连锁火锅店公司人事工作岗位要素描述.docx

连锁火锅店公司人事工作岗位要素描述一、人事工作的目的：充分调动企业员工的积极性，使“事得其人，人尽其才，才尽 其用“，更能有效地实现企业的战略目标。二、人事工作的内容：人事工作包括人员的招聘、人员培训、人员解聘、后备人员的培养、员工薪酬、人员编 制等方面工作。三、具体工作方法：1、招聘。作为餐饮、业，人员流动性较大，那么我们要严格按照人事招聘制度，随 时做好员工的补充招聘工作。 每月根据片区人事部分配的招聘任务，制定出招聘计划。 根据制定的招聘计划想出招聘办法来解决。 通过员工之间的宣传、介绍来完成招聘。 通过附近的学校、社区等完成钟点工和短期工的招聘。 通过网络、电视等媒体来刊登招聘启事来完成招聘工作。2、培训。员工在工作当中要经历过很多培训才能成长起来。新员工培训。从基本的业务上安排培训师进行培训。从思想上引导他们积极、向上。安排培训师进行基本业务知识培训。组织大家进行沟通，从思想意识上培训他们，什么是服务，怎样才算作客人满忌、O 一般员工的培训I。根据员工的工作情况，不定期的制定出相应的工作目标进行培训I。如：某某员工是一级员工，最近给他制定目标，告诉他现在离先进员工的差距有哪些, 给他二十天时间让他改正自己的现在的缺点，达到先进。特殊岗位的培训。根据员工的特长、性格等，鼓励、培训他们发挥出自己的特长, 根据岗位的不同，培训一些岗位需要的技巧等。如李章荣的性格较外向，喜欢跳舞，与小孩子玩耍，公司就根据她的性格培养她管理游 乐园，最后李章荣带动出了一批优秀的游乐园员工，使游乐园成为海底捞的一个特色服务。4、解聘。严格按照公司的规章制度，对违反公司制度的，经过帮助后不进步的，思想意识上与海 底捞的发展不协调的，不能胜任工作的，给予解聘。具体可分为：员工业务水平差的，一般给予三次培训机会，如果三次培训后任不能胜任的予以 辞退。员工身体素质差，长期生病，不适宜岗位要求的，予以劝退，让其休养看病，身 体恢复后可再上班。员工经常有些小过失，但屡教不改的，予以开除。违反国家法律法规的，予以辞退。员工被解聘后，一般在3日内退还工作服、被褥等公司物品，找相关领班办理考勤结 算，到财务部结算工资。1、后备干部的培养。培养一名合格的后备干部，要经过人员的考察、各个岗位的培养等多个环节进行。选拔人员。不是每个人都适合任何岗位的，所以作为他的领导，在培养一个人之前， 要分析此人有没有潜质，要从以下几个方面进行选人。了解被培养人的性格，看他能否成管理人员。如性格内向的人一般都很少说话， 这样与客人、员工沟通起来比较困难，很难与员工打成一片。了解被培养人的发展目标。如果被培养人没有向管理方向发展的意向，无论你怎 样培养他，做再多的工作都是白费。了解被培养人的人品。清楚分析被培养人的人品能否达到海底捞的要求，如果一 个人的品质不好，那么他再有能力，也不能成为一个合格管理者。制定培训计划。在选好人员之后，不是说什么事情都完成了，我们还要根据每个人 的情况制定出一套适合的培训计划，使他明白自己在什么时间段内要做什么工作，什么是工 作的重点所在。实施培训计划。制定培训计划后，管理人员和被培养人就要开始一步一步实施培训 计划。在工作中培训人员要不断的指导被培养人员工作中的不足及缺点，帮助、引导他自己 克服一些工作中的困难。培训一个人的过种是一个漫长的过程，少则一、两年，多则需要四、五年，甚至十 年。时间一久有些人就会松懈甚至放弃，尤其是被培养人就会对自己失去信心，那么培训人 员要不断的鼓励他，给予关心，帮助成长。杨赞是海底捞招收第一批大学生，当时来了有三十多个大学生，而且海底捞给他们的工 资高出公司其它员工的工资。但工作两个多月后，其他的大学生因为各种原因都离开了海底 捞，只留下了几名，其中一名就是杨赞。他在日常的工作当中喜欢思考，经常给管理人员提 出工作建议和方法。公司就注意杨赘，从侧面了解他的目标，给他制定了培训目标。杨赘是 学工商管理专业的，有理论知识基础，做了两个月的服务员，有一定的实际工作基础，但是 缺少的是对海底捞企业文化知识的了解，对于后堂知识也不了解，能否承受得住压力呢？慢 慢的公司就让杨赞做领班、实习大堂。后来又调到西安一分店做领班、后堂的普通员工，厨 师长等，最后调到西安四分店做经理，经过一年的磨练和观察后，今年五月份调下来学习， 在学习阶段根据一年的观察，公司给杨赘指出了工作中的缺点。经过几次挫折后，杨赘无论 从业务还是从性格上都比以前成熟了，现在在西安三分店工作很顺利。6、员工薪酬。考核。某一个人工作的好坏不是某一天或一个时间段内的事情，是一个长久的工作 过程。所以店经理在日常工作当中要注意考核每个员工，对每个员工的工作情况做到心中有 数，到月底才能评定出公平公正的工资。公司现有的员工考核办法有：员工的岗位职责。店经理可根据员工岗位考核表中的内容对员工的日常工作 进行考评，观察他工作中的问题，作为考评工资的依据，并及时的给他指出纠正。平均每天对几名员工进行考评，观察他们的工作，并记录，及时给他们沟通。月底以考 核表检查结果作为评定工资的依据，如果检查错误率比较多，那么员工的工资可能会低，如 果检查中员工的工作表现很好，那么工资相比就高些。员工之间相互检查表。给前堂、后堂的员工各制定出工作内容及标准，让员工都参 与进来进行相互检查，每天每个人注意周围人的工作表现，将工作不好的现象及时记录并反 映给管理人员，经过管理人员核实后，根据情况将检查结果每天在板牌上进行公布，让员工 每天都清楚自己的工作表现，并每月进行汇总，做为考评工资的依据。A前堂员工，B是后堂员工。A员工今天发现B员工在传菜过程菜叶掉在地上，但B 员工把菜叶捡起后丢到了垃圾桶内。A员工看到后将B员工这种浪费行为反映给厨师长， 厨师长经过核实后向B员工的浪费现象张贴在检查表上，并向B员工说明原因。到月底根 据B员工张贴栏内的表扬与批评的多与少来评定B员工的工资。 工资评定。每月到25号左右，组织领班等管理人员对每个员工的工资进行评定。 可根据打扫卫生的情况、顾客满意率、积极性等方面，参照员工岗位职责和员工之间 检查表等表格工具考核的结果，由领班对自己组上的员工工作进行初评，大堂经理、厨师 长审核，店经理进行决评。 与员工沟通。现在工资实行打卡制，员工的工资评定出来后，店经理将每个员工 的工资与上月工资进行对比，对于工资上升、下降的员工及时进行沟通，分析调动原因及与 别人的差距，让员工清楚自己的工资浮动的原因，对于该转级的员工及时的进行调整级别。在评定工资时要注意以下两个问题：店经理轮换，新店经理刚到店内对员工的工作表现不了解，导致上一任店经理评定 的先进、标兵、劳模等员工到了该转级别的时候没有按时的转级。这样如果某一个店内的经 理调换频繁，员工的工资在同一个级别上会停留很长时间得不到更改，员工就不会判断自己 的工作倒底做得好与坏，这样会挫伤员工的积极性，工作就会下降，慢慢地，员工对管理层 失心信心。遇到这种情况我们店经理需要：A、到店后对店内的骨干员工（先进以上）进行了解, 召集大家开会，相互认识。B、到每个部门观察每个员工的工作表现，对员工的工作进行初 步的评定。C、评出工资后与上个月的工资表进行对比，找出本月工资调整的员工的工作原 因，找员工谈话，说明原因。如果工资下调的，给员工分析原因，并给其制定短期的工作目 标让其改正，如果在目标期内能达到要求的，工资保持原来的不变，如果在目标期内没有达 到要求的，工资下调。员工调动或轮岗位后工资的评定办法，到新岗位后工资按以前的工资发放，第二个 月根据工作情况评定工资。例如：一个在服务组工作比较优秀的员工，在以前的岗位上是标兵，经过调动后调到了 门迎组，因为刚到第一个月对门迎组的工作业务不熟悉，那么第一个月的工资应按在服务组 标兵的待遇来发放，第二个月就按照门迎组员工的工作来评定工资。 复核员工考核，交给出纳造表。 观察员工情绪波动。工资下发后，要注意观察员工的思想波动，因为有些员工自我意识较强，一时分析不到自己的缺点，这时店经理还要注意做好员工的思想工作。6、人员编制。每月下发完工资后，店内的人员会有一些小小的变动，这时店经理要清楚店内人员的编制，及时做好调整。人员流失。店经理要根据员工的离职、辞退的情况，根据店内人员编制，尽快对人 员进行补充根据天气、季节变化对人员的编制进行调整。如果气候比较冷，生意较好时要在 原有的人员编制数量上进行适当的增加，以保证工作正常开展，保证顾客满意率；如果在生 意淡季，可根据生意状况进行适当的人员控制。根据员工的业务能力进行调整。由于现在公司新开分店，需要调配的人员比较频 繁，人员的工作能力不同，各店经理要根据人员的工作能力，在原人员编制上进行调整。人 员业务比较熟练时可适当的控制，人员业务比较生疏时要适当的增加人手，以保证顾客满意 率。如一个服务组，如果在天气热的时候，生意不是很好，中午坐不满，员工的假期能及时 的安排，那么这时的人员编制须按低峰期的编制刚好饱和即可。但是到了冬天生意较好，每 天中午都排队，这时就需要增加人员，以备员工累到或生病时，员工能安排休息，不影响正 常的工作。一个组上如果员工的业务很熟练，一个员工可以看2-3张桌子，那么我们的工作就很 好开展。如果是新员工一人只能看一张桌子，那么这时就要增加人员，以保证客人满意率。如果店内有员工辞退、辞职时，店经理就应提前预备人员，以备员工离职后岗位有人 替代。问题：假如你是公司人事经理，小王问你为什么不提拔他，而提拔小刘，小王和小刘同时进 公司，学历等个人基本条件相同，你怎么回答小王？