2023年一级人力资源管理师考试《专业技能》冲刺卷.pdf

2 0 2 3 年一级人力资源管理师考试 专业技能冲刺卷1 .【简答题】绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？(1 0 分)我的回答：答案：在绩效面谈时，考评者应关注以下几方面的技巧问题：(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。2 .【简答题】简述员工持股制度的设计原则和实施的注意事项。我的回答：参考解析：员工持股制度(E S 0 P)是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国。(1)员工持股制度的设计原则广泛参与原则，即要求公司员工广泛参与，至少要求7 0%的员工参与；有限原则，即限制每个员工所得股票的数量；按劳分配原则，凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。(2)员工持股计划实施的注意事项员工持股试点企业的条件；持股人员的参与范围；员工持股比例和股份认购。股金来源。3 .【综合分析题】某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。根据上述情境，请回答以下问题：(1)该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。(填写表1)(1 0 分)(2)影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些？(1 0 分)我的回答：参考解析：第 1小题：参见P24-25表 1-1和表1-2表 1 该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较转型前转 甄竞争策略廉价竞争策略优质竞争策略人力资源策略吸引策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场外部和内部劳动力市场兼顾职位晋升阶梯非常狭窄,不易转换较为狭窄，不易转换第 2 小题：参见P26图 1-6答案：转型前转型后绩效考评目标注重短线目标重视实际成果以个人为主注重中短期目标重视实际成果个人和小组综合评价培训内容应用范围后限的知识和技能应用范围适中的知识和技能基本薪酬水平对外公平，水平较低对内公平，水平适中归属感低很高雇佣保障低很高第一，影响企业人力资源管理战略的外部因素有：1）本行业发展状况与趋势；2）劳动力市场的发育情况；3）国家劳动人事法律规章；4）工会组织健全完善程度。第二，影响企业人力资源管理战略的内部因素有：1）企业竞争策略的定位；2）企业文化建设的情况；3）生产技术条件与装备；4）企业资本与财务实力。4.【综合分析题】某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担1 0万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了 3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（1 5分）我的回答：参考解析：参见P 6 2 6答案：这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前1 2个月平均工资的3 0%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时一，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。5.【综合分析题】某生物制药科研机构2 0 0 5年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员1 1 3人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。表2 研发人员基本工资表职位等级基本工资占总体薪酬的比例细分档次基本工资高级研究员40%2三级5700二级5400一级5100中级研究员40%10三级4800二级4500一级4200初级研究员50%30三级3900二级3600一级3300助理研究员50%71三级3000二级2700一级2400根据上述情境，请回答以下问题：（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（1 5分）（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（1 0分）我的回答：参考解析：第 1 小题：参见 P 5 1 4 5 1 6答案：第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：1）基本工资占总体薪酬的比例为4 0%-5 0队 总体偏低。2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为3 0 0元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。第二，针对以上问题，改进措施如下：1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。人力资源投资补偿与回报 高产出高报酬的原则 反映科技人才稀缺性的原则 竞争力优先的原则 尊重知识、尊重人才的原则2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如7 0%-8 0%；3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。第2小题：参见P 5 1 7答案：第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是：1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。第二，针对以上问题，改进措施如下：1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。2）较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。4）设计股权激励的不同形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。6.【综合分析题】A公司2 01 4年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2 01 5年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（1 2分）我的回答：参考解析：第 1 小题：答案：P 6 3 1张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第 2 小题：答案：应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2 0 1 4年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2 0 1 4年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根 据 劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2 0 1 4年7月一一补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。由此可知张某向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。工伤保险条例第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤保险条例第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤保险条例第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。2 02 3年一级人力资源管理师考试 专业技能模拟卷二1 .【简答题】简述职业生涯路径的设计包含几个要素？我的回答：参考解析：从内容上看，职业生涯路径的设计包含三个要素。(1)职业生涯发展路径宽度。这是指员工可横向转移的部门或职位的范围，它决定了员工转移或者职务晋升应具备的知识、技能和实践经验等方面条件。(2)职业生涯发展阶梯速度。这是指员工晋升所需时间的长短，它决定了员工晋升的快慢。(3)职业生涯发展阶梯高度。这是指员工纵向晋升的空间，它对员工的发展和潜能的发挥具有很大影响。2 .【简答题】简述期股的特点。我的回答：参考解析：(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。(3)经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。3 .【综合分析题】某公司在实施企业核心人才招募与甄选流程前，要求人力资源部为总部内主要高层岗位构建一套较为完整的岗位胜任特征模型，以便顺利招到最适合岗位的人才。根据上述背景资料回答下列问题：构建岗位胜任特征模型的基本程序是什么？我的回答：参考解析：（一）定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与一般员工的标准。（二）选取分析效标样本根据工作岗位要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征数据，以行为事件访谈为主。行为事件访谈法：要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受。访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。行为事件访谈法的几个要求：一般采用问卷与面谈相结合的方式，并有一个提问题纲；访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组，避免先入为主；访谈一般需要1-3小时，要有文字记录；对访谈的内容作录音，形成详尽的访谈报告。（四）建立岗位胜任特征模型1.进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。2.通过行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出共性和差异；根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类胜任特征组的大致权重。3.归纳出初稿，进一步修改、补充和完善，得出模型。（五）验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。4.【综合分析题】某外资保健产品公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。为确保所招聘的大区经理能顺利完成公司在西南市场的业务指标，该公司拟采用基于胜任特征的人才招募与甄选方式。请根据上述情境，回答以下问题：基于胜任特征的人才招募甄选有哪些基本步骤？（2）如果该公司在面试应聘者时采用行为事件访谈法，该如何做？我的回答：参考解析：(I)基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下1 0项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。此步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建立甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。做出人才招聘的决定。(2)要求应聘者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。要求应聘者详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。要求应聘者描述当时自己的思路、想法或感受，以及当时是如何做的，采取什么样的途径、手段、方式、方法和措施，经过了哪些具体努力，最终取得什么样的结果。行为事件访谈结束后，最好让应聘者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。5.【综合分析题】某高新技术企业公司，老板周先生认为，公司发展到了一定阶段，人员规模扩大，规章制度也相对完善。公司不能够一味的做硬性管理，而忽视了公司的软管理。另外，公司的执行力和产品创新都不够理想。所以，他希望通过构建学习型组织、加强企业文化建设来提高管理效率。请根据上述情景，回答以下问题：1、该公司希望通过构建学习型组织来提高管理效率，学习型组织与传统组织相比具有哪些特征？2、如果你是该公司负责企业文化建设的主管，你应该怎么做？我的回答：参考解析：1.与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：(1)愿景驱动型组织(2)组织是由多个创造型团队组成(3)自主管理的扁平型组织(4)组织的边界将被重新界定(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡(6)领导者扮演新的角色(7)善于不断学习的组织(8)具有创造能量的组织2.本案例中，公司明确了企业文化建设的目的，加强软性管理。结合公司目前的执行力和创新不够的情况，可以组织对公司的理念系统，核心价值观梳理。公司的愿景、宗旨，产品理念，人才理念，社会定位。公司提倡哪些行为，禁止哪些做法。哪些做得好的，可以提炼；哪些做得不好的，需要引导。同时，注意收集相关的典型案例，包括：典型的人，典型的事。挖掘身边的典型人的先进事迹，充分强化“榜样的力量是无穷的”。由于公司执行力和产品创新都不够理想，可以针对性的组织 执行力 产品管理 的专题讨论和学习，结合公司的实际现状进行完善。6.【综合分析题】黎某于2009年4月9日与A公司签订了劳动合同，合同期限2年，从2009年4月9日起至2011年4月8日止，工作岗位为项目技术主管，工资为每月7000元，约定社会保险由黎某自理。2010年11月18 H,A公司以黎某严重违纪为由向其发出 解除劳动合同决定，并要求黎某交出职工卡立即离开公司。黎某不服公司决定，几次与单位协商未果，遂 于2011年1月4日向当地劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，请求撤销A公司解除劳动合同的决定，补发其未能正常工作期间的工资及相应的经济补偿金，支 付2010年11月克扣的工资1600元。而A公司辩称黎某自合同订立后一直在C公司工作，且社会保险为B公司为其办理，本公司解除与申请人黎某的劳动合同理所应当，本公司不是此劳动争议适格的被申请人，不应承担任何责任。应当承担责任的只能是B公司或C公司。调查事实如下：A公司称与黎某签订劳动合同后，黎某于2009年7月10日后就一直在C公司工作，工资也由C公司支付，并提交了 C公司的考勤表、工资表予以证明。对此，黎某对上述证据的真实性不持有异议。但黎某称A公司于C公司存在关联关系，经调查核实，A公司与C公司的股东相同，注册地址相同，王某为C公司法人，同时担任A公司总经理职务。2010年11月18日，王某以黎某严重违反公司规章制度为由，从11月应发工资里扣发1600元，并作出解除劳动合同的决定。同日，黎 某 在 员工离职结算单中签字并注明“本人不接受公司对我的处理”，该结算单中有A公司人力资源部经理的签字，但未加盖任何公章。黎某自2010年11月19日起未在岗工作，另A公司于C公司未能提供黎某严重违纪的证据。请结合所学知识对上述案例作出评析。我的回答：参考解析：(1)没有证据证明黎某严重违反公司的规章制度或劳动纪律，A公司解除劳动合同的理由不能成立。(2)申请人黎某要求撤销A公司解除劳动合同的决定，明确做出了要求继续履行劳动合同的意思表示,故劳动争议仲裁机构不支持A公司解除劳动合同的决定,该解除劳动合同的决定予以撤销。(3)黎某自2 0 1 0年1 1月1 9日起未在岗工作，非本人原因，尚应加发拖欠工资额2 5%的经济补偿金。(4)将C公司作为劳动争议的第三人，因C公司未能举证黎某严重违纪，且系逑某在C公司提供劳动期间发生，C公司作为第三人应补发无故扣发的工资1 6 0 0元。2 0 2 3年一级人力资源管理师考试 专业技能模拟卷一1 .【简答题】人力资本常见的战略实施模式有哪些？我的回答：参考解析：1、指令型；这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理,环境比较稳定的企业集团它的缺点是战略制定者与执行者分离，往往会导致执行者缺乏积极性。2、变革型；这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性，因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。3、合作型；该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。它的不足是由于高层管理持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比较适用于处理较复杂而又缺少稳定性环境的企业。4、文化型；这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化。其不足在于对员工素质要求高，战略制定与实施耗费较大的人力、物力和财力。5、增长型；这种战略的制定和实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略，这一模式对总经理要求很高，因为在制定和实施战略过程中，需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。2 .【简答题】简述企业福利的作用。我的回答：参考解析：福利对企业的作用(1)员工福利可以为企业合理避税。(2)员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。(3)员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。(4)福利设计可以起到激励员工的作用。福利对员工的作用(1)增加员工的收入。(2)解除员工的后顾之忧。(3)促进员工的身心健康和家庭和睦。(4)其他作用；福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。3.【综合分析题】某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的3 4名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考。发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议完善工作。请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？(1 0分)我的回答：参考解析：智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式给与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。上述一些做法不符合智力激励法的基本原则，具体分析如下：(1)违背了自由畅想原则错误的做法：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正确的做法：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和已知真理、规律的束缚，从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。违背了延迟批评原则错误的做法：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正确的做法：在讨论问题的过程中，不应过早地进行批评，下结论。开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，主持人应留给它足够的时间使之逐步完善。其次,一种观念还可引出另外的设想来。违背了综合改善原则错误的做法：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正确的做法：应鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(4)违背了限时限人、以量求质原则错误的做法：在题目中研发部是34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，但不发表意见。正确的做法：会议应限定时间为30分钟到1 小时，人 数 5-15人。时间太长容易疲劳、松弛。应该让与会人员充分参与讨论发言，发挥每个人的作用。4.【综合分析题】请描述为员工建立职业锚设置通道，具体的步骤。我的回答：参考解析：1）对每个员工个人职业进行综合把握员工的职业追求、愿望、价值观和锚定的职业目标。员工个人的职业工作能力如体能、智力、知识、技能，人际关系能力，以及工作所要求的诸多其他具体能力。员工所适宜的职业工作。2）确定职业岗位需求。3）员工个人目标与组织需求要匹配。4）制定计划和实施方案。5）实施计划方案。5.【综合分析题】材料：一家电器销售公司对下属的各地区经营部分别规定，只要季度销售额和利润超过了既定目标，公司就支付给员工一笔数目可观的奖金，其额度按照销售额和上缴利润的一定比例提取，但是该公司把基本工资调整到市场水平的5 0%,即每月支付一定数额的基薪。实际上如果经营部的业绩突出，基薪加上奖金，销售人员每月的薪酬水平要高于市场同类人员平均水平的15%20%。问题：简述该薪酬策略的特点，并列举其他几种薪酬策略及特点。我的回答：参考解析：混合型薪酬策略。该策略的特点是：可促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；同时向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。其他薪酬策略还有：跟随型薪酬策略，特点是力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。企业在劳动力市场不能处在优势地位。不过对于处于平衡发展期的企业意义重大。领先型薪酬策略，特点是强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力，最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力，弥补岗位工作存在着的不足和困难但也给财务方面产生了压力。滞后型薪酬策略，特点是强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住人才，宜在经济萧条时期，企业处于创业、转型、衰退等特殊时期采用。6.【综合分析题】某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上。提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下。请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？我的回答：参考解析：答：(1)系统地掌握相关信息。在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益;企业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。(2)创造和谐的协商谈判气氛。(3)妥协与让步。(4)目标分解。(5)其他措施、手段：掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决;充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；谈判须有完整的记录，记录要正确无误。