2023年人事岗位工作报告.docx

2023人事岗位工作报告10篇 回忆2022年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，遵守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地方，在此作一小结： 一、2022年度工作总结： （一）集团公司_部人力资源配置现况 （1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 （2）集团公司_部员工人数：现有员工_人（集团职能部门_人、_分公司_人、_汽修公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人，不含美容部员工）。 （3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工_人。 （二）员工关系治理 健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订劳动合同_份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐；（3）遵守劳动合同法根底上，躲避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工聘请及辞职（离职）程序的治理；（5）进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准前方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准前方可休假。 （三）聘请、入职、考核及离职治理 （1）聘请治理： 1、为了对公司员工进展准时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进展聘请等。 3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进展甄选并经用人部门面谈，再将根本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工（含7名_分公司员工）。 （2）入职、考核治理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。 离职治理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监视下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员_人（_分公司_人）。 （3）档案资料治理：员工档案（电子文档、书面文档）是把握人员的根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储藏用）。通过寻常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案；对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进展分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 （四）培训组织与治理 员工的根本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。 （1）新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防安全学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 （2）员工在岗培训：1、依据年初培训规划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构承受培训，先后派人参与消防学问标准、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 （五）绩效考核治理 绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。 （六）员工薪酬治理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬治理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业分散力，其次有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，2022年支付员工工资共计_多万元。未消失多发或少发觉象。 （七）做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。 （八）依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，2022年累计有_名（其中6人要到2022年3月底见习才完毕）高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费_元。 （九）社会保险治理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、标准并于2022年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险治理（年底人数）：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保险参保人数为_人，根本医疗、生育保险参保人数为_人，工伤保险参保人数为_人（含_工程部17人），失业保险参保人数为_人。实缴各项社会保险费合计_元。 在今年5月前完成了根本养老保险、根本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的根底上为公司节省了肯定的额外费用。 （十）为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。2022年度享受社保补贴资金近_万元。 （十一）今年上半年已办理5个公司2022年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 （十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、2022年工作中的缺乏： （一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 （二）留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，2022年员工辞离职人数33人。 （三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核；有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场；有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 （四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 （五）相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 （六）开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 三、2022年工作规划： （一）基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，2022年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车修理高级工类、汽车销售类、汽车贸易治理类的岗位。并做好关键岗位人员储藏。 （二）积极推动公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成更加标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。修改和补充人力资源治理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清楚。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 （三）根据公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。 （四）完善用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 （五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效治理；绩效考核2022年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 （六）城镇职工根本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的根底上变动参保方式。 （七）聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请本钱和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。标准聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、构造化意识。增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的效劳质量。 （八）加强本部门自身建立。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业学问和法律学问，用扎实的理论根底武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。 （九）日常性和根底性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格依据公司的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念打算行动，思路打算出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力力量，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部肯定尽我们所能，在做好每一项根底工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的奉献。以上工作规划和思路将在2022年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面进展！ 人事岗位工作报告【篇2】 一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。 从安全生产的实际需要动身，本着坚持精简、统一、高效、节省的原则。2022年根据集团公司的“三定原则”，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监视和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资选购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行政治理部门定员掌握在了总定员的4%以内，治理技术人员原则掌握在15%以内；截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位，为实现人力资源效能到达最大化，人事本钱最小化迈出了可喜的一步。 二、抓好人事治理工作，做好安全生产的动力保障。 （一）强化人事档案治理。2022年逐步建立健全全体员工个人档案；实现全体员工的电子信息档；建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储藏库，使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。 （二）聘请治理。依据各生产单位上报的人员规划需求审批表，主要以托付各种劳动就业机构和自行聘请录用两种形式，以聘请测试、面试与笔试等手段，实现聘请治理流程化（详细的聘请流程见人事劳动用工管 理制度）力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并协作用人单位对试用人员进展试用期考核及试用期满的转正考核工作；各部门人员的调动、调配工作。 三、坚持鼓励奖惩的绩效考核，努力增加人力资源的工作效能。 1、优化考核奖惩罚法。依据工作的实际状况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标治理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化；将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求；在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的有用性和可操作性。 2、设立了专职考核机构。成立了特地的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际状况，每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务；对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从安全、生产指标完成状况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。 3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格根据考核方法和细则进展操作，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的嘉奖基数年初确定,中层领导人员按业绩奉献大小、月目标任务完成状况、出勤状况打算当月绩效嘉奖。 4、强化专项工作考核。2022年以来公司全体员工全面实行指纹考勤（见考勤治理制度），严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司治理工作的根底，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位依据生产状况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作积极性、主动性和制造性，大大提高了组织运行的效率；加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分熟悉到中层治理人员是企业的中坚力气，对企业的改革和进展起着举足轻重的作用；把强化对治理人员的绩效考核作为拉开内局部配差距，绩效考核中做到两个“挂钩”：即绩效嘉奖与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成状况挂钩，逐步实现责任、奉献、利益相统一得安排方式。 5、抓好业务学习考核。对新进员工进展为期一周的岗前培训教育。依据生产需求，准时调整培训规划、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动，制订特地的实施方案，积极组织和参加各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进展办班培训，实行电教归口集中辅导、开展学习争论、进展相互沟通、组织书面测试和参与现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中实行定期不定期的抽检，考试，使员工承受教育、提高业务技能。同时依据安全生产的需求，聘请外部教师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的力量、学问、态度，为安全生产供应保障。 6、员工进展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应的帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此依据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心安康，让企业工作顺当开展，业绩不断提高，2022年公司帮助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。 四、强化人事劳资核算治理，使薪酬和福利准时普及人心 逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，间续实现了国家法定节假日的休息；2022年工资水平进一步向生产一线倾斜，一般员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底治理人员平均工资8937.40元，效劳人员平均工资4831.24元，一线员工平均工资为3702.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为846543.25元，为622人缴纳了工伤保险；每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动状况的员工，根据其实际的出勤天数照实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避开了劳动纠纷。 五、人力资源治理存在的问题 1、员工专业学问和实践学问的匮乏，无法精确的定位自身；沟通力量 的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合治理、业务力量不够。 2、2022年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要缘由之一。 2022年工作规划： 一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据。 二、完成日常人力资源聘请工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。 三、做好员工鼓励工作，做好员工职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和献身精神，增加员工之间的分散力。 四、在现有绩效考核制度根底上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 五、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度，弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。 六、强化内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展效劳。 七、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 人事岗位工作报告【篇3】 一、2022年度主要工作 1. 带队伍 一个快速进展的企业此阶段需要做好三件事：定战略、组班子、带队伍。作为一名中层治理人员在执行公司战略的前提下，带好自己的队伍是工作之首，是突破“力量”瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。为了到达预期，部门实行了变“参加者”为“责任人”，变“指挥”为“辅导、支持”等措施和方法，极大地提高了部门成员单兵作战力量和协同作战力量，工作效率和质量整体上得以提高。更主要的是，每个团队成员就像一颗颗火种，在人力资源工作推动的道路上，照亮了自己，也照射着他人。 2. 直接参加的工作 2022年直接参加的工作（详见月度工作汇报表）归类总结，有以下几个方面： 1）根底治理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的批阅、复核；部门对内、对外行文的批阅等。 2）工作规划的制定及实施过程中的必要辅导。 3）薪酬标准编制、绩效考核等项详细工作的实施或参加。 4）工程性工作的筹划与参加。 3. 提倡、弘扬公司文化 提倡、弘扬公司文化看不见、摸不着，但却有着后效应及重大影响。 人资作为一个对内、对外的窗口，打交道的人较多，肯定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，对此，我们倍感压力并特别珍惜和重视。无论是聘请、与员工沟通沟通还是其它方面，有意无意地标准自己的行为，提倡公司的理念。久而久之，在自我提升的根底上，也使大家感受到公司的魅力，向内向外传递了公司的良好信息。 二、一年的工作阅历、缺乏、体会 2022年，人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、标准许多，逐步从繁杂的事务性工作解脱出来，能够腾出精力做其它更重要的工作。 总体来讲，2022年度最大的收获莫过中基层人员关注做事及以结果为导向的理念建立与运用这对公司安康、持续地进展特别重要。诚然，这绝非人资自身的业绩，而是与公司高层坚决不移的企业进展信念息息相关，但却是对人资工作强有力的支持与鼓舞。不过，时不待我随着市场竞争力的提升和治理需求的增加，人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面，也就是说哪里有人，哪里就有人资工作。2022年资工作将更为艰难：一方面要深化并标准部门各项工作，二是要满意公司该进展阶段对人资的需求。做好这些，需从重点从以下几个方面做好预备：一是人资工作人员的专业水平及人员匹配；二是公司及各部门领导对人资工作的认知和重视程度；三是人资工作开展的方式方法。 三、对本部门人员设置、工作流程及治理模式和对公司治理的建立性意见 想法和建议日常与主管领导有过一些沟通，在部门总结中也会提到，在此就不多说了。只是，有几个工作习惯等，认为对工作效率、工作质量的提升比拟有帮忙，供参考： 1. 日常文档治理 1）留意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等这往往在编写文档之处就要设定开头设定标准，后边的自然都标准了（固然，依据状况最终可适当调整）。 2）要擅长运用名目。名目起到提纲挈领的作用，通过其即可对整个文档有了也许了解，也便于归档。固然，名目可以与统计表、记录、考核的功能结合起来，这对内部治理特别必要。 3）文档名称标识清楚。见过好多人，找资料时自己甚至都头晕了，甚至改正没改正自己都不记得了这与自身文档标识的习惯有关。建议其一是标注清楚，二是有序。例如：在编文档，可用“文件名+稿次”标注，定稿后，可将其之前几稿放入“作废参考”文件夹或直接删除，固然，也可用涂色来区分异动的内容等；日常治理类文档，文件夹可用“文件名+年度”区分等。 2. 各项工作在实施之前先做好筹划 开展各项工作的精华就是“PDCA”这个“P”就是筹划、规划，也就是说在做之前先要盘点盘点究竟有哪些工作内容，谁做，怎么做，什么时候做，做到什么程度等，这些本身并没有什么难度，难的是建立工作思维习惯，否则，忙劳碌碌而不得要点或者事倍功半。 3. 办公用品的选用 十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单据的整理特别有帮忙，本钱也很低。 人事岗位工作报告【篇4】 我们是新等建的工厂，这一年我们着力点是开发新工程，并且大多数工程仍处在整合阶段，所以在生产上还不能做到大批量的投入生产，与此相对应，人员的需求也不会许多，对人力资源的需求自然也不会那么迫切。以下是今年的行政人事工作总结。 一、进展人员的聘请 _是一个以外来打工者为主的城市，具有人员流淌大的特点，再加上本公司还处在初建期，人员也不是很稳定，所以要亲密协作部门用工需求，准时补充适宜的员工进来自然是行政部人事的之要工作之一。 聘请主要是人员流淌的补充。依据缺岗的状况，我们通过多种方式进展聘请，包括张贴宣传公告、鼓舞内部员工介绍、利用朋友推举、网上聘请等方式进展聘，这一年来根本上能准时将缺岗人员补充就位，保证生产用工之需要。在技工方面，个别新增带有肯定技术含量的岗位没能全面满意公司的进展之需，导致公司的技术人才仍旧欠缺。仍需努力去聘请这方面的人才，以到达提高公司的技术力气和治理力量。 二、做好宣传培训工作 为了让新进员工尽快熟识公司的有关规章制度，了解公司相关规定，我们对新进员工进厂还安排了上岗前的培训制度，为新进员工讲解公司的相关规定，使新员工能尽快适应和融入公司的制度文化。让全部员工明白公司在制度治理方面所执行的新规定内容，以便能更好的共同遵守执行。 为了做好看板宣传和便利阅读，我们重新规划了宣传栏的摆放，利用宣传栏空间进展必要的宣传，使宣传栏既有制度性的通告，也有消遣性的宣传内容，让员工感受到公司文化气氛的存在，并逐步认同公司的制度文化和消遣文化。 三、加强监视治理落实制度执行 针对上半年治理比拟松懈，纪律比拟散慢的状况，下半年我们加大了监管力度，进一步加强了对员工日常行为的监视治理，包括仪表议容，乱丢乱扔现、大声聊无关工作之事等都纳入日常的巡查范围，还对一些特殊严峻的行为进展了必要的惩罚告知。通过这些措施，全体员工根本上都能贯彻执行公司的相关规定，提升了公司的形象。 四、做好后勤效劳 后勤效劳方面，为了保证一线员工有水喝，我们做好开水凉茶的供给。对于新进厂员工，还做好安康证检查跟进，保证每位进厂的员工都持有安康证，同时为有需要的员工做好住宿安排，让他们放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我们按规定的时间为新进的员工办理好相关的厂牌、工衣发放工作，对一时之间用钱有困难的员工，根据规定赐予办理预借款手续，让他们到出纳处预借生活费用，解决新进员工的生活担忧，让新进员工感受到公司对他们的关心。 五、设法调发动工的工作积极性 为了进一步调发动工的工作热忱和工作积极性，我们通过对优秀员工、优秀班组这两项评奖活动来调动全体员工、各生产班组的积极性，进一步提升员工工作热忱和团队协作精神，以改善之前工作比拟松散的行为，提高生产效率。 六、存在的问题 员工工作积极性不高。上班时间谈天现象时有发生，工作时有意慢吞吞的作业，甚至串岗谈天也有，不只自己没做好，还影响到他人的作业。治理水平比拟低，极需提高。总体的生产治理水平不高，班组长生产组织力量欠缺，没有能够很好的把团队的极性带动来。在生产安排上也存在不少问题，没有很好的理顺装配流程，人员常常走来走去的，导致生产效率低下。固然，新产品中的个别零件不是很标准，也影响了装配效果，还有就是许多产品是第一次做，没什么阅历，这些都会影响到治理水平发挥。 行政部人事在效劳方面仍存有缺乏之处。比方对生产所需的特别岗位人员没能准时补充进来，夏天没有定期安排凉茶的供给，对一些工衣工服在订做与发放上也没做好统一的规划，另外还有许多细节的工作有仍有欠缺，需待进一步去完善。文化宣传和文体活动还是比拟单调。由于公司刚起步，所以在公司的组织活动文化宣传方面还是比拟薄弱，活动安排还比拟单调。 总之，行政部人事要以一种效劳的心态协作各部门做好明年的各项工作! 人事岗位工作报告【篇5】 在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经受了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进展一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的状况进展工作总结。 一、制定并落实相关人事治理制度 初到公司，适逢构造重组，_结合自身环境制定了与公司进展及执行相匹配的一系列人事治理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，准时为员工饭卡进展充值，为大家做好后勤保障工作。 二、归档人事档案 我知道，准时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务进展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、精确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并准时将最新的信息复印并分发给_公司各位领导及办事员备查使用。 三、为员工缴纳社保费及住房公积金，治理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参与工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案治理工作的详细政策和执行程序可以说完全不熟识。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。 公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作力量的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事治理工作和财务治理工作前辈们的指导和帮忙。此外，我自己也经常扫瞄政府效劳部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并娴熟地完成社会保险、住房公积金和人才这三局部人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极协作和热心帮忙分不开的。 四、聘请新员工 依据业务部的实际需要，人事部有针对性地、合理地进展了员工聘请工作。回想起以往求职经受，我认为自己有义务敬重每一位求职者，以公司的利益和需要为动身点，以公开、公正、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进展仔细的筛选，对每一位有时机前来面试的应聘者报以最热忱的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的根底。 感谢各位领导能够供应给我这份工作，使我有时机和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热忱帮忙和悉心照顾。虽然我还有许多阅历上的缺乏和力量上的欠缺，但我信任，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，信任_公司明天会更好！ 人事岗位工作报告【篇6】 我于2022年11月9日入职，担当参谋助理，成为公司一般员工。2022年9月23日晋升行政人事部见习经理，两个月后正式任命为行政人事部经理。从入职到现在这一刻，回忆近一年的工作，有进步也有缺乏。接下来，我将从三个局部总结我的工作。 一、个人行为 刚入职的时候，作为一个新员工，对公司了解不多。为了适应新的工作环境，我以零回报的态度承受了公司的每一份工作，每一个同事，每一个制度。为了尽快了解学院的状况，我搜集了许多公司资料进展讨论，遇到不了解或者不清晰的地方，准时向同事请教。这样，我在最短的时间内把握了公司的状况，为我的工作打下了根底。由于我的努力和精彩的表现，我在9月份被提升为行政人事部的见习经理。 在我担当行政人事部经理期间，我工作仔细，坚持原则，每项工作都做得很好。正直、有原则也是人力资源工作必需具备的职业素养。行政人事部本身就是调整企业和员工利益的平衡杠杆。为人正直保证了办事的公正公正。比方做员工考勤考核时，坚持考核制度，不要由于任何人的个人缘由而放宽条件；组织会议、参与培训严格遵守学院制度，以此为基准。当员工的行为不符合制度要求时，严格执行制度规定的行为，并对其违规行为进展惩罚。 二、治理思维 我很观赏王石在环球互联广告中的一句话：“每个人都是一座山，世界上最难攀登的山是他自己。争取进步，哪怕前进一小步，也会有新的高度。”。依据我的理解，不同的高度，不同的视野，不同的思索角度，那么就需要我们自己站在领导和学院的角度去思索，把握全局观念。只有这样，我们供应的解决方案和建议才能全面和有价值；只有这样，我们才能把工作当成自己的事情，把学校和学生的利益放在第一位，才能真正为领导分忧解难，为学生的成长奉献自己微薄的力气。 三、进取组织员工活动和员工培训 员工活动是放松和紧急工作条件的有效调整者，也是增加团队分散力的一种方式。员工培训是提高员工素养、统一熟悉、统一思想、统一行动的有效途径。因此，在过去的半年工作中，屡次组织员工的活动和培训，如篮球竞赛、跳绳竞赛、执行培训和技能培训，得到了员工的认可。 四、行政效劳工作 行政工作是效劳工作。为各部门供应良好的效劳，协作各部门的工作，为每位员工营造温馨的家，让每位员工都有归属感，是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公室环境入手，每周进展一次安康评估，并在名单上公布，表扬卫生好，批判卫生差，让每一位员工都能意识到办公室就是我们的家。给过生日的员工过生日，也是企业文化建立的一局部，让员工感受到亲人的关爱，家人的暖和。 五、奖惩有法 奖惩也是鼓励员工的有效方式。对进步明显、奉献突出的员工赐予精神和物质嘉奖，不仅是对员工成就的认可，也是鼓励其他员工的有效方式。为此，我们在2个月内颁发了最正确改良奖、最正确奉献奖和优秀员工奖，鼓舞真正优秀的员工，为其他员工树立典范。固然，对违反学院规定、未能准时完成工作并产生结果的员工进展惩罚是必要的。固然，惩处不是目的。我们不仅要让员工意识到自己的错误，还要鼓舞他们努力工作，对每一份工作都提交一个满足的答案。 在过去一年的工作中，由于我的努力，我取得了很大的进步。20年来，我始终在查找工作方法和技巧来更好地完成人事工作。 人事岗位工作报告【篇7】 今年在处领导的悉心关心下，在同事们的帮忙下，我通过自身的努力，较好地完成了本职工作。现将工作状况简要总结： 一、履行岗位职责状况 1.岗位设置与聘用工作。在完成了学习讨论、数据测算、征求意见、岗位核定等大量深入、细致的前期预备工作的根底上，帮助处领导、科室主任，开展了教师岗位分级与聘用工作。 2.专业技术职务聘用工作。 (1)受理小系列职务晋升材料。 (2)受理各种考试报名。 (3)在学校组织的专业技术职务聘用工作中，审核、受理评审材料，帮助领导顺当完成治理人员专业技术职务聘用工作。 3.数据库信息录入、变更及查询、统计工作。 (1)每月按时、精确对新旧数据库，新进人员专业技术职务字段信息进展维护，保证数据的精确无误。同时，为了保证工作的精确性与连续性，随时对原有数据库的学历学位、博士后进出站等信息进展维护，并依据数据库信息准时、精确完成专业技术职务信息的查询、统计和上报。 (2)依据专业技术职务聘用工作和岗位设置与聘用工作，一次性完成原有数据库约20_条信息的修改。 二、政策讨论与制订状况 在仔细学习、讨论的根底上，帮助处领导草拟了治理岗位设置与聘用治理实施细则草案，并通过广泛的征求意见，最终形成正式文件。 三、其它