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2023年医院绩效考核方案范文（8篇） 为加快推动县级公立医院综合改革，促进县级公立医院安康持续进展，解决县域内群众看病就医问题，依据国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知(国办发20XX33号）、安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，以建立与县域经济社会进展相适应的医疗卫生效劳体系为目标，贯彻“保根本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满意人民群众根本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和安排制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗效劳体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和效劳力量，着力解决广阔人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗效劳体系为目标，建立具有本地特色的公立医院治理体制和运行机制、科学标准的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部治理水平、效劳力量明显提高，为广阔人民群众供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。力争到2022年县域内就诊率提高到90%左右，根本实现大病不出县。 三、主要任务 (一)实行管办分开，建立新的公立医院治理体制 1、县政府成立县级医院治理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担当主任，成员由组织、编制、进展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及局部人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院治理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。详细工作由医管办担当，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产治理、财务监管和绩效考核。医院治理委员会组成部门根据职责，制定并落实公立医院进展建立、人员编制、政府投入、医药价格、收入安排等政策措施，建立统一、高效、权责全都的政府办医体制,为履行公共效劳职能供应保障条件。 2、卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗效劳、质量安全进展统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 （二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 1、标准公立医院院长产生、任用和治理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的治理制度，推动院长职业化、专业化建立。落实院长治理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部治理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大工程投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体争论，院长担当治理责任，承受医管会和职工代表大会的监视，并按治理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化详细经营治理职能和责任。 2、建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核治理制度和医院院长鼓励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效治理合同，把医疗质量和效劳效率、医疗费用掌握、社会满足度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进展考核。医管办负责组织对县级医院医疗效劳质量和效率、医疗费用掌握、社会满足度等进展考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水公平挂钩。 3、健全医院财务会计治理制度。严格预算治理和收支治理，加强本钱核算与掌握。积极推动医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一治理，加强资产治理，建立健全内部掌握制度，实施内部和外部审计制度。探究实行总会计师制度。 （三）深化人事和安排制度改革，推行绩效治理机制 1、争取到2022年掩盖到全部县级医院。医保基金通过购置效劳、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高根本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到2022年到达70左右。 2、建立医保对医疗机构的鼓励与惩戒并重的约束机制。采纳根本用药名目药品使用率及自费药品掌握率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 （四）加强效劳力量建立，提高县域内根本医疗效劳水平 1、合理配置医疗资源。针对县域群众主要安康问题，依据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救效劳体系，建立县域院前急救体系。 2、重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建立，提高技术效劳水平。 3、加强人才队伍建立。进一步加大政策优待力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓舞和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全连续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师标准化培训为重点的培训制度，制定人才培育规划。每年选拔肯定数量的骨干力气，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素养和临床诊疗力量。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和治理人员制度。加强护理队伍建立，健全护士准入制度，到2022年县级医院医护比力争到达1：2。 4、加强县级医院对基层医疗卫生气构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化治理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗效劳模式。 5、加强信息化建立。根据统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院治理和电子病历为重点的县级公立医院信息治理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生效劳机构之间、医院和公共卫生气构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量掌握、药物合理使用、医疗费用掌握等方面的监管，促进县级医院加强治理，改良效劳，提高水平。 四、步骤安排 1、预备阶段：仔细研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，精确测算，借鉴其他试点市、县的胜利阅历，探究出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传发动工作。 2、试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 3、组织实施阶段：自2022年11月1日起实行药品零差率，全面进展公立医院改革。 4、调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，争论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进展全面评估，总结胜利阅历，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 五、保障措施 （一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分熟悉其简单性和艰难性，坚持先易后难、突出重点、稳步推动的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责详细事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则根底上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 （二）加强部门协作。各部门要依据各自职能，各负其责，加强沟通，亲密协作，准时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展状况和效果进展监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广阅历。讨论解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推动。各相关部门职责如下： 县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 县进展改革部门：负责县级医院标准化标准制定和规划的审定，负责根本建立和大型设备的投入规划审定。 县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科进展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，标准预算治理和收支治理，加强资产和资金治理，建立健全内部掌握制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：依据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入安排制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推动县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺当进展。 县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗效劳价格政策，统筹推动医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗效劳价格治理政策；负责全县医疗保障药品、根本药物价格和非盈利性医疗机构医疗效劳价格的审定和监管。 县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，亲密跟踪试点改革推动状况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建立、医院信息化建立、医疗质量治理；建立县级医院与基层医疗卫生气构的分工协作机制，探究县乡村一体化治理；探究建立县医院配备使用根本药物制度；出台加强医药费用的监管掌握的治理方法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理效劳、临床路径试点、便民门诊效劳工作。 （三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的治理，提高资金使用效益；加强调查讨论，制定完善有关配套政策。 （四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要实行多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广阔医务人员拥护改革，积极参加改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和协作改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 医院绩效考核方案 篇2 国有医院运行机制改革的主要内容之一是安排制度的改革。事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院简单的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案非常重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探究，依据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的制造性和积极性，推动了医院的快速进展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展： 1、依据地方政府文件规定； 2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指导意见； 3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X1/2W1/2W1/2W（K100%），X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增加团队精神； 5、培育医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 2、每做一例介入手术加1分； 3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：xx月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.53×1.21.06.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.12459元，学科带头人的绩效为2459×1.53688元； 一般医生的绩效总额为：15000368811312元； 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70（经济）10（效劳质量）10（劳动纪律）8（医疗质量）8（介入手术）106分； B医生的分数：58000/78000×7010108686.05分； C医生的分数：49000/78000×7010108273.97分； D医生的分数：12023/78000×701010838.77分； 医生总分数：10686.0573.9738.77304.79分； 平均每分为：11312/304.7937、11元； 经计算：A医生106分×37.113934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 xx副主任医生xx月的绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元1179元）×4%293.58元； 住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元1120元）×5%769.65元； 医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）2.66元； 外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%54.69元； 手术收入：397.82元； 门诊手术收入：2306.33元； 病历扣款：35元； 药品比例超标扣款：95.08元； 各项考核扣分：1.87分； 收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58796.652.6654.64397.822303.333595.08）×（1001.87）%3204436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120230元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1、欠费计算： A组扣5000×20%=1000元； 人力资源治理2023年第1国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 B组扣3000×40%=1200元； 2、晚夜班补助： 60×10+60×5=900元； 3、表扬信、退回红包嘉奖： 7×20%=140元； 4、可安排的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 5、医生总系数： 1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元； 6、A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120230÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元； 7、各项奖惩在每位医生的绩效上进展嘉奖和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特别状况加分以及麻醉质量评分四局部组成： 麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；根底麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采纳计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是依据工作量的实际价值实行直接按比例提成的方法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以实行工作量化记分方式进展绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： B超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人安排计算方法： 计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； 计算支出局部工资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等； 考核工资等于医院总安排金额减去支出局部工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核安排（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分安排； 个人最终安排组成：根本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。 放射科绩效考核方案 1、固定局部 放射接触工龄：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，400元/月；年限20年，500元/月； 经管费：即参加本组内治理人员，主要安排做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放； 晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特别检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特别：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特别检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝外表抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301×个数），网织红2分/个，血型化验（503×个数），得出每天的分数； 3、医疗质量：依据检验科质量缺陷治理方案扣分； 4、劳动纪律：依据医院劳动纪律治理考核方法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次嘉奖50元； 举例：何章勇（初级职称、参与工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 20xx年9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.54182.7； 根底工资：200（根本）100（初级）0（3年内无工龄工资）300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：3004182.7×0.76503529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元月； 2、绩效工资50依据工作量安排，50考核工作质量后安排。 详细方法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； 2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分； 3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50÷全院护士长累计得分总数=xx元分，另50绩效工资考核工作质量实行倒扣方法。 举例：xx院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工资=4.6万×80÷12=3066元。 根底工资1300元，绩效工资可供安排的为3066-1300=1766元，其中50即883元作为工作量考核后安排，另883元作为工作质量考核后安排。 计算出分值：xx月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4、12元。 该月xx科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363×4、12=149556元。 假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+149556=367856元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满足度挂钩，占50%；本科主任满足度40%；护理部工作人员满足度10%；所在科室护士满足度30%；其他部门满足度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、观看任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理治理工作，也是安排考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力量不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特殊重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供安排的绩效额度后，依据上班的系数计算。例如：xx月xx科护士供安排的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.024分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.54.5，昼班4个，4×2.510分，其他班：7×0.74.9，7×0.96.3，3×1.03分，该月共计28.7分；该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.435.44元；甲护士：35.44×24850.56元；乙护士：35.44×28.71017.22元。 非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 医院绩效考核方案 篇3 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度(深圳恒生医院规章制度汇编XX)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚 (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%).6%(5%=超额比例10%).7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 4、各科室季度目标： 说明： a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8x个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 深圳恒生医院规章制度汇编XX和本方案的奖惩一样，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而深圳恒生医院规章制度汇编XX仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室治理：配分：100分 (1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的