企业管理资料-六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略（技巧篇）文档范本.docx

6种薪酬模式下销售工作人员的年终奖发放策略销售领域的1项调查表明,27%的销售代表创造了 52%的销售额.优秀销售人员的作 用由此可见1斑，他们是公司或者机构达成销售业绩的"先锋队"和"尖刀连”.年终，是 公司或者机构盘点1年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自 身价值创造和回报，谋划自己前途的"职业规划期”.利益分配是否能够令优秀销售人员 满意，直接关系到他们在1季度主动离职率的高低.1项关于销售人员主动离职高峰出现 的月份表明（如图1）,销售人员主动离职的时间集中在1季度，主要原因与年终奖金的 分配不满有关.图1不同类型基层工作人员主动离职高峰出现时间由于销售人工作人员作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波 动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下6种薪酬 模式，要如何为销售人员发放年终奖,还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终 奖如何发，发多少的关键决定因素.薪酬模式1 ：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的1定百分比提取, 实践中又称为销售提成规章制度.优点：激励性强，容易操作，管理成本较低.薪酬模式6 :纯薪金模式纯薪金模式：某工作人员个人收入=固定薪酬优点：该模式使工作人员收入获得保障，工作的安全感强，有利于增强企事业单位的 凝聚力.适用性：产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的 全球型企事业单位.如：GE、IBM、惠普.该模式下的营销文化：该模式容易形成平均主义,有时难以确定某商品是由哪1个 销售人员售出，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成"搭便车"的情况,所以对销售人 员的营销能力和工作主动性要求较高.该模式下年终奖设计的原则：因在此分配方式中,无法具体核算到某工作人员个人的 销售业绩及贡献,因此与个体工作业绩挂钩的年终奖分配无法可依.在此情况下常采用 14薪的方式作为年度激励的有效方案.具体年终奖方案如下:相关核定因素发放条件第103薪销售人员月薪水平无条件并定期发放第104薪第1种万式公司或者机构业绩完成情况公司或者机构达成并超过业绩完成情况下,根据销售相关部门的任务达成情况分配相关部门奖金额度,再分配到某工作人员个人相关部门业绩完成情况行政级别或月薪水平（即职位价值）第2种方式公司或者机构业绩完成情况公司或者机构达成并超过业绩完成情况卜，根据 销售工作人员的某工作人员个人年度贡献值分配 某工作人员个人年度奖金第104薪基数（1般为1个月薪金水 平）某工作人员个人年度贡献值表4纯薪金模式的具体年终奖方案常见的贡献值计算方法:1、项目企事业单位，如：软件外包公司或者机构、管理咨询公司或者机构等某工作人员个人年度贡献值=2、在拥有严格工作日志的企事业单位中，可采用有效销售时间作为贡献值的依据，即：某工作人员个人年度贡献值=有效销售时间/总工作时间，有效销售时间由直接上级 核定.总之，销售人员的薪酬模式多种多样，年终奖发放的办法也各异，并各有利弊.在实际 选用时，应从实际出发，综合考虑.不仅仅要看到经济因素的力量，还应考虑到工作人员的 发展,使分配方式真正成为促进企事业单位和工作人员共同发展的有效激励手段.适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业.该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入,销售人员缺乏安全感，薪酬非常 不稳定.同时工作人员受经济利益驱使彳主往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益 的信息.另外还容易形成工作人员之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养.该模式 下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励.由于该分配模式过分强调业绩导向,承担着 较大的销售压力，使得销售人员对公司或者机构的归属感较弱.如果能利用年终分配 这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强工作人员 的归属感和工作积极性.另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段， 增强销售工作人员对团队业绩、公司或者机构长远发展的关注程度，进1步对那些为 了团队销售业绩达成及维护公司或者机构品牌形象的凸出贡献者给予重点激励.销售团队年度奖金总额（W）确定方案1：2x%X公司或者机构年度利润总额方案2： W二x%X超任务销售额，（X具体数字根据行业、企事业单位特性决定）2销售工作人员 某工作人员个 人年终奖（普 惠奖）高级销售人员每人1. 5-2份年终奖每份价值（V）奖金所得二政策份数XV中级销售人员每人1份初级销售人员每人0. 5-0.8份销售工作人员某工作人员个人特殊贡献奖相关贡献因素举例1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的50%以上2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在5%以上,季度内超过两次受到客户书面表扬3.月度客户拜访次数超出此类平均值50%以上4.担任内部销售导师或讲师,并获得内部学员满意度在80%以上5.由于某工作人员个人突出贡献为公司或者机构创收在*万以上,或挽回经济损失在*以上表1纯佣金模式的具体年终奖方案薪酬模式2 :基本薪酬+佣金模式基本薪酬+佣金模式的分配方式：某工作人员个人收入二基本薪酬+ （当期销售额-销售定额）X佣金率优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬,使工作人员生活有了 保障，同时，也具有1定的激励性，是目前许多企事业单位采用的1种销售人员薪酬设计模 式.适用性：有商品季节性销售特征的企事业单位，如空调、羽绒服等生产企事业单位.该模式下的营销文化：会使工作人员关注眼前利益，加剧工作人员之间的竞争消（J弱企 事业单位的凝聚力.此种模式下会使得不同时期的工作人员薪酬波动较大，给薪酬管理造 成1定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好效果的关键.该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主,以非现金激励为辅助.该分配模式会使 销售人员感觉自己是"剩余价值获取者”.在这种激励体制下，销售人工作人员作的稳定 感差，存在较多的职业彷徨感.因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励 要求，这种分配模式下,作为现金方式的年终奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效.销售工作人员某工作人员个人年终奖（现金类）方案1根据公司或者机构盈利情况,按照行政层级逐级分配,具体操作方 案见纯佣金模式的年终奖方案.方案2设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年度内绩 效完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数 相关.如：某销售人员基本月薪3000元,年终绩效奖金基数为4500 元,年终绩效评分为85分,对应绩效系数为1. 2,其年终绩效奖金获 得二4500*1. 2=5400 元.方案3业绩激励奖二X%X全年业绩提成/12 （X具体数字根据企事业单位盈利情况及销售贡献值决定）销售工作人员 某工作人员个 人年终奖（非 现金类）以下项目可根据业绩贡献拟定年终奖菜单项目,在规定范围内自主选择旅游类1.国内景点带薪家庭旅游2.新马泰带薪家庭旅游3.欧洲带薪家庭旅游提升类4.销售类课程进修5.管理类课程进修6.语言类课程进修7.继续教育精神奖励类8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻坚、最佳销售满意奖9.庆功宴10.团建表2基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案薪酬模式3 :基本薪酬+绩效奖金模式基本薪酬+绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销售额挂钩,而是与1系列和销售工作相关的指标相联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等.优点：结合企事业单位当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企事业单位更好 地利用薪酬管理这1有效工具为企事业单位服务.适用性：企事业单位发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离"某工作人员 个人因素"，主要依靠公司或者机构品牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展.如：日化 产品经销企事业单位、汽车制造企事业单位、外贸化工企事业单位等.该模式下的营销文化：由于1系列与企事业单位发展相关的指标与某工作人员个人 相联系，有利于工作人员关注企事业单位的长远利益.由于当期销售额与薪酬联系不直接, 对工作人员的激励作用略显不强.在此模式下，能够确保取得良好效果的关键，是指标确定 和权重分配要科学合理,这需要对企事业单位及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员 来制定并实施.同时，在该分配模式的设计和实施过程中,应及时做好沟通工作，使工作人 员明确努力方向及其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用.该模式下年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重 点向销售业绩突出的工作人员倾斜.采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖 励.具体年终奖方案如下：图2基本薪酬+绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式4 :基本薪酬+佣金+绩效奖金模式基本薪酬+佣金+绩效奖金模式:本模式要先确定相关部门奖金总额，再确定某工作人员个人收入.相关部门奖金总额=（销售相关部门当期整体销售额-整体销售定额）X提成率；某工作人员个人收入=基本薪酬+ （某工作人员个人当期销售额-销售定额）X提成率+相关部门奖金总额X某工作人员个人当期销售额+销售相关部门当期整体销售额.优点：这种模式使工作人员利益与相关部门利益联系在1起,有利于培养工作人员的团队协作精神.适用性：协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司或者机构、总承包公司或者机构.该模式下的营销文化：该模式下容易使销售相关部门只关注当期利益，而忽视与企事 业单位长远发展相关的营销工作.该模式下年终奖设计的原则：以递延类奖励为主,促进销售人员关注企事业单位长远 发展，增强销售人员主人翁精神，根据工作人员的价值贡献给与适度长期激励奖励.具体年终奖方案如下:非现金长期激励序号奖励内容备注1免费办公场所停车位长期使用权2高级会所白金卡支持商务会谈使用，是公司或者机构形象和工作人员地位的代表3每年购买社会保险（意外、大病、子女教育、父母养老）解除工作人员工作的后顾之忧4每年1次全面体检关注工作人员健康现金长期激励5递延购车补助（3-5年）鼓励自足购车,购车款项由公司或者机 构在3-5年内递延支付,车辆使用费用 当期额度内报销6股权激励对行权期限进行限制7年金激励普适性,不适用于重点激励8长期贡献奖激励以3、5、10、15、20年为周期，1次性发放相当于年薪若干倍数的奖金,鼓励 工作人员长期就职于公司或者机构表3基本薪酬+佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式5:总额分解模式总额分解模式：先确定销售相关部门薪酬总额，再分解至每个工作人员，也叫"包干" 制.某工作人员个人收入;销售相关部门收入总额X某工作人员个人当期销售额+销售相 关部门当期整体销售额.优点：当销售人员队伍达到1定规模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简 化管理流程，使营销相关部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销相关部门经理 的工作积极性.而且相关部门主管1股比人力资源管理人员更熟悉本相关部门工作人员 的工作情况，有助于提升薪酬满意度.适用性：快速消费品企事业单位、电器销售企事业单位、家具销售企事业单位.该模式下的营销文化：容易激化相关部门内部工作人员间的相互竞争，不利于团队 合作精神的培养,对管理人员的素质和能力要求较高，存在1定的代理风险.该模式下年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀.由于在总额分 解的模式下，销售工作人员某工作人员个人的经济性激励权限下放到相关部门，营销相关 部门从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体，因此，以公司或者机构角度下发到某 工作人员个人的任何经济类奖励，都将与相关部门负责人分配意愿相冲突，不利于工作人 员管理若公司或者机构限定经济总额,再由相关部门负责人向下发放只会继续增强其分 配权限，引发更多的利益冲突和矛盾产生，不利团结.因此，应将年终奖的重点转移为非经 济的奖励,以年终面谈的方式了解工作人员的职业发展需求，工作困难和阻力，听取工作人 员建设性意见等,这种做法可以较大程度上增强工作人员的归属感，努力奋进，不断提升工作业绩.具体年终奖方案为：恳谈会才是升下1年度销售相关部门人工成本额度.恳谈会的工作方法及目的:以公司或者机构级领导出面，深入销售1线的每位工作人 员1对1进行面谈，了解各项销售政策在具体工作中的落实情况，掌握工作人员在开展各 项营销工作时遇到的难题、销售分配的意见和建议，了解工作人员职业发展和自身能力素 质的提升需要.开通工作人员投诉的正式通道，切实解决营销工作的难题，确保下1年度中 销售工作人员更加顺畅地投入到具体工作中,促进销售业绩的持续提升.恳谈会要求相关领导做好事前准备，列好会议提纲,做好过程记录，公司或者机构进行 汇总和备案.对多数销售工作人员反映的典型问题由公司或者机构领导商议解决.销售人员1对1恳谈会会议提纲中主要问题如下：1、2009年你在工作中最大的3点收获是什么?2、2009年你在工作中最大的3点遗憾是什么？3、你在公司或者机构工作最看重的是什么？这些地方让你满意么？4、你了解去年修改的几项销售政策么？在执行中对你的工作有哪些具体的帮助？5、你认为公司或者机构或领导在哪些方面给予你1定的支持，会较大程度上促进你的工 作业绩提升？6、2010年你某工作人员个人的工作目标是什么？你打算如何实现这些工作目标？7、你的直接上级在日常工作中如何给与你指导和帮助，请举例说明.你认为在此方面可以 有哪些提升？8、你认为现在的分配方式是否符合公司或者机构发展,对销售激励作用如何？9、你认为现在的分配方式是否公平、公正，基本能够公允地按照工作业绩分配收入？