项依照“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿第四章绩效管理1、绩效管理系统设计涉及（绩效管理制度设计）与（绩效管理程序设计）。2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（详细考核流程设计）3、绩效管理环节：目的设计、过程指引、考核反馈、勉励发展。4、成功绩效管理构成：指引、勉励、控制、奖励。5、绩效管理总流程设计：准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段。6、绩效管理涉及五类人员：考核者、被考核者、被考核者同事、被考核者下级、公司外部人员。7、拟定详细绩效考核办法重要因素：管理成本工作实用性工作合用性8、一项没有全员支持和参加管理制度将是难以得到贯彻实行制度，一种没有全员理解和认同管理系统将是难以有效运营系统。为了切实保证公司绩效管理制度和管理系统有效性和可行性，必要采用“抓住两头，吃透中间”方略，详细办法：获得高层领导全面支持赢得普通员工理解和认同谋求中间各层管理人员全心投入。9、提高员工工作绩效环节：目的第一、筹划第二、监督第三、指引第四、评估第五、10、绩效反馈重要目是为了改进和提高绩效。11、对公司绩效管理系统诊断内容：对公司绩效管理制度诊断对公司绩效管理体系诊断对绩效考核指标和原则体系诊断对考核者全面过程诊断对被考核者全面、全过程诊断对公司组织诊断。12、应用开发阶段是绩效管理终点，又是一种绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动公司绩效管理顺利开展办法：注重考核者绩效管理能力开发被考核者绩效开发绩效管理系统开发公司组织绩效开发。13、绩效面谈详细内容区别：筹划面谈、指引面谈、考核面谈、总结面谈。14、绩效面谈类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、积极性、适应性。15、分析工作绩效差距办法：目的比较法、水平比较法、横向比较法。公司外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效影响因素图个人/体力/条件性别/年龄/智力能力/经验/阅历心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/结识论个人行为工作体现公司内部因素资源/组织/文化人力资源制度15、正向勉励方略：通过制定一系列行为原则，以及与之配套人事勉励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，勉励员工更加积极积极工作方略。16、负勉励方略，也称反向勉励方略。采用惩罚手段，防止和克服绩效低下行为。惩罚手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、撤职、解雇、除名、开除等。17、勉励方略有效性体现原则：及时性、同一性、预告性、开发性。18、绩效管理中三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。19、化解绩效矛盾冲突办法：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流在绩效评价总，将过去、当前以及此后也许目的恰当区别开，将近期与远期目的分开恰当下放权限，勉励下属参加。20、评估绩效管理有效性办法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法；21、员工绩效特性：多因性、多维性、动态性。22、绩效考核分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。23、考核三类效标：特性性、行为性、成果性。24、品质主导型着眼于“她这个人怎么样”，考核涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。25、行为主导型着眼“干什么、如何去干”。重点考量员工工作方式和工作行为。26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；强制分布法：亦称逼迫分派法、硬性分布法。（综合分析题考点）27、核心事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为根据。28、行为观测法是在核心事件法基本上发展起来。29、行为导向客观考核办法：核心事件法、行为锚定级别评价法、行为观测法、加权选取量表法、30、成果导向考核形式：目的管理法（可测量工作成果）、绩效原则法（指标要详细、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作人员）。目的管理法环节（简答）战略目的设定组织规划目的实行控制为了有效避免、防止和解决在绩效考核中浮现各种偏误，应采用必要办法和办法：以工作岗位分析和岗位实际调查为基本，以客观精确数据资料为前提，制定出科学合理评价要素指标强调绩效管理灵活性和综合性，避免考核误差浮现绩效考核侧重点应放在绩效行为和产出成果上为了避免个人偏见，可采用360度考核方式，由各种考核者一起来参加注重对考核者培养训练，定期总结考核经验注重绩效考核过程中各个环节管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得一切形式报酬，涉及薪资、福利和保险等各种直接或间接报酬。2、外部回报指员工由于雇佣关系从自身以外所得到各种形式回报，也称外部薪酬。3、外部薪酬涉及：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自身心理上感受到回报，重要体现为某些社会和心理方面回报。（参加公司决策）5、影响薪酬水平重要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄公司：生活费用与物价水平、公司工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会力量、公司薪酬方略。6、公司薪酬管理基本原则：对外具备竞争力对内具备公平性对员工具备勉励性对成本具备控制性。7、公司薪酬制度设计基本规定：体现保障、勉励和调节三大职能体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场决定机制合理拟定薪资水平，解决好工资关系确立科学合理薪酬构造，对人工成本进行有效控制构建相应支持系统。8、制定公司薪酬管理制度基本根据：岗位薪酬调查岗位分析与评价明确掌握公司劳动力供应与需求关系明确掌握竞争对手人工成本状况明确公司总体发展战略规划目的和规定。明确公司使命、价值观和经营理念掌握公司财力状况掌握公司生产经营特点和员工特点。9、在薪酬方面，国家重要政策法规重要体当前最低工资、经济补偿金两大方面。10、拟定和调节最低工资原则参照因素：劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平差别。11、惯用工资管理制度制定基本程序：岗位工资或能力工资制定程序、奖金制度制定程序12、工资奖金调节方式：奖励性调节生活指数调节工龄工资调节特殊调节14、工资岗位评价原则：对岗不对人参加评价成果公开15、工作岗位评价基本功能：为实现薪酬管理内部公平公正提供根据、以量化数值体现出工作岗位综合特性、进行横向纵向比较，详细阐明其在单位中所处地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。16、工作岗位评价重要环节：将所有岗位划分为若干个大类收集关于岗位各种信息建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价总体筹划找出与岗位有直接联系、密切有关各种重要因素及其指标抓几种重点岗位进行试点全面贯彻工作岗位评价筹划撰写各个层级岗位评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结。17、拟定工作岗位评价要素和指标基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差分类：登记误差、代表性误差19、工作岗位评价办法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。20、公司人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工所有费用。21、人工成本构成：22、人工成本涉及：从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教诲经费、劳动保护费和其她人工成本等七个构成某些。拟定合理人工成本应考虑因素（案例分析）公司支付能力、员工生计费用、工资市场行情23、计算考点：257页人工费用比率、劳动分派率 259页例324、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。25、福利形式：全员性福利、特殊福利、困难补贴。26、社会保障基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改进国民生活为主线目的。27、住房公积金计算：28、员工住房公积金缴费：第六章劳动关系管理1、劳动关系普通是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者劳动能力，实现劳动过程中所发生关系。2、劳动法律关系特性：内容是权利和义务、双务关系、具备国家强制性3,劳动法律关系主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。4、物质利益原则内容：勉励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。5、体现中华人民共和国特色劳动关系：国有公司劳动关系依然占重要地位，在必定利益差别前提下,坚持利益一致价值取向劳动关系转型具备过度性，体制转换，利益主体分化和独立需要一种过程，工会职能转变集体注意观念、和谐文化老式与西方国家自由主义、个人主义价值取向文化老式有巨大差别。6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务合同。7、集体合同：是集体协商双方代表依照劳动法律法规规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致基本上订立书面合同。8、集体协商比个别协商重要因素：由于公司内分工、协作和资本使用统一性和社会性，使得公司中诸多事务属于“公共事务”工作于公司组织内雇员个人，由于其劳动力本质特性以及劳动力市场状况不也许与雇主保持力量上均衡。9,劳动争议解决制度中调解基本特点：群众性自治性非强制性10、集体合同特性：集体合同是规定劳动关系合同、工会或劳动者代表职工一方与公司订立、集体合同定期书面合同，其生效需经特定程序。集体合同与劳动合同区别（简答）集体合同劳动合同主体不同当事人一方是公司，另一方是工会组织当事人是公司和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者权利义务功能不同规定公司普通劳动条件确立劳动者和公司劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同原则法律一律无效11、订立集体合同应遵循原则：内容合法互相尊重，平等协商诚实守信，公平合伙兼顾双方合法权益不得采用过激行为。12、集体合同形式分为：主 件（综合性集体合同）和 附 件（专项集体合同）。期限为13年。13、集体合同内容涉及：劳动条件原则某些（劳动合同内容基本）普通性规定（规定劳动合同和集体合同履行关于规则）过度性规定（集体合同监督、检查、争议解决、违约责任等）其她规定（此条款普通为劳动条件原则部补充条款。14政府劳动行政部门审核：由公司一方将签字集体合同文本及阐明材料一式三份，在集体合同订立后10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。阐明材料应涉及：公司营业执照、工会社团法人证明材料、双方代表身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表劳动合同书、有关审议会议通过集体合同决策、集体合同条款必要阐明等。15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后15天内将审核意见书送达，审核意见书确认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款，签约双方应对其进行修改，并 在 15 日内重新报送审核。16、用人单位内部劳动规则特点：制定主体特定性、公司和劳动者共同行为规范、公司经营权与职工民主管理权相结合产物。17、用人单位内部劳动规则内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其她制度。18、职工代表大会：由公司职工通过民主选举产生职工代表构成，代表全体职工实行民主管理权利机构。19、职工代表大会职权：审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权20、平等协商制度和集体协商制度区别：主体不同、目不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律根据不同。21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通下向沟通上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立原则信息载体制定原则劳动管理表单汇总报表正式通报、组织刊物例会制度22、例会制度：直接以口头语言形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，详细形式可以是会议、召见、询问、批示、讨论等各种。员工满意度调查程序（方案设计）拟定调核对象、拟定满意度调查指向、拟定调查办法、拟定调查组织、调查成果分析解决劳动关系中信息沟通障碍办法和环节（简答）一、减少沟通障碍和干扰二、借助专家、有关团队实现沟通23、原则工作时间：每日8小时，每周4 0小时，月原则工作时间为20。9 2天，折每月167。4小时。24、不定期工作时间：没有固定工作时间工时制度。25、限制延长工作时间办法：条件限制、时间限制、支付延长工作时间劳动报酬、人员限制26、最低工资：是国家以一定立法程序规定，劳动者在法定期间内提供了正常劳动前提下，其所在单位应支付最低劳动报酬。27、拟定和调节最低工资应考虑因素：劳动者本人及平均蟾养人口最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平差别。28、工资支付普通规则：货币支付直接支付准时支付全额支付29、最低工资给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下津贴；法律、法规规定劳动者福利待遇等。30、职业安全卫生保护费用分类：劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教诲培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场合定期检测费用工伤保险费用工伤认定、评残费用等。31、新员工实行三级安全卫生教诲：组织入厂教诲、组织车间教诲、组织班组教诲；32、工伤事故分类：按伤害而致休息时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病3 3、工伤医疗期待遇：医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊断项目目录、工伤保险药物目录、工伤保险住院服务原则，从工伤保险基金支付）工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）3 4、工伤致残待遇和补贴金3 5、计算考点：恩格尔系数法：3 0 6 页致残鉴定一次性伤残补贴金按月支付伤残津贴一级伤残2 4个月本人工资本人工资9 0%二级伤残2 2 个月本人工资本人工资8 5%三级伤残2 0 个月本人工资本人工资8 0%四级伤残1 8 个月本人工资本人工资7 5%五级伤残1 6 个月本人工资本人工资7 0%六级伤残1 4个月本人工资本人工资6 0%七级伤残1 2 个月本人工资职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补贴金为 6个月统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资一定比例发给由因工死亡职工生前提供重要生活来源、无劳动能力亲属。配偶每月40%,亲属每人每月3 0%,孤寡老人或孤儿每人每月在上述原则基本上增长1 0%一次性工亡补贴金 原则为48 6 0 个月统筹地区上年度职工月平均工资