培训方案2023年入门培训方案（13篇）.docx

培训方案2023入门培训方案（13篇） 培训方案2023入门培训方案（精选13篇） 培训方案2023入门培训方案 篇1 为新员工供应正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气 让新员工了解公司所能供应给他的相关工作状况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供应争论的平台 削减新员工初进公司时的紧急心情，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢送，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的力量及供应寻求帮忙的方法 使新员工快速投入工作,降低离职率. 二.公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织构造图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优待,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通沟通机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装标准 卫生制度 值班及脱岗惩罚 安保条例 效劳二十条 效劳二十条惩罚条例 考级制度 答复新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l致新员工欢送信(附件一) l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l预备好新员工办公场所、办公用品 l预备好给新员工培训的部门内训资料 l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l预备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训(部门经理负责) 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢送新员工到来 介绍新员工熟悉本部门员工 部门构造与功能介绍、部门内的特别规定 新员工工作描述、职责要求本部门faq 争论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进展新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中消失的问题，答复新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，争论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起争论新员工表现，是否适宜现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观看期,(观看工程见表).符合标准留用.不符合标准.连续试用或劝退. 四、新员工培训反应与考核 岗位培训反应表(附件三)(到职后一周内) 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表(附件四)(到职后30天部门经理填写) 观看期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册.本部门faq.效劳二十条. 六、新员工培训工程实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全部员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推举本部门的培训讲师 对推举出来的内部培训师进展培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 依据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去承受，盼望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个生疏的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会确定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓舞他们发觉、提出问题。另外还与员工就如何进展职业进展规划、升迁机制、生活方面等问题进展沟 通。让员工真正把心态端平放稳，熟悉到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发觉和解决问题的过程中进展的。关键是认清这些问题是企业进展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随任凭便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 其次步：使员工把心里话说出来员工虽然能承受与自己的抱负不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然承受了，这时就要鼓舞他们说出自己的想法，假如你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应当为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化 建议卡”，员工有什么想法，无论制度、治理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会马上接受并实行，对提出人还有肯定的物质和精神嘉奖。而对不适用的建议也赐予积极回应，由于这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被敬重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与聘请时的承诺不太符合，产生不满，这种不满心情原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反响而已，但不能很好的消退这种不满，就会造成了新员工心情激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮忙员工转变思想，培育员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 制造感动,对新工关怀到无微不至的程度,为新员工过日子,常常与新员工沟通沟通.发觉他们生活中,工作中的问题,帮忙解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的暖和,力气. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去制造和实现自身的价值。由此表达聘请什么人很重要把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观看.发觉问题并反映给上级领导将职能与公司实际状况完毕,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 培训方案2023入门培训方案 篇2 为贯彻执行公司的各项规章制度，订正各种不良习惯，进一步提升个人和公司形象，特拟定本方案。 一、培训对象：公司全体职员。 二、培训内容：公司规章制度和效劳标准(以下简称“标准”) 三、培训时间：利用周六上午进展(详细时间以每周通知为准)。 四、培训形式：在公司内部以集体研讨互动的方式绽开。 第一阶段：意识的潜移默化(一个月) 1、李践做自己想做的人(光碟一张，3小时) 时间：两周周六 活动方式：光碟观摩，每次活动分两节进展，每节1.5个小时。 2、潜能训练 时间：一周周六(全天) 活动方式：联系有关培得机构，组织同事与外部企业联合进展户外拓展训练。 其次阶段：标准内容的再熟悉(半个月) 1、公司规章制度(总则、雇用、员工守则、考勤制度、请假、外出、待遇、休假、奖惩、考核、安全卫生、财务制度、公司会议、电脑治理、图书治理、广告带治理) 活动时间：一周周六 活动方式：A、集体学习、理解规章制度(1小时); B、结合公司现状个案研讨(2小时) 2、公司效劳标准(服饰仪容、握手的礼仪、接待礼仪、电话礼仪、手机礼仪、办公室仪态要求、礼仪中的禁忌) 活动时间：一周周六 活动方式：A、集体学习、理解规章制度(1小时); B、结合公司现状个案研讨(2小时) 第三阶段：标准内容的研修(半个月) 活动内容：结合公司实际执行的状况，就标准中个别的条款绽开研讨。 活动时间：两周周六 活动方式：结合公司现状个案研讨，每次活动分两节进展，每节用时1.5个小时。 第四阶段：业务技能的观摩(一个半月) 活动内容：A、金正昆商务礼仪(共8张VCD，每张碟约60分钟) B、余世维赢在执行(共6张VCD，每张VCD约55分钟) C、解除客户抗拒的六大绝技(一张VCD，约52分钟) 活动时间：六周周六 活动方式：光碟观摩，每次活动分三节进展，每节1个小时。 五、组织实施： 1、培训部负责培训活动的组织实施，结合公司的实际状况，合理安排每期培训的主讲嘉宾。 2、公司员工参与培训必需签到，培训部在培训完毕后将培训签到表提交行政部备案。 3、各部门应合理安排工作，协调好工作和培训时间，保证部门员工能准时参加培训活动。 4、各部门可结合本部门的工作实际提出培训需求，培训部依据状况纳入公司整体的培训规划。 5、培训部执行培训规划，各部门负责人指导本部门同事在实际工作中的行为调整。 六、学习考察评估： 学习考核评估工作的绽开：培训不是目的，仅是一种手段而已。培训的效果考察评估工作本身仍旧不是目的，如何对实际工作和个人成长有助益才是关键。所以考察评估工作应在学员参加到培训活动开头时刻就已经绽开了，可以说是全方位的，详细包括： 1、各部门负责人针对培训的内容，在培训活动完毕后指导部门同事在日常工作中的实际运用。 2、公司行政部门在实际的行政治理过程中，针对培训的内容进展日常考核。 3、公司网络培训部制定考察评估形式，不定期进展培训效果的评估。 4、培训效果评估内容，由网络培训部统筹治理。全部可形成文字的评估内容均提效行政部备案。 学习考察评估形式：依据详细的培训内容可分别实行以下不同的评估形式。 A、闭卷测试：以试题方式考核同事对公司标准的了解程度。 B、见面访谈：由公司全体同事，或指定小组成员对同事进展访谈式沟通，以了解其对公司标准内容的理解程度。 C、心得报告：由同事提交书面报告或口头报告，阐述其对公司标准的理解与运用。 D、角色扮演：由同事置身模拟环境，以特定角色对公司标准进展示范性操作或演示，以了解其对公司标准的娴熟程度。 E、实效考察：通过集合研修，由公司相关部门对公司同事在工作期间的个人形象、工作态度、工作方式和工作效率等进展稽查。 培训方案2023入门培训方案 篇3 1.加强教研组、备课组建立。教研组内每名教师都要在组内或校内公开课，并以组内公开课为突破口，充分发挥教研组和备课组的作用，加强集体备课和评课。每个教研组本学期要确定 3名教师，在校内进展公开课教学，并逐步向外校推出，然后组织教师进展评课。 2 .努力提高教学水平。课堂教学是实施素养教育、提高教学质量的主渠道，也是提高教育教学水平的重要渠道。要求每位教师努力做到教学七仔细：仔细备课、仔细上课、仔细批改作业、仔细辅导学生、仔细进展考试和成绩评定、仔细教学讨论、仔细开展电教工作和试验工作。 3 .加强作业治理。依据不同学生水平上的差异，对不同的学生可以考虑实行分层布置作业。教师在改作业方面应当实行全批全改的方式，并且对学生作业存在的共性问题准时有效地指导。对教师作业检查实行多种方式，期中、期末常规检查、平常抽查和学生登记等方式。 4 .加强听课治理。我们不仅要求教研组长要多听课，而且还要求教师多进展组内听课，准时进展评课并在教研组或备课组内进展沟通争论。通过新教师快速成长工程，有意识有目的组织全体教师参加此项活动，在活动中不仅让新教师长速成长，让老教师也因此受益。 5 .关注学生的辅导。由于每年有数学、语文竞赛、朗读、唱歌、钢笔字、铅笔字考核等，一年级拼音过关与二年级口算过关，把握这样的时机对尖子生进展辅导，同时要把更多时间投入到学习困难生的辅导上去，查找有效的措施，对学习困难生进展有效的辅导(要特殊关注后 20%的学生)。 6 .重点加强六年级教学工作。 二.校本业务培训 1 .树立教师是终身学习者，行动讨论者的观念加强“学习型学校”建立，建立良好的学习环境和学习机制。依据校长室的统一安排和要求，本学期将依据县教师展中心的要求，有规划地安排全校教师在教研组活动中进展教育理论学习，使教研活动主题化，鼓舞教师之间共同合作和相互学习，加强校际之间的学习和沟通(特殊是镇内教研活动要加强)，提高教师综合素养。 2 .连续开展教学实践中的反思活动。教师在教学中要有教后感，供应教师平常多写教育反思、教育日志、教育叙事等内容，努力建立网上教研组。从而提升教师的教学水平。 3 .努力做好校本教研。每一个教研组在做好本组主题培训之时，依据本组详细状况制定本组校本培训规划。努力使本组校本教研做到以下几个特点：教研主题专题化、教研内容系列化、教研形式多样化。 4 .加强校本课程的开发和讨论，努力形成有我校特色的校本课程体系。 三、活动形式 依据我校的实际，可以通过请进来，走出去的方式，统筹协调，二校联动，合理利用现有教育资源，为教师搭建平台，转变教师对连续教育中“要我学”思想的误会，使之成为“我要学”，真正做到校本培训的针对性、实效性，融“学习、实践、讨论”为一体，确立校本培训在教师进展过程中的作用。 1 、校长指导式培训：校长通过进入课堂、参加教研活动、同教师座谈等形式和教师直接接触，面对面地对教师的课堂教学、备课、理论学习、教学根本功等进展指导，发觉问题准时指正和解决。 2 、自主参加式培训：把技能培训同教学实践结合起来，常常性地开展“新教师汇报课”、“青年教师观摩课”，“骨干教师示范课”活动，给每一位教师都创设呈现的时机，以此促发技能的提高。 3 、专题讲座式培训：依据教师自身进展需要，集体组织，分类培训，邀请县内外专家来校讲课。同一年段或同一教研组的教师利用肯定的时间，相互沟通看法，相互沟通、相互借鉴、共同提高。 4 、行动反思式培训：教师依据自己需求，自主学习，乐于实践，自主评价，自主完善。 5 、以考代训式培训：如心理安康教育自考、计算机等级考、公共英语等级考、一般话测试等内容。 6 、外出考察式培训：制造时机到各地学习教育教学阅历。 四、校本教研细则 1、抓好三个结合。即理论与实践相结合;个体学习与团体协作讨论相结合;集中活动与分散活动相结合。 2、教师开展好五个一活动。每位教师每学期读一本专著，做一万字的读书笔记，写一篇质量较高的论文，上一节校级研讨课，教师每课有一次教学反思(教学后记)。 3、校本教研的实施，要从实际动身，形式多样，讲求实效。其主要方法有：示范仿照式：先由优秀教师示范，参加者学习借鉴，将先进理念与行为用于相像的教学情境，由仿到创。现场诊断式：依据存在的某个主要问题进展现场诊断，群策群力，集思广益，解决问题。主题组合式：围绕一个讨论主题，如语文学科围绕让学生充分自主学习主题，从识字、阅读、口语交际、习作等不同板块的教学充分表达该主题，开展教研活动。任务驱动式：教研活动的全体参加者，通过活动完成某项预定的任务，促使全身心投入，保证活动质量。沟通共享式：在仔细实践的根底上，给教师搭建展现的平台，介绍阅历，沟通体会，展现成果，相互启迪，共同提高。案例活动式：供应教学案例，集思广益，分析问题，在互动碰撞中产生制造性解决问题的火花。 五、校本教研的评价与嘉奖 每年对各学校以及教师进展校本教研活动评估，坚持过程性评价和总结性评价相结合，并把校本教研的实施状况作为学校工作年度考核工程，与先进集体和先进个人的评比挂钩。 确立崇尚讨论，鼓舞冒尖为目的的鼓励机制，确定教师的制造性劳动，对在校本教研活动中表现突出的集体和个人赐予表彰和嘉奖。 培训方案2023入门培训方案 篇4 (一)培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训治理人员采纳各种方法和技术，对组织成员的目标、学问、技能等方面进展鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是培训评估的根底。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进展分析： 首先，进展企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因学问、技能缺乏，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的时机本钱的铺张，掌握在最小限度。假如企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间把握这些学问。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业状况，不了解职位要求，不熟识上司、同僚、下属，不免感到紧急担心。为了使新员工消退紧急心情，快速适应环境，必需进展入职培训。 其次，进展工作分析。工作分析是指新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的技能和力量。 接着，进展个人分析。个人分析是将员工现有的水平与将来工作岗位对员工技能、态度的要求进展比照，讨论两者之间存在的差距，讨论需要进展哪方面的培训来提高力量，到达员工的职务与技能的全都。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进展培训。 (二)培训方案各组成要素分析 新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，详细分析如下： 1. 培训目标。培训目标应设置总目标和详细目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工学问、力量、态度等方面的差距所产生的时机本钱的铺张掌握在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。 培训的详细目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢送，体会到归属感，以鼓舞士气; 让新员工消退初进企业时的紧急焦虑心情，很快适应新的工作环境，以便削减错误、节约时间; 呈现清楚的职位分析及、企业对个人的期望。告知他，他的职位是干什么的，你盼望他做到什么; 培训新员工解决问题的力量，供应寻求帮忙的方法，供应争论的平台，帮忙他更快地胜任本职工作; 帮忙新员工建立与同事和团队的河蟹关系，削减员工的埋怨; 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。 总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的详细目标，培训的组织者和承受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。 2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 学问培训，是入职培训的第一层次。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力量。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应学问，简洁易行，但学后简单遗忘。假如培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。 技能培训，是入职培训的其次个层次，录用新员工不行避开地要走这一步。由于抽象的书本学问不行能马上适应详细的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必需通过培训了解本企业运作中的一些差异。很少有员工刚进入企业就把握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参与新员工入职培训。他们虽然已把握本专业的学问和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的状况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益动身共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业学问，准时了解各自领域的最新学问及在本企业的应用，使之与社会经济技术的进展相适应。 素养培训，这是入职培训的最高层次。素养高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能临时缺乏学问和技能，而素养低的员工即使已把握了学问和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。假如由于聘请把关不严，录用了素养低的员工，经培训不改的，应准时清退，否则，饴害企业。 入职培训实践中，毕竟如何选择培训内容，应从实际动身。假如录用的员工是治理人员，应倾向于学问和素养培训。假如录用人员是一般员工，则倾向于学问和技能培训。 新员工入职培训必不行少的内容有： 公司的地理位置和工作环境; 企业的标志及由来; 企业的进展历史和阶段性的英雄人物; 企业重要标志及有重要意义的纪念品的讲解; 企业的产品和效劳; 企业的品牌地位和市场占有率; 2 企业的组织构造及主要领导; 企业文化和企业经营理念; 企业的战略和企业的进展前景; 科学标准的职位说明书; 2 企业的规章制度和相关的法律文件; 2 团队的协作和团队的建立; 2 业务学问与技能、业务流程。 3. 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比拟之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务的确繁忙，分不开人手或企业内部的确缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。固然，假如能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。 当今有胆识的企业家都在大力开掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里承受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院承受培训。4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必需把入职培训安排在企业选择、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进展。这时候的新员工都需要通过培训熟识企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。 有的企业违反了这一原则，把培训规划订在淡季，以防影响生产，却不知正由于未准时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。 有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的时机，详细日期由人力资源部通知。此为中策。 还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开头工作，此为下策。 5 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采纳。 目前，外国企业大多采纳案例培训，中国的人才培训公司采纳最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，敏捷地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。 6. 培训场所及设备。培训内容的详细性要求、信息传授的详细性，培训内容及培训方法打算了如何选择培训场所与设备。 新员工入职培训的场全部教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同学问时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的留意力、缓解培训疲惫。 若介绍各部门的业务技能，则打算了最相宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展现一种正规的有档次的第一印象。 新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的状况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、敏捷化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已到达介绍的目的。但假如再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关心，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。 7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应当制定相应的培训纪律。 以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有完毕。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。 (三)培训方案的评估与完善 培训效果如何、培训的投入是否值得，始终是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的奉献、证明员工培训所做出的成绩特别重要。 培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和治理以及培训要素之间的流程治理，这种流程治理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的根底上，渐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正效劳于企业的经营战略。 对于培训评估标准的讨论，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反响层，即学员反响，在员工培训完毕时，通过调查了解员工培训后总体的反响和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度。 3.行为层，即行为转变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以推断所学学问、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流淌率、质量、员工士气以及企业对客户的效劳等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 培训评估报告。培训评估最终要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成局部：一是培训工程概况，包括工程投入、时间、参与人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格缘由分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进展再培训，假如仍不合格者，应实施转岗或是解聘;三是培训工程的评估结果及处置：效果好的工程可保存，没有效果的工程应取消，对于有缺陷的工程要进展改良，对于某些局部不够有效的工程可以进展重新设计和调整，对于某些领域欠缺的工程可以新增。 跟踪反应。培训报告确定后，要准时在企业内进展传递和沟通。一些企业往往忽视了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改良;二是受训员工的直接领导;三是培训主管，他们负责着培训工程的治理，并拥有员工人事聘用建议权;四是组织治理层，他们可以打算培训工程的将来。 综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的进展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提高培训效果。 培训方案2023入门培训方案 篇5 一、培训对象：我区全部学校专职、兼职及代课体育教师80余人。 二、培训目的：通过一系列课程培训和足、篮、排三大球球类规章的培训，提升体育教师的教育教学理念，提高体育教师的常态课、讨论课及体育科研力量，提高体育教师组织体育活动和田径运动会和开展课外活动的综合力量。同时也为下半年市教育督导团对我区的学校体育卫生专项督导工作奠定根底。 三、培训内容及主讲人： 1.新课程培训(主讲人：) 2.体育教师教学业务技能培训(主讲人：) 3.学校体育课外训练及运发动选材(主讲人：) 4.篮球规章及裁判法培训(主讲人：) 5.足球规章及裁判法培训(主讲人：) 6.田径竞赛规章及运动会编排培训(主讲人：) 四、培训经费： 1.主讲教师课件费及误工补助x元每人，计x元，筹备经费x元，共计：x元。 五、培训时间及地点： 培训时间定于6月底7月初(三天)，地点另行通知 培训方案2023入门培训方案 篇6 培训胜利与否的秘诀是打算培训的根底是什么?假如培训规划的制定，完全是以治理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为根底，那么根本上可以有把握地预言，参与学习者的态度肯定颇为冷淡。相反，假如培训规划是在常常了解培训对象的需要和兴趣根底上制定的，那么肯定是个富强胜利的规划。 很多人(包括治理者和教育工)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假设对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童根本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩处他们。儿童教育和成人教育的关键差异也正在这里，这些差异将极大地影响学习的内容和方法。 然而，很多培训治理者总是无视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源治理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性； 然后，在没有对培训需要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间安排等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不抱负。 这些治理者往往会很确定地说我固然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上 一、对需要内涵的理解 “我们”固然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必需详细化、明确化、目标化，这是规律上必不行少的环节。 二、以推想、而不是深入讨论来实现需要的详细化 这些治理者在没有对企业内部的缺乏进展科学讨论的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是 本身学识、眼界、阅历的限制； 对形势的误判； 不正确的假设； 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训工程设计就很难有效地满意企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训规划 培训规划最根本的内容是为什么要培训?谁承受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训工程完整地规划好后，培训工作便可开头实施。 首先要确定培训所要到达的目标。 培训目标的作用有以下几点 可以结合受训者、治理者等方面的需要上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以到达整体的满足效果； 治理方面的需要利用培训以改善治理、提高销量及利润； 受训人员方面的需要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升时机等等。 其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的全都性 培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体治理越有破坏性。 培训方案2023入门培训方案 篇7 近期为一个公司明年的培训进展一个全面的安排，拟定了一份简洁有用的员工培训工作规划，让大家共享的同时是想听听有何更好的建议，相互学习沟通，共同提高。 为了提高员工和治理人员的素养，提高公司的治理水平，保证公司可持续性进展； 必需进展有效的培训，做好培训的根底是要有可行完整有用的培训规划，现将今年的培训工作规划如下： 一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系 一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、进展战略、员工心态、规章制度、治理技能、新技术、新学问等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上治理人员和集团全体治理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进展一次，每次不少于一个半小时。 二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和治理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程； 负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。 三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业学问、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。 二、各分公司专业业务技能学问的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术学问的培训，二是机械设备维护和保养学问的培训，三是生产治理学问的培训； 每周一次，每次不少于一小时。 三、各部门（如销售、财务、选购、人力资源、国际贸易、办公室）专业学问的培训由部门负责人组织进展，主要内容就是本部门相关专业学问的系统培训，结合工作实际运行中消失