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2023年人才队伍建设工作总结(3篇) 一、强化公安队伍纪律意识 根据“严格、公正、文明、廉洁”的队伍建立目标要求，我县公安局把从严治警始终贯穿到执法实践和日常生活的各个环节。我局要求全体民警以党的xx届四中全会、省委七届五次全会精神武装头脑、指导工作，进一步增加民警“创一流工作业绩，树公安形象”的大局意识和责任意识。 强化对“五条禁令”、省委“十个严禁”、省政法委“四条纪律、九项规定”等内容的学习，组织开展纪律作风建立大争论活动。针对队伍建立中存在的突出问题，该局通过实行每周五单位集中学，其余时间民警自学的方式，将此次学习活动贯穿到年底的各项工作当中。 在仔细分析当前民警队伍工作、学习、思想、纪律、作风等方面存在问题的根底上，积极开展为期两周的纪律整顿。通过实实在在的措施，最大限度地调动民警的工作积极性，使民警的精神面貌和工作状态得到明显改观，树立和保持了公安队伍清正廉洁、克已奉公、秉公执法的良好形象。 二、强化公安人员素养教育 我局立足实际、着眼有用、贴近实战，结合警种实际，在抓好“三项建立”的同时，积极开展为期三周的岗位大练兵活动。活动中，注意抓细节、抓环节、抓症结，不搞花架子，不做外表文章，不脱离实际，我局主要领导亲自谋划安排培训内容，亲自协调调度，亲自督导落实。重点强化民警做群众工作力量、执法办案力量、信息化应用力量、治安防范力量的培训，培育民警干大事业、求大进展的宏大气势。 全体民警特殊是中层以上领导干部领先垂范，“以学带干，以干促学”，做到学习、工作两不误，全面提升了民警队伍的分散力、战斗力，为公安队伍建立培育出更多的执法办案业务能手和高层次专业人才夯实了根底，实现构建高素养民警队伍的目标。 三、强化公安人员宗旨观念 紧紧围绕“干部作风建立年”活动，以关注民生、效劳进展为中心，进一步稳固大走访和“五民”活动的成果，结合“村警工作机制”，组织全体民警深入辖区，准时把握社情民意和社会治安形势状况，努力构建适合该县社会形势进展的治安防范体系，切实削减和预防各类案件的发生。 同时，公安局各窗口单位根据“构建和谐社会建立，回应社会新期盼、回应人民新要求”的总要求，坚固树立“群众利益无小事”的理念，对前来窗口询问的群众态度热忱，语言得体，效劳周到，切实让人民群众快乐而来，满足而去。通过进一步转变工作作风，全局工作效率明显提高，为民意识得到强化，坚固树立了公安机关和公安民警的良好社会形象。 四、强化公安队伍外在形象 我局以行风评议为龙头，以加强公安队伍宣传为抓手，强化公安队伍亲民、为民、便民、惠民的宣传力度;实行多种措施，进一步深化“公安民警大走访”、“五民”等活动，深入辖区准时排查化解冲突纠纷，解决信访老案。在全面抓好社会治安综合治理工作，进一步推广加强人防、物防、技防的根底上，该局以维护社会治安秩序为主线，强化打防结合，连续开展了一系列严打整治斗争，切实维护了群众利益，公安队伍形象进一步提升。 人才队伍建立工作总结篇二 徐汇区教师进修学院附属试验中学前身是上海市沪闵中学，挂牌于xx年4月，是一所公办初级中学。现有在编在岗教职工72人，其中教师岗位62人，平均年龄34岁，是一支新组建的教师队伍。高级职称9人，中级职称32人，占教师总数的近60%，有教育系统学科带头人、区中青年骨干教师9人。学校的组织机构目前由学生处、教学处、后勤效劳中心、校办等组成，校级和中层班子共8人，平均年龄36岁，高级职称3人，中级职称5人。 (一)师资队伍建立 1、根本理念 本校的师资队伍建立的根本理念包括以下几个方面: (1)优质教育资源中最根本的是优质的教师资源和优质的治理资源。新的教育思想强调学生是一种资源，要注意开发潜能，进展共性。这就首先要把教师队伍作为学校最重要的资源，努力去“开发潜能，进展共性”，使教师的活力“竞相迸发”，使教师的才智“充分涌现”。 学校要为学生的一生幸福奠基，也要努力为教师的一生幸福创设条件，其中包括小康的生活福利，工作的成就感与集体生活的愉悦感。 (2)“以人为本”，关怀和信任教师，敬重教师，依靠教师，从多方面调动教师的主动性、积极性。 (3)“以校为本”，教师队伍的建立，必需以学校自主培育为主，只有从学校的实际动身，在实践中才能培育出高素养的教师队伍。 (4)“以进展为本”，教师队伍的建立必需以教师的进展为主要内容，要制造各种条件，鼓励教师胜利，学有所长，不断进步。 (5)“以青年教师为本”，把对青年教师的培育作为整个教师队伍建立的重点，帮忙青年教师早日成才。 2、建立目标 学校师资队伍建立总的目标是:连续完善“引进、培育、调整、优化”队伍建立指导方针，完善治理和鼓励机制，构建以“教研训一体化”校本教师自培模式为载体，促进教师专业化进展为核心，努力建立一支素养高、有特长、构造合理、有现代教育观念、把握现代教育手段，敬业爱生，师德高尚，奋勉向上，业务良好，擅长讨论，勇于探究的有分散力的可持续进展的师资队伍。 (1)近期目标 力争在三年时间内使有力量的青年教师脱颖而出，成为教育教学骨干，三年后教师队伍中有70%左右的教师到达硕士或讨论生课程班水平，60%左右的教师具有某方面的教育教学特长，三年内制造条件使现有的35岁以下青年教师中有20%左右的教师在学校中层岗位熬炼，并从中选拔优秀者充实学校干部队伍。 (2)远期目标 培育一支高质量、德才兼备、乐于奉献的教师队伍。100%的教师能开设2门以上的课程，70%左右青年教师具有双语教学力量，培育出肯定比例的学科带头人和骨干教师(1-2名区学科带头人、3-4名局学科带头人和5-6名左右区骨干教师)，为教院附中供应优质的师资。 3、主要内容 (1)努力提升教师的素养，这是学校兴衰的关键 要提升教育理念，提高人文修养。中青年教师要努力把新的教育理念转化为平常生活的语言与思维，转化为日常工作的常规习惯。 要提升教学艺术和教学水平，探究试验常常搞，论文总结常常写，研讨沟通定期办。 要提升对外交往的品位。积极而适度地参加对外沟通，展现个人风采，得体与人交往。 共同培育和推出不同类型、不同层次的“名师”，依据“名师”办“名校”。 夯实教师根本功，提升教师“一专多能”的本事，提升外语水平，电脑水平与信息素养，把握开设三类课程的根本技能。 (2)加强师德建立是提高队伍素养的首要任务 要提高师德建立的针对性和有效性，提升气质风度的品位，提高思想境地，讲究修养、教养、修养、学养。 师德建立包括日常教育和集中学习两个根本途径，这两个根本途径又包括很多详细的途径。 4、主要措施 (1)提高0-3岁青年教师的业务水平 建立两年制新教师培训学校，制定两年制新教师培训考核制度，对近三年进入我校的新教师开展教学根本功的训练，重点抓好教学常规、语言表达、板书新意，待人法规四个重点，使青年教师“一年入门，两年合格，三年见成效”。 除了见习大学生安排师徒带教外，学校综合考虑，全校平衡，明确目标，落实到人，安排教龄5年以下的有潜质的青年教师校内、校外拜师，进一步充实参谋小组，由专家、老教师长期带教3年，促使青年教师早日脱颖而出。 (2)培育中青年骨干教师 拥有一批高素养的骨干教师，是一所学校办学水平高的标志之一。为此，我们要进一步加强中青年骨干教师的培育。 鼓舞推举中青年教师参与讨论生班及其它专业培训班的学习。 进一步完善校“学科带头人”和校“骨干教师”评审机制，形成区、长桥地区和校学科带头人、骨干教师三级梯队。 每学年进展1-2次全校性的教学大赛，促使青年教师广泛参加竞赛课、汇报课，积极促进中老年教师参加研讨课、展现课，通过备课、说课、上课、评课的系列训练，使广阔教师，尤其是青年教师驾驭课堂教学力量，与优化课堂教学全程有一个质的飞跃。 不定期地组织科研、现代信息、多媒体课件制作等讲座或培训，开拓视野，使教师适应现代教育、素养教育的需要，不仅有敬业爱生的精神，而且在学科专业、计算机运用、外语素养、教科研力量等方面同样要有突破。 选送优秀青年教师参与区党训班、青训班，并积极进展青年教师入党。完善在一线优秀班主任、优秀骨干教师中选拔培育治理干部的机制，将优秀教师特殊是优秀青年教师选拔到干部队伍中，使学校治理队伍有可持续进展的力量。 每学年进行1-2次课件制作评比、论文沟通评比及教育思想研讨活动，大力弘扬高尚师德与教学特色，充分发挥典型示范作用来推动教育改革。 (3)以“教师进展为本”，营造教师专业化进展的良好气氛 以“进展为本”的教育理念，一方面要以“学生进展为本”，另一层含义就是在师资队伍建立方面要关注教师专业进展，“为教师进展铺路”，为教师成长搭建舞台。 努力营造宽松、和谐的工作气氛，让教师在教学过程中不断总结、反思、提高过程中形成自己的共性特长。 建立有利于教师进展的鼓励机制 a、进一步完善“学科带头人”和“骨干教师”评审机制，健全教育教学嘉奖评价制度。 b、进一步完善人事制度、安排制度改革方案，试行评聘分别，对由于种种缘由、职称上不去，但实际教学水平与教学态度比拟优秀、教育教学业绩突出的骨干教师，在校内实行浮动的低职高聘。相反，也可将职称高、水平一般、态度欠缺的教师，高职低聘，促其流淌。 c、要实行有力措施，一方面稳定并进展现有教师队伍，特殊是优秀中青年骨干教师。另一方面引进教师要从量的补充转变到质的提高，要注意引进高水平的教师，同时对教学力量差、责任心不强、缺乏“内动力”的教师要进展流淌，搞活用人制度，通过师资队伍的治理竞争流淌，根本上形成骨干教师“稳得住，进得来”，不胜任或不适宜教育的人员出得去的良性态势，形成“上岗靠竞争、聘任靠实绩、酬劳看奉献、考核看实效”的良性循环，从根本上提高师资队伍的整体素养。 (4)构建“教研训一体化”自培模式，全面提升教师业务水平 学校将教师的连续教育视为师资队伍建立的重要内容。除组织教师参与市、区“540、240”业务进修外，还要结合学校的进展需要开展自培活动，自培工作分两条线:一是不同的教研组设计不同的培训内容、考核方法，二是不同类教师在培训内容上各有侧重，培训要求各有异同;三个层面:一是带教性培训:对0-2岁青年教师的业务带教及班主任带教;二是根底性培训，全体教师进展普及性培训，使每位教师具有根底型课程教学及拓展型、探究型课程教学的力量。三是进展性培训，着力培育骨干教师。 培训与学校实施的素养教育和提高教师业务素养有着亲密的关系，因此，要求相关教师都必需参加，并由校长负责，制定详细考核方法，把教师参加自培课程和实际教学水平、教学力量的提高载入教师业务档案。 千方百计通过自培基地的扎实努力，请进来，请名师名家开讲座、请专家作导师。走出去，参与全国、全市、全区各种研讨会、骨干短训班及硕士学位、双学位课程班进修，送出国门在国外短训等方法，培育人才，脱颖骨干。 人才队伍建立工作总结篇三 一、勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核方法 对干部实行年终考核，是提高干部素养，加强干部监视治理的重要手段。从xx年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监视治理的积极作用。 一是坚持与时俱进，全面熟悉干部年终考核的重要性。1998年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组依据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员仔细学习和讨论国家公务员暂行方法后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已渐渐不能适应当前治理和监视干部的需要。 群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，简单产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓舞先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。 针对这种状况，局党组经过深入的探讨与讨论，统一了思想，准时提出要强化干部考核治理工作，就必需制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过标准的、常常的、系统的干部考核，形成有效的干部监视机制，这样才能到达提高干部队伍整体素养的目的。 二是坚持锐意创新，勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力气源泉和灵魂，是一个单位、领导者必需具备的一种精神。局党组在全面分析与讨论我局干部队伍建立现状的根底上认为，假如一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。 特殊在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不行能有分散力和出路。为此，我们在实践的根底上，不等不靠，敢于“吃螃蟹”，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规章：即“突出实绩、量化工作，首长负责，敬重民意”。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核方法，并在98年的干部考核中予以适用。 三是坚持以条例为依据。国家公务员暂行条例是我们制定和完善干部年终考核的根底。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以条例为总纲，结合司法行政工作实际，进展考核方法的改革创新，制定了区司法局干部考核方法(试行)。 在制定区司法局干部考核方法(试行)过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着转变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标效劳的新体制。根据上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观状况，违反条例也不行。 要结合本单位的实际状况，根据不断进展、变化的实际状况，与时俱进，最大限度内发挥条例在治理和监视干部中作用，才能切合实际，制定出的区司法局干部考核方法(试行)才能符合上级规定原则和政策，这种创新才能为广阔干警所承受。