企业管理资料-某公司绩效考核方案文档范本.docx

2017年度中高管薪酬和奖金方案第1条 奖金是公司薪酬结构中浮动的部分,具体体现干部及员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩,核定发给干部及 员工的超值奖励.第2条 本方案适用于相关部门经理及以上级别人员.第3条相关部门经理级以上干部及员工实行年薪制,拆分为月度薪资和季度奖金两个部分,相关标准如下表：姓名职位年薪月薪奖励金比 2016 年增长基本 工资岗位工资绩效考 核奖月合 计r月度8. 33%季度25%半年度50%年度 100%年合计分例采用季度 考核奖金总经理副总经理财务总监制造经理技术经理相关质量 经理营销经理合计第4条月薪组成100%二（基本工资+岗位工资）（58%-60%） +月绩效考核奖金（40142%）.(3)、财务总监绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类*总成本费用率总成本/总营业收入X 100%25%财务部等于目标值得满分,每+ 1%, 1分， 最多扣10分.每一1%, +1分,最高十10分.#流动资产周转天数流动资产平均余额X 90天/产 品销售收入10%财务部每+1天,T分,每T天,+1分,最多土10分#公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为 200万元,保底值分别为150万 元；2和4季度目标值分别为 300万元,保底值分别为250万 元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加 1万元加1分,最高加10分；每减少 1万元扣0.4分，直至扣完.顾客类#客户满意度客户满意度指标5%各相关部 门等于目标值得满分,每± 1%, 士 1分， 最高±5分内部运营#税后净利润率税后净利润/主营业务收入X 100%25%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加 战加1分,最高加10分；每减少1% 扣1分,直到扣完本项分.#经营计划达成率考核期内年度经营计划完成项 数土计划项数XI00 %注:该处的经营计划是指非财 务型计划目标,以管控计划为 主.15%总经办等于目标值得满分,每± 1%, 士2分， 最高±10分财务报表与分析相关财务报表、分析报告数据 出错或不及时上报扣2分/次 注:该项为扣分项，不占权重总经办出错或不及时上报扣2分/次#毛利率1 一销售成本/销售收入X 100%5%总经办等于目标值得满分，比目标值每增加 联加1分,最高加10分；每减少1% 扣1分，直到扣完本项分.学习与成长规章执行率已执行的规章+已颁布的有效 规章XI00%5%各相关部 门等于目标值得满分，每±1%, ±0.3 分,最高±5分(四)、技术总监绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类*订单成本预算的 准确率（非标产品实际单位产量材料成本+外协 成本）-（非标产品预算单位产量材料成 本+外协成本）10%财务部等于目标值得满分,每-设,一2.5 分，直至扣完；每+1%,+2.5分，最 高+ 5分*研发、技改费用预 算达标率实际研发、技改费用+研发、预算技改费用 X100%注:该指标针对研发、技改项目效益不能 量化评价5%财务部等于目标值得满分,比目标值每减 少1%加1分,最高加5分；每增加 1%扣1分，直到扣完本项分.#公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200万元，保 底值分别为150万元；2和4季度目标值分 别为300万元,保底值分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增 加1万元加1分,最高加10分；每 减少1万元扣0.4分,直至扣完.客户类#客户满意度客户满意度指标.注：参与项目预研和投标前的技术支持工 作；参与客户培训1,解决客户的疑难和 售后维护中的技术问题；解决生产中 出现的技术问题等10%各相关部门等于目标值得满分，比目标值每增 加1%加1分,最高加5分；每减少 15扣0. 5分,直至扣完.内部运营*产品成本控制率产品生产成本产品销售合同金额X 100%15%制造部 财务部等于目标值得满分，每+ 1%, 1分， 直至扣完.每一 1%, + 1分，最高+ 10 分.#研发项目计划完 成率月实际完成计划项目/月计划项目10%技术部等于目标值得满分，每土 1%, ± 1分， 最高±5分#项目按时达成率当期按时达成阶段目标的项目数/当期开 展的项目总数又100%10%营销部 技术部 制造部等于目标值得满分，每±1%,士1分， 最高±5分学习与成长#项目研发成功率研发成功项目项数+立项研发总项数20%总经办等于目标值得满分，每± 1%, 士 1分， 最高±10分规章执行率己执行的规章+己颁布的有效规章X100%5%各相关部门等于目标值得满分，每±1%, ±0.3 分,最高±5分#干部及员工技能 提升率（年末技能评估得分一年初技能评估得 分）/年初技能评估得分义100%5%技术部等于目标值得满分，每± 1%, 士 1分， 最高±5分（5）、制造部经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类*订单成本预算的准 确率（非标产品实际单位产量材料成本+外协成本） + （非标产品预算单位产量材料成本+外协成 本）20%财务部等于目标值得满分,每T%, -2. 5分,直至扣 完；每+1%,+2. 5分，最高+ 5分#公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200万元,保底值 分别为150万元;2和4季度目标值分别为300 万元,保底值分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元 加1分,最高加10分；每减少1万元扣0. 4 分,直至扣完.客户类#客户满意度内部客户满意度指标5%总经办等于目标值得满分,每± 1%, 士 1分,最高土5 分内部运营*劳动生产率生产时间（投入工时）+产品数量（折合成相关 标准产品的数量）+平均人数（平均每台每人 耗用工时）10%总经办 财务部等于目标值得满分,每±0. 5小时，±1分， 最高±10分件产品1次验收合格 率客户1次验收合格产品台数发出产品完成安 装总台数15%质管科等于目标值得满分,每± 1%, 士 3分,最高土 15分#合同订单按期完工 率按时达成的派工单生产计划所占的百分比13%库管科等于目标值得满分,每± 1%, ± 1分,最高土 13分件产值计划达标率实际产量产值+计划产量产值注：如公司下发派工单季度低于620万，则以实 际为目标值.12%库管科等于目标值得满分,每± 1%, ±0. 2分,最高 ±12分*安全生产控制较大人员伤害、财产损失，发生安全事故率为0 （单次事故经济损失1000元）.10%总经办依据造成的影响和经济损失：1.损失1000 元，扣10分/次；800元V损失W1000元, 扣6分/次；500元损失W800元,扣4分/ 次;300元V损失W500元,扣2分/次.隐瞒 不报的，本项不得分.学习与成长*骨干干部及员工流 动率本相关部门：期间离职人员+（期初人数+期 末人数）4-25%总经办等于目标值得满分,每+1%, 1分,每一1%, + 1分,最高±5分（6）、质管部经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类*相关质量事故损失 金额相关质量事故损失金额（按责任）小合同金额 注：错检、漏检、把关不严、判断失准等质检人员的 直接责任造成损失.15%生产科 财务部等于目标值得满分，比目标值每增 力1 0. 0005扣2分,最高扣15分；每 减少0. 0005万元加1分.*客户退货金额客户退回的不合格（未达技术要求）产品价值 万 元注：不包含因搬运、转场、运输造成产品相关质量问 题以致退回.5%营销部 财务部 技术科每价值0. 5万元,扣1分,直至扣完.#公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200万元,保底值分别为 150万元；2和4季度目标值分别为300万元,保底值 分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增 加1万元加1分,最高加10分；每 减少1万元扣0. 4分,直至扣完.客户类#顾客相关质量投诉 有效处理率顾客相关质量投诉有效处理件数+顾客相关质量投 诉总件数XI00与10%营销部等于目标值得满分；每减少设扣1 分,直至扣完.内部运营*入库原料相关质量 合格率入库相关质量合格（生产可用）材料总项小入库材料 总项XI00%10%库管科 生产科等于目标值得满分，每一 1%, 一1分， 最高一10分；比目标值每提高设加 1分,最高加3分.*出库产品返修率验收入库成品返修台数+出库总量（台）注:不包含因搬运、转场、运输造成的返修产品.10%库管科等于目标值得满分；每增加现扣3 分,直至扣完.相关质量验收及时性未按规定及时进行相关质量验收，扣2分/次 注：及时指按制定的时限相关标准规定.采购科 生产科未按规定及时进行相关质量验收， 扣2分/次来料、产品相关质量 统计分析报告的相关 质量和及时性来料相关质量统计分析报告的相关质量（30%） 来料相关质量统计分析报告的及时性（20%） 产品相关质量统计分析报告的相关质量（30%） 产品相关质量统计分析报告的及时性（20%） 注：及时指按制定的时限相关标准规定.10%采购科 库管科 总经办每出现1次不及时或相关质量较差, 扣2分.相关质量数据资料管 控相关质量数据、资料缺失,扣1分/项,扣2分/次 注:包括检验数据资料,IS09000程序文件等;项目资 料在发货后两周内完结.5%总经办数据、资料缺失，扣1分/项，扣2分 /次.学习与成长#有效的流程和规章 得到实施的百分率得到实施的流程和规章+适用的流程和规章的总数 X 100%10%各相关部 I'J等于目标值得满分，每土巡,± 1分, 最高+5分，最高70分.（7）、营销部经理绩效考核指标平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类#销售收入实际销售收入为万元30%财务部等于目标值得满分，比目标值每 增加居加1分,最高加10分；每 减少1%扣1分,直至扣完.#到期货款回收率实际销售回款金额到期应收货款金 额 X100%20%财务部等于目标值得满分，比目标值每 增加1%加1分,最高加10分；每 减少现扣1分，直至扣完.*销售费用率销售费用彳销售收入X100% 销售费包括营销部发生的人工、公羌 差旅、办公、佣金等费用5%财务部等于目标值得满分，每土K, ±1 分,最高±5分#公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200万 元,保底值分别为150万元；2和4季 度目标值分号为300万元，保底值分 别为250万兀.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每 增加1万元加1分,最高加10分;每减少1万元扣0. 4分,直至扣 完.客户类#客户满意度客户满意度指标5%营销部等于目标值得满分，每±1%, ±1 分,最高±5分#合同订单按期执行率按时达成的订单如期交货计划所占的 百分比5%营销部等于目标值得满分，每±1%, ±1 分,最高±5分内部运营#销售预测的准确率1-（预测销售额一实际销售额）/ 预测销售额X100%5%财务部等于目标值得满分，每±1%, ±1 分，最高±5分#市场策划推广分析方 窠报告市场策划推广分析方案报告的及时性 和可行性5%市场科期末最后1 口前申请,每延迟1天 扣2分,不可行得0分.#公司营销战略目标完 成情况公司营销战略目标行动计划完成项目 数+公司营销战略R标行动计划总项 数 X100%5%营销部等于目标值得满分，每±1%, 士1 分,最高±5分学习与成长规章执行率已执行的规章+已颁布的有效规章X 100%5%各相关部 门等于目标值得满分，每±1%, 土 0.3分，最高±5分#干部及员工技能提升 率（期末技能评估得分一期初技能评估 得分）/期初技能评估得分X100%5%总经办等于目标值得满分每±1%, ±0.5 分,最高±5分.3、 行为考核指标（权重：月度50%、季度25%）*相关部门经理行为考核基本指标表*部经理考核表年月被考核人姓名所在相关部门职位/岗位考核时间直属上级考核人本年度主要工作目标：考核指标考核要素考核要点评分相关标 准得分工作态度15分事业心和责 任感5分A、不热爱自己的事业,事事见异思迁，工作较消沉，经常完不 成任务.0B、事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿.1C、工作勤恳，办事扎实,有事业心,能够保质保量地完成自己 工作.2D、热爱自己的事业,贡任感较强,本职工作完成得较为出色.3/4E、对事业倾注自己全部的精力，责任感很强,总是力图将自 己的工作做得最好.5政策性和原 则性5分A、经常不按政策和原则办事，独断专行.0B、偶尔不按政策和原则办事,大事相互间不协调.1C、基本上能按政策和原则办事.2D、政策性和原则性较强.3/4E、严格按政策和原则办事.5组织纪律性5分A、不能认真贯彻落实各项规章规章,本人或所负责的相关部 门有严重的违纪现象.0B、贯彻执行规章规章不力,本人或所负责的相关部门有违纪 现象.1C、基本上能贯彻执行各项规章规章,所负责的相关部门基本 上未出现违纪现象.2D、能贯彻执行各项规章规章,平时有检查和督促,所负责的 相关部门无1人出现违纪现象.3/4E、能认真贯彻执行各项规章规章,平时检查督促有力,所负 责的相关部门无1人出现违纪现象.5工作能力30分组织协调能 力5分A、常常无计划地组织相关部门工作,关键时无措施.1B、能制定1些计划来组织相关部门工作，但计划不合理.2C、经常计划在前，而且计划较合理.3I）、能详细地制定单位计划,制定合理，措施得力.4E、得心应手把握全局计划非常合理,措施得力.5决策和分析 判断能力5 分A、非常主观且带偏见,不善于听取别人意见,决策失误较多.1B、对事情不能便当地分析，所作决策有时有失误.2C、能正确分析事情和形势,所作决策基本上无失误.3【）、能合理分析事情和形势,指导性较强.4E、能果断地分析和判定失误，决策正确.5管控和专业 知识5分A、常常需要别人的帮助和指导，无先进的管控经验.0B、掌握简单的管控和专业知识，但不能适应岗位要求.1C、掌握足够管控和专业知识，无需别人指导.2/3D、专业和管控知识较丰富,但也掌握相关知识.4E、全面掌握知识且运用较好.5创新能力5 分A、从没有创新的建议.0B、偶尔对工作提出创新建议.1C、有创新，能改进自己的工作.2/3【）、富有创新,多智谋，态度积极.4E、实时改进自己，推动创新工作.5用人授权能 力5分A、任人惟亲，对下属不按权限、程序授权.0B、基本人不任人惟亲，但用人有失误.1C、不任人惟亲，但用人有失误.2D、任人惟贤，善于用人.3/4E、任人惟贤，人尽其才.5人际关系能 力5分A、不善于同周围的人沟通,经常错误传达信息.1B、不善于同周围的人沟通,信息来源较少，传达信息尚可.2C、善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确.3D、善于同周围的人沟通和合作,准确传达信息，值得信赖和 依赖.4E、精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面 有出色表现.5工作业绩55分目标（未列 入KPI指标） 达成15分A、没有完成工作目标，工作成绩甚微.1/3B、基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大.4/6C、规定目标完成较好,工作有1定成绩，能较好地完成任务.7/9D、比规定目标完成的多，工作成绩较大.10/12E、比规定目标完成的既多又好，工作成绩大.13-15工作相关质 星15分A、工作相关质量很差，让上级无法接受.1/3B、有时工作相关质量较差.4/6C、工作相关质量基本上让上级满意.7/9D、工作相关质量较好，高于平均水平.10/12E、工作相关质量好，无可挑剔.13-15工作效率15 分A、所布置的工作从不检查,大部分工作出现到期完不成情 况.1/3B、所承担的工作虽能检查,但出现到期完不成的情况.4/6C、基本上能按期完成工作.7/9D、保证到期完成工作，且无差错.10/12E、所承担的工作1般都是提前完成,且无差错.13-15团队建设10 分A、不懂得管控团队，工作团队松散,干部及员工素质低.0B、进行1定的团队建设，团队有1定的战斗力,干部及员工 素质有1定的提高.1/2C、团队建设初有成效，团队战斗力和干部及员工素质明显提 局.3/51）、团队建设有比较大的成效，团队战斗力和干部及员工素质 有较大提高.6/8E、团队建设非常有成效,团队战斗力和干部及员工素质有很 大提高.9/10总分工作态度工作能力工作业绩评分规则：人事主管负责考核证据收集，向考核委员会呈报.由人事主管和团队中除本人外的所有成员评分,取其平均分为考核所得分数.4、工作计划管控考核办法（见工作计划管控考核办法规章,权重：月度50%、季度15%）.5、考核指标权重分配及计算1、指标权重分配:指标类别绩效量化指标行为考核指标工作计划考核指标合计月度考核权重0%50%50%100%季度考核权重60%25%15%100%2、月度绩效考核奖金：当月绩效得分二绩效量化指标考核得分X 0%+行为考核指标得分X 50%+工作计划考核指标得分X 50%当月绩效考核奖金=月薪绩效考核奖金相关标准X当月绩效得分+ 1003、季度绩效考核奖金：当季绩效得分二绩效量化指标考核得分X 60%+行为考核指标本季3个月平均得分义25%+工作计划考核指标本季3个月平均得分X 15%个人系数二个人季度绩效得分+团队季度绩效平均分（见：第8条第1项）.当季绩效考核奖金二团队季度奖金相关标准合计X公司系数X （个人季度绩效考核奖金相关标准团队季度奖金相关标准合计）X个人系数 二公司系数X个人季度绩效考核奖金相关标准X个人系数4、年终绩效奖金：年终绩效得分二（E月绩效得分/12） X50%+ （E季度绩效得分/4） X50%个人系数二个人年度绩效得分+团队年度绩效平均分（见：笫8条笫1项）.年终绩效考核奖金二年度绩效奖金X （个人系数团队系数总和）二年度绩效奖金X （个人年终绩效得分+团队年终绩效总分）.5、考核计算结果经总经办审核后，报总经理批准，由人事和财务计算安排发放.第十条特别规定：1、团队成员有中途离职者，不参与计算分配年终奖.2、如遇内部人事调整，薪酬相关标准相应进行调整,不再担任本方案所列中高层负责人职务仍在公司工作的,计算考核期间为其在原职位所任职的期 间,年终考核以本人和继任者同岗位的全年平均分计算考核得分,视同1个岗位并按各自任职期间比例参与分配.继续担任本方案所列其他中高层负 责人职务的,年终考核仍以个人全年平均分计算考核得分.季度考核也参照该原则执行.3、新纳入的实行年薪制的岗位,计算考核期间从下月开始,为其在本年度内剩余月度任职的期间.4、纳入年薪制的人员如有增加或减少,相应调整季度绩效考核总奖金相关标准,不调整年终奖金计提分配相关标准.5、干部及员工取得的奖金应当按税法规定计算财务部代扣代交个人所得税.第101条 本方案由总经办组织制定、统1解释或修订，自2017年1月1日开始执行.*实业公司2016年12月29日奖金构成1009k4X季度25%,即实行分季度计算考核奖金模式.年薪 100%=月薪(75%-88%) + 奖金(12%-25%).除此外，公司激励大家共同努力创造效益,如果全年净利润超过20万元,还设置年终绩效奖金.第5条岗位年薪是以完成2017年度目标业绩的前提下,预计在2016年度基础上增长30%左右,从而薪酬水平同步也增长约30%左右.第6条 公司业绩目标为10大指标，目标实现可执行收益分享奖金计划，如下表(金额：万元): 1、销售收入目标：销售收入月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标2、利润目标: 目标方案1：税后利润月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标考核方案2：税后利润月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标3、货款回收:货款回收率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标4、产值目标:生产产值月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标5、如期交货率目标:如期交货率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标6：客户满意度目标:客户满意度月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标7、相关质量合格率（客户1次验收合格）目标:相关质量合格 率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标8、总成本节约率目标:成本节约率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标9、技术保障率目标（如期保质保量）：技术保障率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标10、规章及流程执行率目标:规章及流程执 行率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标第七条：奖励基金（奖金包）计提方法1、季度奖金:评分公式£实际值/基本目标值*权重比例综合评分100WX90WXV10080WXV9070WXV8060WXV70季奖励基金（元）=Y+ (X-100)*7500二 Y*X2、年终奖金：单，位万元.计算依据公司现金预算模式下的净利润X级差相关标准XW200020VXW500050<XW1000010000<X奖金比例0%8%10%15%年终奖计算举例：假设2017年公司实现现金预算模式下的净利润12000万元,则计提并计算: 年终奖金=2000*0%+3000*8%+5000*10%+2000*15%=1040 （万元）第8条 个人收益奖金分配办法：将个人、相关部门（团队）、公司业绩统1兼顾，干部及员工必须在完成个人目标业绩、同时还要带领相关部门团 队努力完成相关部门业绩,更要兼顾公司整体目标的实现，3个层次有机结合达到最优,才能最终取得相应高额奖金回报.1、个人系数方案:姓名合计考评得分X90858079747070548平均分EX/778.3个人系数Y1. 151.091.021.010. 950. 890. 897注：个人系数Y=X+ 2X/7,保留两位小数.红色数字为举例数.2、公司系数注：分配系数二系数X实际得分+100；考核的“目标”是指“基本目标”.红色数字为举例数.目标名称目标1目标2目标3目标4目标5目标6目标7目标8目标9目标10合计系数1.51.31.21.21. 10.90.80.80.70. 510权重15%10%15%15%10%5%10%5%10%5%100%实际得分101210996738276奖金计提319550分配系数0. 150. 1560. 120. 1080. 10. 050. 0560. 0240. 0560.010. 8333、如月度或季度公司目标未完全实现,全年度汇总目标实现,在计算奖金时,不拉通计算,不弥补原未完成的目标所扣取的奖金. 第9条绩效考核办法1、考核组织：由绩效考核委员会统1组织.考核数据或证据收集由行政人事部负责,总经办审核.考核评分由人事主管负责,总经办审核.对有争议的证据或考核数据由财务总监或副总经理核查后，共同裁定.对考核结果由总经办组织绩效面谈,本人制定改进措施.2、绩效量化指标(权重：月度0%、季度60%) .(1)、总经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类件销售收入实际销售收入为万元25%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加 设加1 分,最高加10分；每减少1%扣1分,直到扣完 本项分.件公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为 200万元,保底值分别为150万 元；2和4季度目标值分别为 300万元,保底值分别为250万 元.30%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元加 1分,最高加10分；每减少1万元扣0. 4分， 直至扣完.*总成本费用率总成本/总营业收入X 100%10%财务部等于目标值得满分,每一设,+0. 2分,最高+ 10分,每+ 1%, 0. 5分,最多一10分.客户类件市场份额销售收入+行业销售总额财务部#客户满意度（内外部）客户满意度指标5%营销部等于目标值得满分,每±1%, ±1分,最高±5分内部运营#审核批示及时 率文件审核批示的及时性，每项 事务审核批示时限12小时内.20%财务部每超过2小时扣0. 5分,时间段不足2小时不 计算.并流动比率流动资产总额+流动负债总额财务部*安全控制发生安全事故，依据造成的影 响或损失扣2-10分/次 注:该指标不占权重为扣分项总经办依据造成的影响和经济损失：1.损失1000 元，扣10分/次；800元损失W1000元，扣6 分/次；500元V损失800元，扣4分/次;300 元V损失W500元,扣2分/次.学习与成长#后备干部培养 计划达成率实际达标后备干部人数小计划 后备干部培养人数5%总经办等于目标值得满分,每±1%, 士1分,最高±5分#中高管团队稳 定性（期初中高管人数-期内离职 人数）+期初中高管人数 注:中高管是指主管级及以上 人员5%总经办等于目标值得满分，每一恍一1分，最高一5分（2）、副总经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核相关标准财务类*薪酬总量占比实际薪酬总量+销售收入X 100% 注:薪酬总量含固定工资、绩效 工资、年终奖、工资性福利补贴 （工资性）补贴.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1%扣1分，直 到扣完本项分10分；每减少巡加1分,最多加5 分.*总成本费用率总成本/总营业收入X 100%10%财务部等于目标值得满分,每一1%, +0. 2分,最高+10 分,每+ 1%, 0. 5分,最多一10分.并公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200 万元,保底值分别为150万元；2 和4季度目标值分别为300万元, 保底值分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元加1 分,最高加10分；每减少1万元扣0. 4分,直至扣 士 7C.顾客类企事业单位形象维护注:该指标不占权重为加或扣分 项各相关部 门凡在公众媒介（报纸、广播、电视等）产生公司 负面信息，扣5分/次，若通过运作媒体、刊登发布 的相关正面报道加5分/次.内部服务满意度公司干部及员工对公司人力资 源、行政后勤服务满意度评分的 算术平均值10%各相关部 门等于目标值得满分，每±遥，±1分，最高±10分内部运营#招聘计划达标率面试合格并及时到岗人员+计划 招聘人员义100%15%总经理办 公会 各相关部 门等于目标值得满分,每土 1%, ± 1分，最高± 10分规章执行率已执行的规章+已颁布的有效规 章 X100%5%各相关部 门等于目标值得满分,每±1%, ±0. 3分,最高±5分#工作计划达成率实际完成工作件数土总经理安排 工作件数XI00%20%总经办等于目标值得满分，每±1%, 土1分，最高±10分学习与成长*骨干干部及员工流失 率（考核期内离职人数-公司主动 辞退人数）+ （期初在职人数+ 期末在职人数）4-2X100%人事科等于目标值得满分,每± 1%, 士 1分,最高±20分