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2023年人事行政部年度工作总结大全(5篇)一年来，在公司党委的顽强领导、分管领导的有力领导和部门领导的正确悉心指导以及同事们的大力支持和帮忙下，我积极主动克制困难，想方设法，主动适应新形势、新常态，加强学习、努力工作、积极进取，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的各项任务。现将本人今年的学习和工作状况汇报如下： 一、，不断学习，加强个人党性修养 (一)离岗静学，寻找理论之源。在公司党委及部门领导的推举下，我有幸参与自治区经济口单位组织人事业务示范培训班。三尺讲坛阵地，各位专家教授的理论高见，既紧跟新时代组工干部要求，又贴合工作的实际需要，深入浅出，每一课都是难得的学问大餐、实践的演练场、行动的基准石，我静下心来，仔细笔记，敏学倾听，收获着工作理论新源泉，党建效劳新亮点，干部工作新蓝图，为今后的工作找到了理论和落实的钥匙。 (二)以思想看齐强化政治追随，以理论糊涂保证政治坚决。始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，深入学习贯彻党的xx大和习近平总书记系列重要讲话精神、党章、宪法、中国共产党支部工作条例，特殊是其次次中心新疆工作座谈会和视察新疆时的重要讲话精神，深入学习贯彻自治区第九次党代会、中心和自治区经济工作会议、深化国有企业改革和国有企业党建工作会议精神，坚持读原著、学原文、悟原理，坚持系统学、深入学、跟进学，坚持学而信、学而 思、学而行。坚固树立“四个意识”、坚持“四个自信”，维护“两个权威”，切实以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践。 二、尽职尽则，努力做好本职工作 (一)严守条例、严格程序，仔细完成公司干部的选拔任用工作。始终以党政领导干部选拔任用工作条例为指导，坚持“信念坚决、为民效劳、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的用人思路，坚持动议、民主推举、对象考察、民主测评、个别谈话等制度，仔细做好干部选拔任用各个环节，完成了对3名干部的选拔工作。 (二)坚持教育培训与岗位需求相结合。为完善公司培训体系，加强员工思想政治教育、业务学问培训和后续教育工作，依据各部门培训工作规划，结合公司党委安排，选派干部参与培训，并建立培训台账。2023年，各类培训累计人次627人次，其中：参与_各类培训40人次，公司内部各类培训587人次。切实拓展了全体干部员工业务学问的深度和广度，提高了员工整体素养，顺当完成公司下达的培训任务，到达培训目标和效果。 (三)与兄弟企业开展对标沟通。依据公司党委工作安排，为进一步学习企业集团化治理阅历，开阔视野、开拓思路，与_集团开展企业间对标沟通工作。主要沟通探讨集团公司的组织架构、班子构成、人员配置状况;集团公司中员工薪酬、医疗、养老保险等福利待遇问题;员工考核如何与绩效挂钩，对子公司考核如何把控;员工培训等问题，对进一步加强公司干部人事治理具有积极的学习借鉴意义。 (四)做好参控股企业董监事推举工作。为进一步做好公司外派董事、监事工作，增加董监事应急处理问题力量，依据履职要求，业务方向等方面，积极协作部门领导，做好对外派董监事人选进展调整的请示及回函等根底工作。 (五)根据公司领导安排仔细做好公司党委换届的根底预备工作。企业党委换届工作，是加强企业基层党的建立、增加党组织分散力和战斗力的有效途径，开展好企业党委的换届工作，不仅是新时期国有企业党的建立的要求，也是进一步提高党内政治生活正常化、制度化的重要标志。作为换届工作组织组的一员，深刻学习关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建立的若干意见、关于加强自治区国有企业党的建立的实施意见、关于做好党组织换届工作等有关精神，积极做好换届工作所需上报相关材料的撰写工作。 (六)做好公司年终考核各项工作。依据自治区党委组织部和自治区国资委等文件精神，协作自治区考核组做好各类表格及相关材料的撰写工作，将考核各项程序落到实处。同时做好对公司本部干部员工、权属企业领导班子年度考核工作，将公司各部门和权属各企业的年终考核评比工作落到实处，充分调动干部员工工作积极性和制造性。 (七)做好公文流转及档案治理的工作。仔细做好各种文件材料的登记、传阅、移交、收集、整理和归档的工作，建立电子档案名目，确保各类文件存放有序，科学治理，便利查阅和调取。积极协作部门领导做好各类日常文件的部门传阅、信息反应工作，仔细统计、整理部门员工反应的意见、建议，确保工作的精确性和连续性。 (八)做好干部员工薪酬调发工作 每月月初准时精确核发公司干部员工工资。每季依据公司业绩考核结果核算季度绩效工资，确保绩效工资发放。按要求准时测算和申报公司干部员工社保、住房公积金缴费基数。 三、存在的缺乏及今后努力的方向 回忆一年来的工作，发觉自己也存在一些缺乏之处:一是有时做事拖拉，影响办事效率;二是业务力量有待加强;三是学习主动性缺乏。旧岁已展千重锦，新年再进百尺竿。2023年，我将紧跟新时代，与时俱进，加强党性修养，增加四个意识，不断提高政策理论水平和实际工作力量，增加奉献精神，付出急躁、恒心、诚意，成为一名“召之能来，来之能战，战之能胜”的组工干部。 以上总结，有不妥之处，请批判指正。其次篇：人力资源部门规章制度 进入21世纪其次个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济进展的重要战略。人力资源治理对经济的进展日显其重要作用。企业对人力资源治理越来越重视。人力资源治理的战略地位不断提升，治理重心逐步下移。 21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续进展的前提和保障，因此，人力资源的治理在企业的系统治理中具有非常重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的治理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必需具有自身独特的组织构造，良好的新型的组织构造模式和组织理论，可以充分地表达以下根本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效治理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。 在市场竞争剧烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、构造等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其全部的人力资源进展不断的调整。在企业的人力资源治理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难到达的。人员规划是企业详细的人力资源治理工作的依据，它为企业组织的聘请、录用、晋升、培训、人员调整以及人工本钱的掌握等人力资源治理活动供应精确的信息和依据，使企业人力资源治理工作更加有序、科学、精确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和根底。企业通过人员规划可以将人员聘请规划、员工培训开发规划、薪酬福利规划和鼓励规划等有机地联系在一起。 人员规划还可以掌握企业的人员构造，从而避开企业进展过程中因人为资源铺张而造成人工本钱过高，也可以保证企业利用构造科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。 现在，以人为本的治理思想在企业治理中的地位越来越重要。人本治理理论要求企业在治理中，既要注意生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的进展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和进展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和制造性。从而使组织目标与个人进展目标相全都。 企业所处的行业特征在很大程度上打算着企业的治理模式，也影响着人力资源治理工作。企业在确定进展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业进展目标的实现。比方企业生产规模的扩大、产品构造的调整或升级、采纳新生产工艺等，会造成企业人力资源构造的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的进展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化对企业的进展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的分散力，增加员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。 企业人力资源治理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对聘请工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工本钱又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必需全面提高，这样，绩效治理就显得迫在眉睫。 员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，还要考虑人工本钱是否合理，无疑，合理科学的薪酬治理是必不行少的。 随着国家经济的快速进展，参加WTO后各国对我国的人权干预，也为了更好地使企业治理与国际接轨，适应新的经济进展潮流，国家对于劳动安全卫生治理，到达了相当突出的重视。随着国家渐渐标准用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系治理成为常态。 搞好企业的人力资源治理，已不是以前简洁的人事治理，而是给予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，荣耀而又艰难。 一般来说，企业人力资源治理由经理（总监）和助理协作进展。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进展业绩考核工作，制定公司人力资源聘请及治理程序，制定公司年度培训规划并监视执行，建立公司的企业文化。 企业人力资源治理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，帮助总监治理部门日常业务，帮助总监制定部门预算，并监视预算的执行状况，帮助总监通过各种渠道聘请生产员工和中、高级治理人才，治理总监办公室，以及帮助总监对员工进展再教育和再培训。 时代的进展，企业在用人方面也必需顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的协作下才能演绎彼此的精彩。 第三篇：人力资源部门规章制度 第一章总则 1、目的：为标准本公司人力资源治理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。 2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。 其次章聘请制度 1、各部门、分子公司应依据定岗定员标准，在编制范围内制定聘请规划。 2、公司聘请新员工以学识、品德、力量、阅历、体格适合于职务或工作为原则，但特别需要时不在此限。 3、聘请流程： 3.1各部门负责人依据缺编缺岗状况，填写人员需求申请表，写明人数及具体要求，由分管领导审批确定聘请规划。 3.2人力资源部依据岗位配制名额，对符合标准的聘请规划实施聘请，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。 3.3总部员工聘请工作： 3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。 3.3.2部门经理级人员的聘请：由人力资源部与分管领导进展初步面试后安排相关测试工程;应聘者在规定时间内完成测试工程后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试工程所涉及的部门或单位人员组成工程辩论小组进展复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就辩论小组提出问题与应聘者进展最终沟通，无异议前方可办理入职手续。 3.4各分子公司员工聘请工作： 3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。 3.4.2副总级(含)以上人员：聘请程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。 第三章试用制度 1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。 2、员工在试用期内品德或力量欠佳不适合工，可随时停顿试用。 3、员工录用前应办理报到手续： 3.1报到需供应个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，供应市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源治理部门要求供应的其他资料，并照实填写员工登记表，同时将个人社会保险缴纳状况告知人力资源治理部门。重要岗位需供应最终一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推举信。 3.2办理入职手续： 3.2.1与试用部门负责人见面，承受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料; 4、办理完入职手续后，由人力部资源部进展相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。 5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际状况进展延长试用。 6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。 7.试用期完毕后，部门负责人应对新员工试用期表现进展考核和评价，填写新员工试用表交人力资源部存档。 8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。 9.试用期内，员工无法到达公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。 10.公司提倡正直诚恳，并保存审查职员所供应个人资料的权利，请务必保证所供应的个人资料的真实性。如有虚假，一经发觉，公司将马上解除劳动合同，不赐予任何经济补偿。 11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源治理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。 第四章聘用及任免制度 1、聘用制度： 1.1试用期满的员工，需要填写转正申请表，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。 1.2人力资源部应在接到经批准的转正申请表的第一时间口头通知转正员工。 1.3公司实行全员劳动合同制治理。 2、任免制度： 2.1当公司某个治理职位消失空缺时，可提升或任用表现突出且具备肯定治理力量的员工，符合以下条件的职员将有时机获得晋升和进展。 2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担当此项工作。 2.1.2不断学习，提升自己的力量，以制造出优秀的业绩。 2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素养。 2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。 2.1.5一样条件下，有派驻边艰地区工作经受的员工享有优先晋升权。 2.2任免程序： 2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。 2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。 2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。 第五章调配制度 1、依据公司工作需要及员工个人力量、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要听从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。 2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。 3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配状况报总公司人力资源部备案。 4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。 5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。 6、分子公司第一负责人或重要岗位治理人员调动，公司将安排审计。 第六章辞职与辞退 1、员工辞职 1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。 1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。 1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进展沟通，最终经总经理批准方可办理离职手续。 1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取员工辞职申请表，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。 1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。 1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保存通过法律手段追究其责任的权力。 2、员工辞退 2.1对于严峻违反公司纪律，严峻损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。 2.2一般员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。全部的辞退报告均应在人力资源部备案。 2.3人力资源部接到批准的辞退员工审批表后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。 2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。 3、离职谈话 3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。 3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的缘由。 3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。 第七章考勤制度 1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。 2.打卡规定 2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。 2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述惩罚外，薪金予以下调100元。 3.迟到早退 3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次赐予口头批判。 3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。 3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。 4.旷工 以下状况，一律视为旷工： 4.1无故缺勤2小时以上。 4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。 4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。 4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。 4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，缺乏0.5个工作日以0.5个工作日计。 4.6对旷工的处理： 4.6.1旷工期间劳动酬劳及其他福利待遇不予发放。 4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。 4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不赐予任何经济补偿。 5.请假规定 5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。 5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源治理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部供应二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。 5.3因公参与社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源治理部门备案，视为正常出勤。 5.4一般员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。 5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。 6.医疗期 6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停顿工作医疗时，依据本人在本公司工作年限，赐予三个月到十二个月的医疗期。 6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。 7.婚假 7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。 7.2婚假期间一切待遇不变。 7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。 7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。 8.丧假 8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。 8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。 9.生育假期 9.1女职工产假为3个月。 9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。 9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。 第八章培训制度 1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素养及工作效率，培训必需有效地开展和坚持。 第四篇：021年人事行政部年度工作总结大全2022年别人在紧急和劳碌中度过，而我们的产线员工根本上是轻轻松松的度过了一年。我们是新等建的工厂，这一年我们着力点是开发新工程，并且大多数工程仍处在整合阶段，所以在生产上还不能做到大批量的投入生产，与此相对应，人员的需求也不会许多，对人力资源的需求自然也不会那么迫切。回忆一年来，人事行政部工作主要表达在： 一、2022年工作状况 1、协作公司的进展和用工的需求进展人员的聘请： 深圳是一个以外来打工者为主的城市，具有人员流淌大的特点，再加上本公司还处在初建期，人员也不是很稳定，所以要亲密协作部门用工需求，准时补充适宜的员工进来自然是人事行政部的之要工作之一。 聘请主要是人员流淌的补充。依据缺岗的状况，我们通过多种方式进展聘请，包括张贴宣传公告、鼓舞内部员工介绍、利用朋友推举、网上聘请等方式进展聘，这一年来根本上能准时将缺岗人员补充就位，保证xxxx年生产用工之需要。 在技工方面，个别新增带有肯定技术含量的岗位没能全面满意公司的进展之需，导致公司的技术人才仍旧欠缺。xxxx年仍需努力去聘请这方面的人才，以到达提高公司的技术力气和治理力量。 2、做好宣传培训工作 为了让新进员工尽快熟识公司的有关规章制度，了解公司相关规定，我们对新进员工进厂还安排了上岗前的培训制度，为新进员工讲解公司的相关规定，使新员工能尽快适应和融入公司的制度文化。另外在xxxx年10月推出新修订的员工手册后，我们同样安排时间对全体员工进展一次新的员工手册培训，让全部员工明白公司在制度治理方面所执行的新规定内容，以便能更好的共同遵守执行。 为了做好看板宣传和便利阅读，我们重新规划了宣传栏的摆放，利用宣传栏空间进展必要的宣传，使宣传栏既有制度性的通告，也有消遣性的宣传内容，让员工感受到公司文化气氛的存在，并逐步认同公司的制度文化和消遣文化。 3、加强监视治理落实制度执行 针对上半年治理比拟松懈，纪律比拟散慢的状况，下半年我们加大了监管力度，特殊是新员工手册出台后，进一步加强了对员工日常行为的监视治理，包括仪表议容，乱丢乱扔现、大声聊无关工作之事等都纳入日常的巡查范围，还对一些特殊严峻的行为进展了必要的惩罚告知。通过这些措施，到xxxx年底，全体员工根本上都能贯彻执行公司的相关规定，提升了公司的形象。 4、做好后勤效劳 后勤效劳方面，为了保证一线员工有水喝，我们做好开水凉茶的供给。对于新进厂员工，还做好安康证检查跟进，保证每位进厂的员工都持有安康证，同时为有需要的员工做好住宿安排，让他们放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我们按规定的时间为新进的员工办理好相关的厂牌、工衣发放工作，对一时之间用钱有困难的员工，根据规定赐予办理预借款手续，让他们到出纳处预借生活费用，解决新进员工的生活担忧，让新进员工感受到公司对他们的关心。 5、设法调发动工的工作积极性 为了进一步调发动工的工作热忱和工作积极性，我们与有关部门协作于9月推出了季度、年度优秀员工、优秀班组考核评比方案，通过对优秀员工、优秀班组这两项评奖活动来调动全体员工、各生产班组的积极性，进一步提升员工工作热忱和团队协作精神，以改善之前工作比拟松散的行为，提高生产效率。 二、2022年存在的问题 1、员工工作积极性不高。上班时间谈天现象时有发生，工作时有意慢吞吞的作业，甚至串岗谈天也有，不只自己没做好，还影响到他人的作业。 2、治理水平比拟低，极需提高。总体的生产治理水平不高，班组长生产组织力量欠缺，没有能够很好的把团队的极性带动来。在生产安排上也存在不少问题，没有很好的理顺装配流程，人员常常走来走去的，导致生产效率低下。固然，新产品中的个别零件不是很标准，也影响了装配效果，还有就是许多产品是第一次做，没什么阅历，这些都会影响到治理水平发挥。 3、没有形成强有力的团队精神。就是说大局意识、效劳意识和协同合作意识比拟差。拿公共区卫生来说吧，在清扫公共区卫生和倒垃圾时，扯皮现象时有发生。小组成员间的工作协调性也差，表现在工作上就是担忧自己多做了会吃亏，没有形成一种积极热忱的工作气氛，更别说奉献那一点点时间了，所以影响到整个工作效率的提高。固然，没有形成强有力的团队精神与公司的文化宣传不到位也在很大关系。 4、人事行政部在效劳方面仍存有缺乏之处。比方对生产所需的特别岗位人员没能准时补充进来，夏天没有定期安排凉茶的供给，对一些工衣工服在订做与发放上也没做好统一的规划，另外还有许多细节的工作有仍有欠缺，需待进一步去完善。 5、文化宣传和文体活动还是比拟单调。由于公司刚起步，所以在公司的组织活动文化宣传方面还是比拟薄弱，活动安排还比拟单调。 三、2022年展望时机与挑战并存 1、来自人力资源方面的时机与挑战 生产企业的生存环境越来越困难，制造本钱不断的攀升，人力资源本钱也不例外，所以“人虽然多，却越来越难招”这是我们人事行政同行的共识。xxxx年我们公司着力点在于工程开发和产品整合，对人员的需求不是许多。其实人也是一种资源（资本），并且是财宝的制造者，所以有一句话是这样说的：“人才=钱财”。随着公司产品的开发及整合完成，xxxx年必将进入规模生产，对生产员工的需求会不断增多，所以人事行政部必需把握这个用工时机，提前着手广泛开展人员聘请工作，选择适合的员工参加我们公司。招到人还要想方法留住人，将人员留住了，才可以为公司制造效益，同时也削减聘请本钱，这就是我们的挑战之一； 2、打造团队精神的时机与挑战 随着员工队伍的日益扩大，来自四周八方的员工素养固然参差不齐，对人生的价值观的看法也不一样。如何让这些来自不同地方而又千差万别的人员组合在一起，并且还要发挥他们的潜能呢？首先要张扬共性，发挥个人的特长，量才而用，不要压抑其优点，让他们有一个展现平台的空间；其次建立有效的沟通机制，将各人的特长有效的组合在一起。假如没有一个良好的沟通平台，信息就会受阻，无法很好的将全部的正能量组合到一起，也就无法显示出团队精神所具有的那种优点（发挥优势，协同作战）；最终就是学习培训，辅之以文化活动来练就一种团队的大局意识、效劳意识、和合作协同意识，并具有肯定的奉献精神，同时让员工在成长中感受到公司浓郁的文化气氛，促使团队成员有一种正确的从业心态和自我牺牲精神，从而形成坚实的团队精神。这是xxxx年的其次个挑战（固然这需要肯定的经费投入才可以形成）。 3、提升日常治理的时机与挑战 2022年许多数据不健全，不能赐予理论有力支撑，随着公司的日益进展，需要不断总结过去的阅历，需要做好工资福利的建档工资；人为资源的聘请、录用、考核、变动、升迁等也要建立健全档案；对于那些受奖或受罚，对于公司涌现出的好人好事等要做好通报表扬或批判，以彰显公司的公正、公证，张扬先进鞭策落后；最终还要不断完善公司的规章制度，使之更简明更符合公司的现状，以利于共同遵守。固然，在整个xxxx年期间我们所要做还有许多，在此就不一一列举了。 总之，人事行政部要以一种效劳的心态协作各部门做好2022年的各项工作！第五篇：公司人事部规章制度 公司人事部规章制度 XX人事治理制度 第一章 总则 第一条 为加强公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，使公司人事治理工 作有所遵循，特制定本制度。 其次条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事治理，均依本制度规定办理。 其次章 人事治理权限 第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，打算全体 职员的待遇。 第五条 人力资源部工作职责： 一、 帮助各部门办理人事聘请，聘用及解聘手续。 二、 负责治理公司人事档案资料。 三、 负责公司人事治理制度的建立、实施和修订。 四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、 负责公司日常劳动纪律及考勤治理。 六、 组织公司平常考核及年终考核工作。 七、 组织公司人事培训工作。 八、 帮助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、 组织各部门进展职务分析、职务说明书的编制。 十一、 依据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条 部门主管提出部门人员需求规划；部门主管打算部门经理以下职员的任免、考核、 去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章 人员需求 第七条 在经营年度完毕前，人力资源部将下一年度的人员需求规划表发放给各部门， 部门主管须依据实际状况，仔细填写后，上报总经理审批。 第八条 总经理依据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年 度人员的规模和部门设置。 第九条 经总经理所确定的人力资源规划，由人力资源部负责办理聘请事宜。 第四章 职员的选聘 第十条 各部门依据工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序 进展： 一、进展内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门汲取适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。 第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。 第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部聘请所需人员。 第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进展： 一、全部求职人员应先仔细填写应聘人员登记表，由人力资源部门进展初试。 二、初试合格后，应聘人员具体填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经受、社会关系状况表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 更多免费下载，敬请登陆： 治理资源吧（），海量企业治理资料免费下载！ 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门依据应聘人员填写表格所反映的状况进展调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，全部应聘人员的材料由人力资源部统 一存档备查。 第五章 职员报到 第十五条 全部聘请录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部 报到的日期，即起薪日。 第十六条 报道当天全部新职员须携带： 一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，效劳自愿书、医院体检表； 第十七条 担保书 一、本公司的全部员工均需办理担保手续，并经人力资源审核前方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。 三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。 四、被担保人如有以下状况之一者，担保人应负赔偿责任： 1、 亏空公-款或借用财物不还者 2、 偷窃、丧失本公司资料、器材、工具及物品者 3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者 4、 有意毁坏本公司的设备或其它物品者； 5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者 6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者 五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意前方能解除担保责任； 六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效； 七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保； 第十八条 一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一存放在中科院人才沟通中心；假如有特别状况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的离职证明，下岗人员出示下岗证； 二、 假如是外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂