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团队管理心得体会500字(八篇)最新团队治理心得体会500字篇一 大家都知道，同样的方案不同素养的团队来执行，结果是不一样的。 一个好的方案由一个优秀的团队执行肯定会胜利，所以打造优秀团队对我们胜利开拓新市场是何等重要，成败得失这是基矗 我认为团队治理分为二块：分公司团队治理和经销商团队治理。 一、分公司团队治理的方法有二： 1、刚性治理(制度化治理)： a、因地制宜建立科学、严格的治理制度; b、分工明确、责任到人; 要充分评估好每个人的力量模型，进展定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作阅历，他肯定是流通部负责人。叶主任擅长沟通、擅长思索、处事敏捷，他肯定是酒店部负责人;所以说;人无完人 但肯定是“用人之长，弃人之短”。 c、权力下放; “用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。 d、目标治理; 每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。假如一个业务人员连根本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。 e、建立完善的检查制度： 列宁说：“一个没有监视的政党是一个腐-败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为：例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如;部门负责人每周五天轮番跟车下市场，这就是例行检查，订正市场问题。不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的惩罚规定，例如;会议一次迟处处罚50元，前期分公司有局部人员踊跃奉献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们赐予了重罚，取消其评优、提拔的时机，虽然严峻些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是根本素养。 2、柔性治理(人性化治理) 我认为同事在工作时间是有上下级、治理与被治理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队治理者应当做好以下几个方面： a、吃亏是福 这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起肯定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是呈现人格魅力的最正确平台。 b、鼓舞、鼓舞、再鼓舞 一个优秀的学生，肯定是在鼓舞中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓舞中成长、成熟起来的，我认为平常多鼓舞、多鼓励、少批判、少指责，用先进鞭策后进是一种治理团队的最好方式，教他们发觉问题的方法，同时培育他们解决问题的力量。 c、广纳众意、不搞一言堂 俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓舞大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会突然开朗，也就是“头脑风暴”。 d、责任自己担，荣誉大家享 在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为治理者肯定要积极担当责任，这也是信任与鼓舞的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要肯定与大家共享，对那些做了奉献的人肯定要赐予嘉奖，并且积极争取总公司对他的确定，这样大家才会信任你，追随你，帮你分忧解难。 二、经销商治理 借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富进展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时肯定要留意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、力量模型是其次。我认为经销商治理肯定要留意以下几个方面： 1、强化合同及方案的严厉性(表达公司标准，严格) 2、积极帮忙经销商建立合理科学的制度(经销商团队鼓励) 最新团队治理心得体会500字篇二 做员工隐形的翅膀 治理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的气氛和工作环境，让这个环境洁净、干净、布满了公平、真诚、乐趣与包涵。做员工隐形的翅膀，让他们乘着风去飞行。 n 好的团队气氛可以事半功倍，压抑的气氛只能让大家更多的去埋怨和不合作;我发觉许多治理者都特殊不情愿跟员工谈天，要么开口就是工作，实际上每个员工心中都特别渴望把工作做好，渴望得到认可，所以不要首先假设大家都是想来混，想来偷懒的 n 讲讲故事、做做嬉戏，其实工作也可以很美妙; 这里简洁做几个嬉戏的介绍- a.猜猜你和队友的锲合度：选取一个team的同事，出几道题，可以很轻松的，关于team中一个同事的问题，让这个同事拿纸写答案，另一个在题板上写。比方跟女朋友是在怎么熟悉的?生日是几号?等等，然后比照答案，看看团队中的同事们相互的了解是否深入。 挺好玩的结果，合作度好的团队，答案几乎都是总分值，而相互彼此有隔膜确实实就不太了解。 b.这次六十年大庆，我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会，其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈，放松一下紧急的工作心情。结果没想到，大家都细心的预备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事，有文学作品有电影，感言也是很令人感动。 摘录几个： l 播送剧千古一梦通过叙述一些不为人知的航天故事，讴歌了航天人为了祖国的航天事业进展而不懈努力的执著精神。感言：有幻想就了不起，不惜生命实现幻想更加了不起! 电影东京审判简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益，对抗强权审判战斗罪犯的故事。 感言：一个背负和民族期望的人，需要有多少士气和精神去单独面对这些压力，不辱使命。很多人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著! 小说父亲的战斗滇缅战役是一场很闻名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言：或许那场战斗惊天地泣鬼神，但是这些曾经经受过它的人们那份叙述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大，拥有这样战士的国家肯定会自尊自强! 故事过雪山草地老红军和小红军的故事，一个牺牲换来的另一次生命的时机。中国人民解放军一路走来真是不简单，长征使它完成了蜕变，靠着一股精神力气，真正完成了凤凰涅磐，完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹，一路走向天安门城楼，缔造了共和国。感言：没有幻想，一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的步枪，到60年大庆预演的各军种分列式，祖国-我们为你傲慢为你骄傲! 最终大家的共同感言如下： 共和国不简单、缔造者们更不简单，流血牺牲、屈辱熬煎。我们更要珍惜现在的幸福生活，不断的鼓舞自己喜爱生活、喜爱祖国、喜爱家庭、喜爱工作，在工作中不钻牛角尖、不较真，用和善、感恩的心对待同事们，务求要让自己欢乐生活、欢乐工作! 不断的找一些事儿让每个人做一次boss，给员工时机让他们发觉自己的力量挖掘自己的幻想; 基层员工的工作根本都是重复性的，超过三年的更是娴熟工种了，这个时期的离职率或是主动淘汰率会比拟高，很简单有以下两种状况发生： 力量一般，且临时无法在其他企业找到适宜工作的员工，很简单消失工作态度懈怠的状况，普遍表现就是缺乏工作主动性，得过且过。 力量相对优秀的员工则会简单在这个时候选择离职，查找更好的进展时机，由于这样不但会有更有挑战的岗位，同样也会有更有竞争力的薪酬。 但这对于团队就是最大的损失了。通常治理学上建议治理者能够赐予轮岗时机，但是由于企业大小、业务压力多少等等因素影响，往往可实施性不是很大，所以治理者可以有意识的给每一个人都找几次时机组织小型工程。团队内部的小型工程还是有的，让大家通过这些需要跟其他模块的合作协调提高自己的沟通、组织力量，同时在与其他模块的合作中了解他人的工作，对相互理解和今后的协作都很有好处。假如在这个过程中有个别员工脱颖而出，也是日后其次梯队的考虑，一箭双雕，何乐不为呢? 通过自己的努力，把大家团结在一起，当员工感觉是在跟战友一起战斗的时候，合作精神就会倍增，正向传递下去就会把这种感觉放大十倍甚至百倍 治理者在这方面的努力很重要，这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公正公正的心，固然假如再有一个创新的思维就更好了。 最新团队治理心得体会500字篇三 激发员工的潜能发挥团队能量 从治理四个人的团队到十四个，再到二十四个，从单一总部垂直治理，到与大区协作参加到矩阵式治理构造中，这其中经受了不长不短的五年时间，在五年的时间里我自己在不断的成熟，承受着不断加码的压力，但正是在这段挑灯夜行的日子里，我从来没有那么清楚的发觉着一个真理：那就是员工的潜能是无穷的。也正是在这段与同事们一起跋涉的征途中，许多的困难麻烦把我们大家打碎过，然后我们又把自己再给活成泥，你中有我，我中有你，最终塑成了一个叫团队的你。披荆斩棘中，我们练成了自己的独立团、拥有了自己的亮剑精神、同时也成就了一份来之不易的亲情，这亲情给我们力气，就像黑夜里等待游子归家的烛火，无论什么困难，有这个团队在，我们就什么都不怕。 一个好的治理者带着团队的过程就是一个爱玉的玉工发觉、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程，需要治理者花许多的精力去讨论员工、了解员工，关怀、喜爱他们，同时将传帮带的许多的技能运用到日常治理工作中去，真正的去激发员工的潜能，塑造团队精神、发挥团队的能量，把工作做深、做好。 以下是自己一路总结的一些看法和感受，码成方块与诸位共享： 肯定不要轻视员工 每个人都需要敬重，这真的很重要，做为治理者责任重大，其实每一个员工都是我们的责任，象孩子一样需要我们的关怀和帮忙。所以我们必需要时刻检查反省自己的一言一行，尽全力避开给员工造成被轻视和蔑视的感觉。这句话看起来比拟简洁，好像是在说教，但是我的确从不少经理身上发觉了一些“不经意”的轻视举动，比方跟员工沟通的时候不看着员工的眼睛、用眼角瞟对方、沟通时候口头禅是你听懂了吗?还有甚者会忍不住说一些更剧烈的诸如你怎么这么笨的话，同时协作用手指头指着员工等肢体语言。而反观员工的表情，的确被这些不经意损害到了自尊心，再正确的建议也被污辱的感觉模糊了，只剩下内心的屈辱感，从而在工作上有了抵触心情，后续冲突频繁发生，而当事经理还比拟惊奇，自己很怀疑为什么员工突然就抵触了，最终很灰心的总结为八零后现象，心太高，听不进建议和意见，而却没有人反省自己的问题。结果就是误会越来越深，最终不欢而散。既损失了可能成为骨干的员工，也给自己带来了更高的聘请本钱和带新人的压力， 双重损失或许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事，要把任何一次沟通当作一次重要的面试来预备，同时切莫不关注自己的举止言行，有时候真要学习消遣圈的偶像们，在粉丝面前肯定要仔细、努力，爱护好他们对你的崇拜，不辜负掉这份信任。 敬重=授权+教练，这里的敬重不是普遍意义上的，对于激发员工的潜能来说，敬重包含了两层意思，那就是不但授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性，但是假如没有科学的教练，授权不是重生的法宝，而是消灭的武器。其对员工个人自信念和公司业务的损害也会是很大的。 对授权人授之以渔，教会他运用自己手中的权利，告知他边界，教给他处理的方法。不能太快，揠苗助长，给员工过大的压力太大会崩溃，可以依据不同员工的资质赐予不同的授权和不同的催促压力及进步时间表;也不能太慢，压力过小，鼓舞过多其实效果更差。我有一个活生生的例子：一个很具有潜力的员工，在自己的根底岗位上干的很好，略微提升的一下后工作成绩也不错，四周好评如潮，但是由于上司没有时间持续的对其进展帮忙和提高，准时指出他的问题和可以进一步提升的地方，导致这个员工最终变的特别偏执，无法听进去任何劝说和特别难以承受别人的意见，感觉自己的全部想法和看法都是对的，但凡别人跟自己不一样的，一概以不正确来论处。甜美的错觉会让员工产生自我意识膨胀，一般来说比拟有力量的人往往会相对执著一些，假如不善加引导让这种错觉加深加重，日积月累就会把执著改造成固执，从而使他丢失了倾听的力量和改良的欲望。我感觉这个员工的职业生涯假如没有一记重锤唯恐难以再有提升，永久的停留在一层玻璃天花板之下了，煞是惋惜啊。 指导就比指挥强 治理员工和教育孩子有点相像，尤其是八零后们，潇洒自由的共性使得他们更加不情愿沿着被仔细测量和规划过的线路上，根据傻瓜操作指南老狡猾实的行进，没有时机发挥、没有时机展现，那还不如直接赐死更适宜。所以科学的给他们一个提示和指引比具体的把每个操作步骤都规定出来更简单激发他们的士气和才智。 问问题无疑是一个好方法，通过提问答复，让她们自己找到迷途的方向，既可以爱护她们的自尊心，还可以调动积极性。究竟自己的办法自己实施起来就会更有激情和干劲。治理者留意问题中要包含一些提示危急的局部，帮忙员工在规划过程中尽量削减弯路。 面对员工所犯的一个错误，一些治理者可能会在第一时间表现出惊讶表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立即开头斥责，其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍，让员工紧急，甚至突然迸发出逆反心理-我错了，能杀了我吗?有了这样的心理就很难再仔细的总结失败教训了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用安静的态度稳定员工的心情，还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的缘由，(比平常的语速慢一些简单平复员工紧急的心情)跟员工一起找到解决方案，尽快去实施。假如这个错误给其他部门造成了损失，建议治理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉，这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后，并不代表就完毕了，更重要的还在后面，就是要员工自己提出一个今后避开类似错误的流程补丁;(这比重重的惩处他们更有效，由于没有人情愿用犯错误来证明自己的愚蠢) 最新团队治理心得体会500字篇四 既然我是一名客服效劳人员，我就以这些措施来带着我的团队，将我的团队进展成一个可以为客户效劳时刻关怀客户的需求。以效劳客户为主要核心，来提高企业的效劳员工的综合素养，从而提高企业的经济利益。 客户投诉问题整体可以分为四个步骤： 一、倾听客户诉说，掌握自己的心情，平静客户的怨气 客户来电投诉，一开头确定很感动和恼火，这时我们应实行全方位倾听是特别重要的，充分调动自己左右脑，直觉和感觉来听，比拟自己所听到、感到和想到的内容的全都性。专心体会、揣摩听懂弦外之音。此时千成别打断客户的话，让客户把心里想说的话全说出来。假如中途打断顾客的陈述，可能遭受顾客更大的反感。在这个时候我们除了倾听外，还需要掌握自己的反响心情。总之坚持一项原则：可以不同意客户的投诉内容，但不行以不同意客户的投诉方式。 由于客户的投诉多数属于发泄性质，消退了怨气，心理平衡后事情就简单解决了。因此，作为一名客户效劳人员，在面对客户投诉时，肯定要先倾听，设法搞清晰客户的怨气从何而来，以二、建立与顾客共鸣，站在客户的立场上将心比心 当客户投诉时，他最盼望自己的意见能得到对方的认同，自己能被别人敬重。我们听完客户陈述后，用自己的话重述顾客的恼火缘由，描述并略微夸张客户的感受。对感受做出回应，把你从顾客那里感受到的心情说出来。以换位来思索：假如我是顾客，遇到这种状况，我会怎么样呢?。取得客户的信任，也就是建立与客户共鸣，得到对方的信任。 三、赔礼，向客户表示歉意 真诚的说声是我们的错，给您造成了损失，对不起!语气肯定要表现出真诚，这时候不要太吝啬赔礼的话，由于主动赔礼并不是主动成认错误，而赔礼是客户这时候需要的。有道是，伸手不打笑脸人，你已经赔礼了，客户很可能也会退让一步。因此，对全部客户投诉的处理，无论已经被证明还是没有被证明的，都不是先分清责任，而是先表示歉意，这才是最重要的：否则，后果将会难以想象。 四、正确准时地解决客户问题 对于客户的投诉应当准时正确地处理，若拖延时间，只会使客户的怨气变得越来越剧烈，使客户感到自己没有受到足够的重视。应快速做出应对，要针对这个问题提出应急方案;同时，提出杜绝类似大事发生或对类似大事进展处理的预见性方案，而不仅仅是修复手头的问题就万事大吉。假如经过调查，发觉责任确实在于我们身上，我们应当赐予适当的补偿，尽快告知客户处理的结果。 在处理各种客户投诉时，总结两大原则： 第一是顾客至上，永久把顾客的利益放在第一位。 其次是快速补救，准时讨论对策，赐予补救，重新获得顾客的信任，引以为戒。 在工作上我还存在许多缺乏，需要进一步学习与提高。特殊是团队治理阅历，还很缺乏，请公司多赐予批判与指教。 最新团队治理心得体会500字篇五 教育学中讲究以身作则，所以这个道理是放之四海皆准。现在的员工都很有思想，也比拟独立，所以身教的作用就更是重要了。所谓领导挺身走一走，省却说教很多。 我信任许多经理都理解并努力实践着这个真理，但是我这里要提示诸位的是以身作则的同时还要多站在员工的角度思索问题。你和员工的收入不同、在企业中受重视程度不同、成就感不同、责任担子不同，所以不要用自己可以牺牲，别人就肯定要牺牲的概念来推理员工。假如这样的以身作则，不但员工特别抵触，你自己也会很失落，觉着自己的员工都是没良心，看着你舍命加班她们却每天只惦记着早点回家或是加点钱先。 越是基层的员工思索的就越接近生存问题，她们会首先把自己的生存问题搞好，这很正常，在她们的视野中还不能把自己的根底工作跟团队的兴衰、企业的进展关联在一起，而且由于收入、职业成就感较低，很正常的会盼望做好自己责任内的工作后，最好能准时回家，以便有一些自己的时间和空间谈恋爱、享受生活、或者是照看孩子和家人。治理者切莫因此就鄙视自己的员工，认为是没有长进或不负责任的表现。其实不然，当一个人的力量到了肯定地步，职位有了提高、收入和受敬重程度也有了提高、职业成就感随之而来的时候，他自然就会把更多的资源配比给工作，以便能够做的更好。假如治理者不能想清晰这一层，就很简单在这方面流露出不满，因此而导致员工的抵触心情，人人都不喜爱被强迫，有时候自愿加班是一回事儿，最多是痛并欢乐着，由于员工都有自己的责任意识，不盼望把工作耽搁了，但是强迫要晚下班就是另外一回事儿了，除了损失加班费之外，几乎是有百害而无一利。 以身作则的确一件说着简单做着难的事情，或许你在部门内部的确是以身作则，但是遇到部门间责任问题呢?答案就是假如你遇到部门间问题首先想要护自家的犊子，其实员工不会感谢你，反而从你身上学会了推卸责任;假如你遇到公司指派的临时任务或是突发问题总是埋怨，那员工就肯定会在处理工作上学会心情化，不能冷静的面对业务状况，或许当你有一天指派给她一个临时任务时，等待你的就是你某一天对公司表现的翻版;假如你不能己所不欲勿施于人，那员工就肯定会永久站在自己的立场想问题，而不能替你或是团队中其他的同事设身处地的着想，更加不行能主动帮忙队友担当工作或是把获奖露脸的时机主动让出来。试想一个人人为己的团队怎么可能团结友爱，互助合作。而没有这些优秀品质的团队又怎么可能产生集体力气从而攻无不克战无不胜呢?! 告知员工首先要做人再是做事 我自己感觉假如大家聚在一起就为了每年能挣一些钱养家糊口，那么做人的事情可能的确要先为做事让让道。但是假如是想做百年老店、树团队灵魂，想要把企业做大做强，那么拥有一个安康、正向、坦诚的团队和一帮子既有力量又有德行的员工就凸显其重要了。 当业绩压力降临的时候，我们很可能就无视了心中务必清楚的先教员工做人再次做事，结果就是多米诺骨牌的连锁效应。其结果就是忙的时候没空，等有空的时候又发觉好像刚刚开头讲这些已经有点晚了。 做人，做一个有责任感的人需要许多种要素，而在团队治理中，做人最重要的我认为是如下三点： n 感恩的心-一颗感恩的心可以让人与人的相处变的公平、温馨。记住别人对自己的每一分好，你就会在平常里尽量的去回报。向员工灌输感恩的心的同时，首先问问你自己，你感恩了吗?你感谢过曾经帮忙过你的同事了吗?还是骨子里就觉着别人做这些是应当的，或者是心有所图才这样做的?有些经理在感慨自己的员工对自己缺乏一颗感恩的心时，其实他们自己往往就首先没有感恩的心，做事总是从自己的利益动身，不能想到别人的好处。自己的员工、其他部门的同事做了许多帮忙自己的事情，却从来看不到，一旦有一些错误或者是忤逆自己的，就立即前去发难。员工在这样的气氛下，是永久都不行能学会感恩的。所以我肯定要说：只有你自己发自内心的明白为什么要感谢自己的员工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的从眼神、语言、行动上去感谢他们，感动不了自己是永久都不行能感动别人的。假如自己不能做到这些，那真的还不如不说，太虚伪，而一个虚伪的口号是没有人会去想去了解和遵循的。只会换来员工私下里的称赞和他们更加的不认同; n 坦诚的态度-治理者职务等级比员工高、相对的学问程度、阅历值一般也会高于团队中的其他人，所以在一些时候，往往对于自己的错误就会不自然的流露出自我爱护意识，担忧假如自己错了会被员工称赞、担忧假如员工知道你不如他清晰会遭到鄙视。 1. 其实我认为这种想法本身就是错误的，一个团队本身就是一个技能的群体，就像变形金刚的组合一样，每个单位就是有自己独特作用和价值的，而治理者并不肯定是这个团队中每个功能的最强大者，他要做的是如何把每个零件发挥到更好，把组合过程变的最短，组合起来的工作做到最强大，并且时时要发觉作战目标，并且制定准确的打击方案，遇到零件消失问题要学会修理，让他们在最短的时间内恢复焕发出最强大的力量。我认为一个好的治理者应当在团队作战的时候成为一个好后勤、一个好的精神首领，成为大家不怕困难的丰碑，遇到麻烦可以倾诉的对象，同时也要学会向大家不断的请教和学习。 2. 把自己的学问传授给大家，同样也在跟大家的请教中发觉流程、治理漏洞，弥补自身学问的缺乏，以便更好的扮演好后勤的角色。团队的带头人主动学习和了解大家的岗位学问和阅历，不但不会引起排斥，反到会激起大家的表现欲，每个员工都盼望自己的老板能够知道自己日常的不简单和自己的价值，通过这样的询问、学习、提出建议方案，可以营造一个很好的学习气氛，也促使岗位力量的进步和总结。 3. 治理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭坛上蒸烤，遇到你错了要学会向员工赔礼，仔细的告知员工你从这次错误中总结了什么，同时学会真正静下心来倾听员工想表达什么。别怕由于认错就降低了自己的身份，可能带来员工的瞧不起，只有浅薄的人才会瞧不起敢于成认错误的勇士。 4. 坦诚是相互的，不是只有员工对领导才需要坦诚，领导对员工更需要坦诚。比方为什么这活儿要分给他而不是她?比方为什么今年不给她加薪?全部的事情都可以坦诚的沟通，不要小看了员工的心胸。笔者曾经遇到这样一个案例：有一个部门的经理不想给自己的员工加薪，又担忧员工不快乐，于是想来想去想了一个理由，就是公司今年统一不给怀孕的员工加薪。后来这个女员工有一次在跟另外一个怀孕的女员工在谈天中偶然发觉，原来公司并没有这样的规定。这个员工难过极了，感觉自己受到了哄骗，感觉自己平常的努力工作被抹杀了。真的不要小看自己的这一个打算，钉子从墙上起下来，但是那个伤疤会永久的留在那里，时刻的提示着员工你的经理从来都不信任你。这样的合作本身会是将就着和苦痛着的。 n 学会原谅-公正从来都是相对的，学不会原谅的人自己会很苦痛。在繁忙的工作中，心态的好坏在胜利的路程中扮演着特别重要的角色。治理的过程中别遗忘让你的员工学会理解对方，记得儿童教育中有一课我印象很深，以往我们总会打绊倒孩子的小凳子几下，给碰疼的孩子出出气，实际上这会给孩子一个错觉就是报复可以平抚他们的伤痛，而事实上这一点都无益于缓解苦痛，相反再次敲打凳子还会让手更疼。让孩子明白能给碰疼他的小凳子揉揉疼这样你既可以转移留意力让自己不是很疼，也可以明白原谅无意的损害才是彼此都幸福的良药。 和善和豁达是一对双生子，多一些理解和爱心，遇到问题不偏执于自己的理由和利益，欢乐的心情和平和的心态可以提高工作效率和提升工作质量。谁都知道欢乐了才有激情，有了激情才能创新。 最新团队治理心得体会500字篇六 ，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售团队治理者假如想要鼓励团队成员，首先必需鼓励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热忱去感染团队成员，这是通过治理者自身的素养去被动的鼓励属下。 现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体才智和相互协作的战役。所以如何做好你的销售团队治理就变得至关重要。 治理是对人的约束，销售团队治理，简而言之也就是对销售团队成员的治理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相比照较大，所以销售团队治理则需要团队治理者的综合素养和治理方式的适当应用，通常的销售团队治理可以归为“鼓励、培训、考核、制度“的八字方针来。 销售团队之鼓励 鼓励的目的：为了鼓励而鼓励销售团队治理是最重要的一点，就是是不断的鼓励。 试想每天都精神饱满，布满自信，有剧烈胜利欲望的销售团队，还需要管吗?鼓励不外乎物质鼓励和精神鼓励。依据多年阅历，本人比拟赞同的是后者，也就是精神鼓励。由于物质的鼓励取决于整个公司的嘉奖制度，这不是团队治理者所能左右的。而精神鼓励却是可以完全把握的，也是最有效，最低本钱的方式。精神鼓励是最简单做，也是最难做的，由于这取决于治理的心情和急躁。有时候一个小小的表扬，比嘉奖几百块钱更能激发成员的热忱和斗志。(但这需要公司制度的支持) 对销售团队成员进展鼓励的方式是： 首先要能调控自身的心情，在团队成员面前应当能长久的表现出一种布满信念、热忱的精神态度。心情是可以影响的，这点在我们的生活工作中处处可以看到，如你和一个布满热忱的人在一起，自然会变的热忱，而假如和一个常常垂头丧气的人在一起，你自己的心情也会受到影响。同样的道理，销售团队治理者假如想要鼓励团队成员，首先必需鼓励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热忱去感染团队成员，这是通过治理者自身的素养去被动的鼓励属下。 其次，时时刻刻的对销售人员进展主动的鼓励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经受等，通过语言不断刺激、鼓舞团队成员的胜利欲望，让成员的心情能在工作中长久的保持热忱和信念。 最终，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败缘由，找出解决方法，而不是一味的评判。扮演教师、父母的角色，由于适当的关心也是鼓励的一局部。 最新团队治理心得体会500字篇七 正确处理团队成员的关系，采纳适合的团队治理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职;有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有制造力和有用价值的优秀作品;有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。 经过一学期的团队合作，我们总结如下治理心得： 1. 目标统一，职能分散 每个工程的胜利完成既需要扎实的硬件设计力量，又要有优秀的软件编程力量。考虑到我们现有学问和阅历的缺乏，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新力量强的同学主要负责软件编程，动手力量强的同学主要负责硬件构建，规律力量强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣全都，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。 2. 加强沟通，相互信任 沟通不仅是对工作进展阶段性的总结和规划的必要步骤，是集中大家才智、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏沟通，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满心情的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友情，强化了团队力气，促使下一步工作顺当进展，实践了“友情第一”团队精神。 3、一个好的方案由一个优秀的团队执行肯定会胜利，所以打造优秀团队对我们胜利开拓新市场是何等重要，成败得失这是根底。 4、团队治理要： a、因地制宜建立科学、严格的治理制度b、分工明确、责任到人;要充分评估好每个人的力量模型，进展定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：郭怀仪总经理吃苦耐劳，身先垂范，在用人上他说：“人无完人 但肯定是“用人之长，弃人之短”。 c、权力下放;“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”， d、目标治理; 每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核人员工作到位最重要尺子。假如一个人员连根本目标都完成不了，他就是个不合格的工作人员，一切考良无从谈起。 e、建立完善的检查制度： 列宁说：“一个没有监视的政党是一个腐败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。 2、 柔性治理(人性化治理) 我认为同事在工作时间是有上下级、治理与被治理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队治理者应当做好以下几个方面：a、吃亏是福，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是呈现人格魅力的最正确平台。 c、广纳众意、不搞一言堂，俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓舞大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会突然开朗，也就是“头脑风暴”。 d、责任自己担，荣誉大家享，在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为治理者肯定要积极担当责任，这也是信任与鼓舞的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要肯定与大家共享，对那些做了奉献的人肯定要赐予嘉奖，并且积极争取总公司对他的确定，这样大家才会信任你，追随你，帮你分忧解难。 最新团队治理心得体会500字篇八 面对日趋剧烈的竞争，企业是否拥有合格的销售团队已经成为其生存进展的必要条件。而销售团队的领导者销售经理的胜任与否，将直接关系到销售团队的整体业绩水平。 销售经理的主要职责是充分利用公司有限的资源，带着销售队伍完本钱年销售目标，并为下一个年度打下坚实的根底。任何一位“杀鸡取卵”的销售经理都不行能会被优秀的公司所重用。 销售冠军肯定能够成为销售经理吗?答案是否认的。销售经理作为治理者，熟识销售业务是固然的，更重要的是还需具备三大力量，分别是实现销售任务的力量、决策力量以及沟通力量。 实现销售任务得靠销售团队，销售经理作为团队的治理者，首先要了解销售人员的特点。 对于绝大多数销售人员来说，无论其本身性格如何，其在工作中都表现为外向的性格，他们大多热忱开朗，执着进取，并盼望通过销售工作结识更多的朋友，积存更多的阅历，获得更多的收入。销售人员大体可以划分为三个级别：初级销售人员是产品的推销者，他们对产品的功能特别熟识，关注的是客户要买什么样的产品，常常会在价格上做不断的让步;中级销售人员是解决方案的供应者，他们关注的是客户为什么要买产品以及如何买，他们很少会由于价格问题而丧失客户;高级销售人员关注的是如何将自身的企业与客户建立起生死存亡的伙伴关系，他们往往为企业制造巨大的利润空间。 任何一位销售经理确定盼望自己的销售队伍中有更多第一级别的销售人员。然而高级别的销售人员是很难从企业外面获得的，即使获得了也难于治理，试想假如你的竞争对手那边有一位高级的销售人员情愿带着他的大客户跳槽过来，你会重用他吗?所以优秀的销售人员都是从自身的队伍中渐渐培育出来的。 销售经理的职责之一就是成为内部的培训师。 熟悉的一个销售经理，自身水平很高，工作特别辛苦，可是业绩却不抱负，缘由就是他总觉得部下做得不好，总是亲自披挂上阵。久而久之，不仅自己累得不行，而且属下也没有成长起来。所以优秀的销售经理肯定是一个场外教练，不会什么事情都抢过来自己做。 作为培训师，销售经理可以考虑从以下几个方面培育你的销售团队。 1.人品方面的培育：隐瞒夸张事实的销售人员肯定不行能成为胜利者。先学会做人才是做好销售的根底。吃喝玩乐的销售人员只是初级的销售人员。 2.学问的培育：销售人员不仅要了解自身的公司和产品，还要特别熟识竞争对手的状况，做到知己知彼。 3.销售技能方面的培育：包括专业礼仪、呈现技巧、沟通技巧、谈判技巧等。 4.治理技能方面的培育：例如治理自己的时间、治理销售漏斗、治理重要客户等。 仅是一个培训师是不够的，销售经理的另外一个职责就是一个治理者。销售人员应当是企业中最难治理的，销售经理必需花一番大功夫在治理上。 作为治理者，销售经理特殊要留意以下内容： 1.销售指标的安排：销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员。所以销售指标的安排确定不是均分，而是要根据能者多劳的原则安排。任务重的销售人员应当能够动用更多的资源，有更多的进展时机，以及更好的待遇，假如大家都一样，谁会情愿去担当更重的销售任务呢? 2.客户的安排：谁都盼望能够拥有好的客户，所以在客户安排时肯定要公正，与假如你的地好，你就肯定要多产粮的道理是一样的。 3.压力治理：包括建立一套收集潜在客户最新信息的体系，保证公司能够准时精确地得到全部客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。 4.有效鼓励：对于销售人员奖金提成的鼓励是不能长久的，任何一个销售经理确定不盼望自己的属下永久都看着钱。实践证明非现金形式的鼓励更为有效，例如一次参与外面培训的时机，带家属的度假旅游等等。 5.授权：因人而异赐予销售人员肯定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培育他们担当责任的力量。 6.对销售精英的治理：既然销售中有“二八原则”，就更要求销售经理花更多的时间去关注他们，为他们设定职业生涯的进展规划，保证他们的战斗力长久不衰。 7.冲突的协调：下属之间有可能由于各种缘由产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售经理需要把握的治理技能。 销售经理的第三个职责就是对内对外的外交家。他必需与上司友好相处;能够很好地协调与其他部门之间的治理，特殊是处理好销售和效劳这天生的一对冲突;他不仅关注潜在的大客户，而且关注已经签约的重要客户，从他们那里可以得益良多。 最终一点千万要留意的是：你自己就是一面镜子，销售团队中的全部人都在看着你，你的一举一动都将直接影响到你的团队。