企业管理者如何识别人才文档.pdf

1/8 我有两个体会,一是我们的国家不缺人才,也不缺技术,有待提升的是我们的思想和素质.二是坊间不乏管理专业书籍,学理性的讲解已是汗牛充栋.于是,我选择以通俗的案例和眼前的问题来激起读者和听众朋友的思考,引发共鸣,达成共识,以求为 199策略联盟 成员企业 的管理教育,为中国人的世纪尽份薄力.在管理学中,有所谓的 有所谓的 六管 六管 即生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理和人力资源管理.可是不管你做什么管理,其中都有人的问题,所以在我们做管理者的经验当中找到正确的人,并将其摆在正确的位置上是件非常重要 的事情.以我自己过去做管理人员的经验,所谓管理,说 来 说去,最主要的事情都是人的问题,因 为不管是生产作业,还 是物流管理,都是人在操作.人们常说：人们常说：千兵易找,一将难求 一将难求 对于一个公司的管理者来 说,如果他在#的 总公司要在武汉成立一个分公司,或 是在西安、在 秦岛设立一个分公司,那 么 他首先想到的就是谁去当这些分公司 的经理.所以,每 一个 公司 的 总 经理,第一个要去研究 和 决定的事情总是应该安排谁去做各个部门的经理.一个企业管理者如何识别人才2/8 公司如果有人走了,或是离开这个企业,哪怕是退休,管理者首先想到的就是人的问题,是谁来接替这个位置.因此,大部分主管每天思考的几乎都是跟 管每天思考的几乎都是跟 人人 有关的事情,也就是说,尽管他所操作的是所操作的是 事事 可是总是免不了先解决可是总是免不了先解决 人人 所以才会有所以才会有 人事事 这个名词.目前,随着全球化进程的深入发展,我国企业越来越面临着与国际接轨的问题.曾经有一项民意调查显示,被调查的多数国内企业认为,在国际化过程中它们面临的最大挑战就是国际化的人才和经验太少,其次才是树立品牌太难、建立营销渠道太难、公司的产品技术含量太低等等问题.由此可见,在与国际接轨的过程中,企业管理者们感到最头痛的问题就人才的缺乏,也就是说与国际接轨,不管是在政治、经济和外交上面的接轨,最重要的是最重要的是 人人 先接轨.因此,不管是在素质上、经验上、知识上我们都碰到这样很多人才经营方面的瓶颈.那么,企业管理者怎样选拔优秀的人才为自己所用？怎样提拔一个样提拔一个 准人才准人才？怎样与时发现人才的缺陷和弱点,防微杜渐,减少企业的损失？怎样在公司发展的不同阶段使用适合的人才？怎样防止人才流失,将真正的人才留住？怎样处理好人才和其他员工之间的关系,以与亲朋好友在家族企业中的作用和影响？这些都是在本书中,我们要探讨的问题,希望能给大家带来一些启发.3/8 民营企业优秀人才缺乏是一个普遍现象.那么,为什么民营企业缺乏人才,在中国当前失业率居高不下,就业压力、就业竞争空前激烈的情况下,如果民营企业还不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中国缺乏人才吗？不是,那么到底是什么原因导致民营企业优秀人才缺乏呢？笔者结合自己在民营企业的工作经历,深切地感到：民营企业的管理体制、用人机制不合理,人才招聘程序混乱,是造成企业不能招聘到优秀人才,企业对优秀人才没有吸引力、凝聚力,造成优秀人才外流的根本原因.民营企业人才外流的原因很多,情况也比较复杂,归纳起来主要有以下几种情况：其一：不信任外来人才.因企业在刚刚创业时,受企业规模和 资金实 力的 局限,往往 不招聘外来人 员,都 是 依靠家族 成 员 的力 量或亲朋好友 的资助实 现企业的创业和 发展 的.只 有在企业 做 到 了 一 定 的规模,当 老板 感到 已 经有 些 力不 从心 时,才 会去 招聘管理人 员帮助 管理企业.因 此,被 招聘的人 员,原来 往往与老板 没有合作关系,是企业的外来人 员.对 这样 的外来人 员,企业 往往 是 极不信任,不是 通过正常 的工作 检查 和业 绩考核 来 监督、管理,而 是 采取 信 息封锁,不 让 其 参加与分 管业 务相关 的 会议,查看4/8 与分管业务有关的文件来审查、控制员工,更有的企业居然采取特务手段,派上亲信暗中盯梢.其二：招聘程序不当,导致企业招不到人才.某些民营企业在招聘员工、甚至是招聘中高层管理人才时,老板都不露面,完全委派人力资源管理人员去招聘；而有些企业的人力资源管理人员为了保住自己的位置,不希望优秀人才进入企业,有许多优秀人才因得不到人力资源管理部门的推荐,就失去了工作机会.还有的企业在招聘人员时,不分工作性质,不论是招聘普通员工还是招聘高级人才,一律采取培训考试选拔人才的方法.就是在新招募人员来到公司后,先组织进行 5至 7天 的培训,让应 聘人员在 这 5至 7天内学习 企业的 规章 制 度、了 解 企业的 产品、管理、考 核要求等 培训 期间 是 没 有工资的.培训后组织进行面试、笔 试、闭卷 考试 等,要求 考试 成绩要达 到 90分 以 上才 算合格.那 些自 尊心强、注重 人 格 的 应 聘人员因为在考 场没 有作 弊,考试分 数达 不到 90分,而失去了工作机会.企业 也 因 此 而 长期 招不到 合适的人才.这种 方法 使外地 来企业 应 聘人员 根本无 法在 此 公司就职,因为在 5至 7天 的培训 期间 企业不 提供 住 宿,你 自己 又 不知道 是 否 会 被 聘 用、无 法自己 租房；连续 住 宿 在 旅店根本 就不 实际.5/8 其三：工资过低,导致人才流动频繁.有些民营企业为了降低成本费用,根本不拿员工当人才对待；在这些老板认为：现在人才有得是,什么样的都有,只要我需要到人才市场一抓就是一大把.况且我又不需要什么高精尖的人才.因此,企业根本就没有什么人性.首先是工作时间长、压力大；作息时间是每周工作六天,每天早 7点半上班到晚上 6点半下班,每天工作 9至 10小时.午餐、交通费自理,试用期少则 3个月,多则 1至 2年才能跟你签合同、给你缴纳了的保险金.本来企业效益很好,可就是不能按时发工资,当月的工资少则要 拖 到下月 30日、31日 发 放,晚的当月的工资要 延迟 2、3个月才给你发 放；其 次 是工资低、没有 福利；在这些企业 里,保 安、勤杂 人员的工资每月只有 600至 700元,比烟台 市 政府规定 的 最 低工资 标准还 低；营 销人员因为要 靠 业 绩、提 成拿 薪水,因 而底薪 工资 也 很低.例如：本 科毕 业 生 在企业 做文 员月 薪 一 般 是 1100至 1500元,而 本科毕 业 生如果做 业 务 员 底薪却 只有 900至 1200元,造 成营销 人员 思想波 动、流动频繁；再次,当员工在试用期 结束 时,老板不按 原 来的 承诺 给你 调整 工资,让 你拿 原 来的工资,或者是 延 长试用期,或者 是只给你上 调 一 部分 工资.总之,老板 嘴大,他说 你工作没有 干 好,就是没有 干 好.其 四：承诺 的工资不能 兑 现.6/8 在招聘人才时,为了吸引、招聘到人才,往往承诺给予较高的薪酬.但实际情况是：你在企业里工作,平日只能拿到老板与你协商承诺月薪的 50%-60%的工资,其余的工资薪酬要到年底经过业绩考核后你才能够拿到手.因民营企业大多数都没有规范的、量化的考核标准和运作体系,考核合格不合格往往是老板一句话,说你行你就行,说你不行你就是不行.造成绝大多数人,根本就拿不到年底的绩效考核工资,因为在临近年底时,老板就会指使亲信采取各种手段排挤你、打压你,迫使你自动辞职离开企业.其五：对高新招聘人员严格看管、极不信任 有些民营企业对自己高薪招聘的管 理、技术 人才,极不信任.在 试用期内重 要会 议 不 让 你 参加,重 要 文件 不 让 你 查阅,重 要 事务 不 让 你 插 手.对你的工作 却委派专 人 天天检查、考核.要 求 你 每天 要有工作 计划,第二天 就要 检查 你 昨天计划 工作项目 的 完 成情况,每 月要 做述 职 报告这 种 做法 只 针 对你自己.这 些企业给你的 感觉 就是：他们 不是聘任你 来 工作的,而 是 来做弄 你、戏弄 你的.时 间 不 用三个 月你就会 早早 打辞职,离开 这家 企业.其 六：缺乏尊重 人、理解 人的工作 环境 7/8 有些民营企业在内部管理上极为严格,企业简直就像是监狱一样 其实比监狱还严格,对员工的一切管理都以经济罚款为目标,动辄就对员工给予 50至 500元不等的罚款.上班时间内不准擅自离岗,不准与人闲谈 1分钟以上,不准吃东西,不准用自己的手机给家人打 3分钟以上,不准查阅个人电子信箱,上厕所每天只有 2次,上下午各 1次,每次 10不超过分钟.当日上网内容必须全部保存,下班前由专人检查,一旦发现你在工作期间浏览新闻、博客或与工作无直接联系的内容,就给予 100元至 500元的处罚.在这样的企业里工作,你的活动 范围 就是你的工作岗 位、饮水 机、食堂、厕所,去 其 他地方 都必须 要写请假条 或 开出门证,否则,就是 违反 工作 纪律和规章制度.办公桌 上只 能摆放 工作 文件资料,不 允许摆放 与工作无关 的 鲜花、照片,上班时不 允许 查 看、阅 读报纸、杂志和 业 务书籍 企业 老板 的 观点 是：我 不 反 对你 们学习 业 务,但 是不 能在工作时间 学 业 务.甚 至是你 收到了 一 封 信,也 不 允许 在上班时间阅 读.如此 严格的监 控,使 人 身 自由 受到 不 适 当的监管,心情沉闷、压抑,没 有 最基本 的人 身 自由.导致许多优秀 人 才,在工作不 满 3个 月 的时间内内不 能适应 这 种环境而早早 就 辞职 离 开了.8/8 综上所述,我们感到：民营企业要真正招聘到优秀的人才,就要首先从观念上树立尊重知识、尊重科学、尊重人才的理念,真正信任人才、大胆使用人才.其次,要从企业的管理制度上进行改革,在企业内营造一个比较宽松的环境,让员工都能以愉快的心情在这里工作,不要人为地制造紧张气氛,使人心情郁闷、压抑.再次,是在制度的设计上,要以尊重人、理解人、关爱人为出发点,以营造团结、活泼、宽松的环境为出发点,不要人为地制造沉闷、压抑、紧张的氛围.企业效益很好,应该利用这个有利条件,与早给员工发放工资.提高企业的凝聚力、向心力.最后,要感 谢朋友 们能 抽 出 时间来阅读 这 些.我 唯 一要 说明 的是这是以 通俗 的 言辞和故事来编撰,读者 不 必 用 看教 科书 的 眼光来审视它,但 应以沉 淀 的心 灵来深思它.我 由衷 的感谢 大 家对 我的 认可,如果 我的个人 经历 与 体悟 能给 各位读者一点点 思考和启 发,将 是我最大的 欣慰 与 欢喜,也算 是 对 大 家的一点 回报吧！