我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析.docx

摘要随着我国市场经济体制不断深化，人力资源配置的转变以及劳动者思想观念 的转变，许多中小型企业都面临人才外流的问题。公司之间的竞争突然演变为公 司人才之间的竞争。通常拥有大量高素质员工的公司可能比其他公司具有更多的 发展和竞争优势。对于任何中小型企业来说，只有建立相对全面的内部人才团队 并有效提高人才的整体素质，才能真正实现长期发展。故本文就当前中小型企业 人才流失原因展开讨论，并针对性地提出相关应对措施。通过深挖人才流失的原 因，提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，它对公司人力资源管理 系统的良好功能以及公司的生存和发展具有理论价值和现实意义。关键字：中小型民营企业；人才；人才流失薪酬体系的合理性被评为辞职最重要的原因。对薪酬的各项要点进行分析，有了 更多的发现：中小型企业员工对获得奖金的机会最为不满，现在只有33%的员 工对获得奖金的机会感到满意或非常满意。此外，当被问及在其他公司担任同一 职位的员工是否感到公平时，只有36%的人回答是肯定的。因此，薪酬体系的合 理性是决定企业与人才能否共生的一个最主要因素。具体来讲。目前薪酬配置不 合理主要表现在：(1)内部不平等，即员工收入与个人岗位、能力和贡献的大小不匹配，低 于实际应得。一些企业老板仅凭谈判情况或者以往经验跟员工定薪，没有科学的 合理依据做支撑，使得员工的薪酬福利标准不统一，出现同工不同酬的情况。或 者企业老板将职位高低和工作年限作为工作发放的唯一评判标准，缺乏灵活性， 使得同样岗位，工作量大的和工作量少的人薪资福利一样，久而久之，员工就失 去了工作热情，那些想努力向上的人就会发现与企业文化不符合，进而选择离职。(2)外部不平等，即同工种员工同其他企业进行比较，在付出同等努力和 贡献的情况下，物质待遇偏低，员工对不平等现象心存不满，进而离职，这是现 代企业常常忽视的一个重要方面。现代社会中每个人、每个生产个体都不是孤立 存在的，而是彼此联系、互相影响的。因此企业在进行薪酬体系设置时，一定要 在考虑自身的经营情况、社会的劳动力情况的基础上，了解竞争对手企业的薪酬 设置情况，才能合理有效地制定一套符合自身需求的薪酬体系，而不能一拍脑袋 就决定。3.3企业人才管理培养体制3. 3.1缺乏人才管理制度只有适应企业规章制度、喜欢企业文化氛围的员工才能真正留下。因此企业 必须站在人才的角度上思考问题，明白人才的所思所求，前置问题解决能力，让 人才安心在企业安家落户。而现在大部分企业都没有人才管理的概念，他们首先 面临的一个问题就是人才制度制定得不合理。对于企业而言，不同性格类型、不 同技能专业的人才集聚一堂，如果管理过于松散，就会使得员工不受纪律约束, 在工作中表现懒散，虚度时间，工作效率和质量无法提高，员工个人也无法获得 工作带来的满足感，进而对企业缺乏安全感与责任感。反之，如果管理过于严格, 就会使员工感到压抑，进而产生抵触情绪、影响员工对企业归属感的建立，同时 无意义的管理不仅无法提高工作效率，还会消磨员工的工作积极性，出现逆反性。当前，虽然很多企业都提倡“人性化”管理，针对不同的人才实施差异性的 管理方式，但是更多的企业只是将“以人为本”理念建立在口头上，并没有真正 落实到实际行动中。其次、缺乏体系化的人才培训制度。员工本人入职后，如果 企业不对其进行系统的岗前增训I,那么员工对于本职的岗位职责，操作流程不熟 悉，在工作中也就难以很好地融入，久而久之，就会对自身的工作状态不满意， 对企业的工作环境感到厌烦，最后致使其选择离职跳槽。而对于一些经验丰富的 人才如果长期缺乏职业发展相关的培训，就会使他们感到自己缺乏学习机会，没 有得到企业上层的重视，没有持续上升的空间，为了获得更好的发展，他们最终 也会选择离开，谋取更好的发展。3. 3.2激励机制不完善激励简单的说就是通过某项内部或外部的刺激，使员工能够兴奋起来，进而 去实现企业指定的目标，达到为企业增效的结果。因此，企业对员工进行激励的 最根本目的是正确引导员工的工作动机，无法使员工感兴趣的激励，就是无效的 激励。对于大多数企业和人才而言，适当的物质和精神激励是激励员工保持工作 兴趣的催化剂，能让他们在完成企业目标的同时实现自身的需要，进而增加对自 身的满意度，获得满足感。所以说激励方法的合理运用也是留住人才的内动力， 能同时保持人才的创造性和积极性，保证企业的兴盛发展。众所周知，随着人们 物质生活水平的不断提升,每个人的价值观念都发生了翻天覆地的变化，员工的 工作动机已经不仅是局限于薪酬的高低,而是会更多考虑自身发展空间，如是否 有职业上升空间、是否能参与决策、自身格局是否能得到拓展等。因此，以往企 业传统的激励机制显然已经无法满足所有人才的需求，也无法获得所有人才的认 可,难以实现留住人才的目的。另外，对于人才而言，工作不仅是谋取生存的重要 途径，也是实现人生自我价值的平台，企业单一的激励机制如果不能让员工产生 足够的“优越感与“归属感”，越来越多的优秀人才就会因此而选择离开企业, 到其他公司去获得更高的自我满足，进一步实现自我价值。3. 3.3企业文化过于空泛企业文化是企业通过在市场经济中打拼沉淀下来，并逐渐为全体员工所认 同、遵守的价值观念。它包含企业愿景、道德规范、精神作风等等一系列能统一、 可传承、具有约束力的通用型理念。优秀的企业文化是推动企业发展的不竭动力, 也是引导员工目标一致的约束力。它可以将众多员工的力量凝聚在一起，为实现 一个共同的目标而努力。在这个过程中，员工可以很好地和企业融合在一起，个 人归属感明显增强。目前较多人才选择离开当前企业的一大根源就是觉得和企业 文化不相融。面对又多又杂的企业文化、朝令夕改的制度，员工不知道该如何行 事，每个人都有自己的行为方式和目标，最终导致企业管理散乱，员工在工作中 迷失方向，出现低效、低产能的情况，进而使员工开始自我怀疑、失去工作积极 性，最终选择离职。因此，企业文化的规范建立十分重要，而每个企业都有自己的发展历程、都 有区别于其他企业的经验，因此没有两个企业的企业文化是完全一致的，全靠抄 袭、照搬，或者网上综合借鉴，都是不可取的。企业文化的建设不是一朝一夕的 事情，是需要在企业成立之初一直到企业现在的所有经验的沉淀统合，需要不断 沉淀、更新、摒弃、传承等，是要在企业不断的发展中，根据实际情况不断更新 完善自身的企业文化，最后顺应时代的潮流，完成浅显易懂、标准化、可操作、 可传承的企业文化，使每一个入职的人都能快速认同并接受企业文化，进而统一 步调，攥指成拳，在企业的发展中找到自己的归属感和使命感。3.4 职员自身原因分析近些年，随着我国经济的发展，人们的生活水平有了极大的提高，对于精神 层面的需求越来越高。越来越多的员工注重自身的发展，如若在工作中得不到应 有的机会或者满足感，大多数人可能选择更换企业，从而谋求更好的发展空间； 除此之外，随着工作年限的不断增长，工作经验越来越丰富，业务素养也得到了 提升，此时如若长期得不到晋升，或者企业经营规模等始终满足不了自己发展需 求，无法实现自我的抱负与理想，最终也有可能选择跳槽等寻求更多的机会；第 二，大多数企业员工往往会将自己所付出的劳动与所获得的报酬进行对比或者互 相比较，普遍会觉得自己的付出与收入不协调，从而产生各种不满，久而久之有 可能选择更换企业。3.5 社会因素分析当前我国人才市场建设尚不完善，存在许多不规范情况。一些企业为了赢得 更多的人才，常常会采用违规手段争夺人才；一些人员由于缺乏一定的职业操守, 甚至可能存在违反公司合同而随意跳槽，或者泄露企业机密等情况，各企业造成 巨大损失。另外，目前社会所倡导的一些内容也并不完全适用于如今的社会。就 业竞争越来越大，一些大学生毕业可能就等同于失业，社会上则存在着“先就业、 再择业”的舆论导向，政府以及地方院校等为了确保就业率，极力引导学生先于 单位签订就业合同。一些用人单位在招聘时又非常看重个人的履历经验，以及技 术能力等，因此一些招聘要求不高的企业可能成为大学生用于提升经验的跳板， 最终在未来造成大量人才的流动。第4章 企业应对人才流失的对策4.1 开展个性化的培训，重视企业文化建设对于任何企业人才而言，不应当一味地注重眼前的片刻利益，而应当更多的 考量企业对其自身全面发展所带来的影响，能否促使自己实现更高更好的进步， 帮助自己实现最终的理想与抱负。对于企业应当尤其重视新时期的人才培养工 作，为每位员工打造良好的个性化以及系统的职业规划，从而使他们在企业发展 进程中找到自己的方向，使其相信在企业中他可以得到良好的发展，提升对企业 的信心以及忠诚度，增强企业的核心凝聚力。企业文化建设主要以人本主义管理 为核心，充分尊重人才并积极满足人才的各方面需求，可以对员工原本存在的偏 见等思想进行纠正，使员工形成共同的正确的价值观等。相对科学合理的企业文 化往往可以给员工一正确的积极向上的形态，促使员工形成强烈的使命感与持久 驱动力，从而使其成为员工鼓励自我的动力源。如若员工对企业文化产生共鸣， 将会影响其思想以及行为，使大家更好的凝聚在一起，真正意义上发挥自己的潜 能，为公司发展谋求更多的机遇。4.2 完善薪酬机制构建完善的、富有竞争力以及具有激励性的薪酬机制，无疑可以留住并大大 激励人才在企业中奋斗发展。对于重要的人才，企业应当按照地区社会发展水平 以及同行业的薪酬水平作为依据，从而合理的安排薪酬水平。除此之外，企业还 应当进一步丰富薪酬形式，例如使用股权、工作条件等等从而吸引并留住有用人 才等。而完善的薪酬考核机制则可以为员工创建更为良好的竞争环境，一方面可 以使其了解到自身发展所存在的不足之处，另一方面也可以营造更为公平、公正 的工作环境，使其意识到自己的劳动付出得到了相应的回报，从而产生对工作岗 位的高度责任意识，并不断激励自我不断完善，提升自我。4.3 提升人力资源效能人力资源是企业重要部门之一，而人力资源管理也是企业管理的重要内容之 一。文化管理是企业人力资源管理的最高境界，基于企业文化和价值观的引导构 建企业和员工的心理约定，是员工与企业之间形成某种共识，从而有助于化解员 工对企业所产生的各种矛盾，促使个人与企业之间形成共同成长的良好局面。除 此之外，人力资源管理也可以进一步将他律行为转换为自律行为，基于员工的自 我开发和管理从而为企业发展奠定基础，最终促使人力资源的潜能得到更好更快 的激发，提升企业人力资源效能以及管理质量。4.4 企业人力资源管理中激励机制的完善由于大数据能够为企业管理者提供多层次、多角度的职工信息内容，因此， 企业的激励机制也需要根据大数据技术进行完善。由于大数据能够将企业职工的 工作和表现进行科学的量化，传统绩效考核中无法进行量化的工作内容能够实现 更加公平合理的考核，从而增强企业人力资源管理的公正性，能够提高企业职工 的满足度。企业人力资源可以将职工激励与大数据分析进行结合，从而增强企业 职工的工作积极性，为企业发展提供动力源泉。4.5 关注中专业管理人才的吸收在大数据时代背景下，企业开展一切的管理工作都离不开专业人才的保障。 企业应对注重对多元化专业人力资源管理人才的吸收和培养，从而使人力资源管 理人员能够满足大数据时代对企业管理工作提出的新的要求。人力资源管理人才 不仅仅需要具备高水平的人力资源管理技能，同时也需要具有大数据的应用和分 析能力，从而使大数据技术能够与传统人力资源管理相融合。未来企业的竞争就 是人才的竞争，企业在吸收和培养专业管理人才的过程中，不能够局限于企业现 有的工作内容，要用发展的眼光增强人才培养的前瞻性。结束语中小企业要在市场竞争中生存和发展，必须意识到人才危机，应对人才流失 危机，采取积极措施留住人才，防止或减少人才流失。企业要留住人才，就必须 利用文化留住人才，给人才更多的发展空间；关注投资和培训人才，为其使用创 造有利条件；建立起有效的激励机制,用正确多样的激励形式留人,为各类人才确 定合适的报酬，让人才得到企业发展的收益。同时，努力克服选人、用人观念上的 偏差，做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。一个组织 的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，企业要保障企业发展的核心 走向和发展战略，无论是在人才的应聘还是企业的管理中一定要合理的让应聘者 或者员工看到企业发展的潜动力，才会保障企业核心人才不会流失。第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景人才一竞争是现代企业之间竞争的最新发展阶段，是否拥有优秀的人才与充 实的人力资源、人才储备已经成为企业在现代市场经济竞争中成败的关键因素， 尤其是在世界经济已进入知识经济全球化的今天，人才竞争日益加剧，变得更为 激烈。如何留住企业优秀人才一直是企业人力资源管理存在的突出问题。特别是在 这个人才竞争剧烈越来越重要的今天，人才在企业内外流动是经常发生的一种现 象。如果从社会角度来看人才流动是件很正常的事情，但是从微观角度讲，对一 个企业而言，企业发展的动力来自优秀人才的智慧与贡献，拥有人才就拥有了绝 对的竞争优势，就可能创造更高的生产力从而在市场竞争中克敌制胜，因此，企 业的人力资源队伍应当在充满活力的同时保持一定的稳定性。而人才竞争取胜的 关键在于企业有没有科学合理的人才'“选、用、育、留”制度。如果没有吸引 人才的管理措施，即使能招募到适合企业的优秀人才，也未必能够安稳留住。假 如企业的高级管理人员、业务骨千或中层干部等关键人才的大量出现脱岗、辞职 或是突然“跳槽”，企业的正常运作就很可能受到威胁。因而，防止企业关键人 才、核心人才的流失确实是企业人力资源管理工作中的一项艰巨而重要的任务。 研究意义本文对我国中小型企业的人才流动的原因和对策的研究有着深远的理论意 义和现实意义。从理论意义来讲，对于中小企业人才流失额原因和对策研究，需 要用到人力资源管理的相关理论。从管理学的立场来看，人才流失的问题需要用 到个人需求理论。激励理论好人才流动理论等相关的理论。如果将以上的理论结 合起来探讨我国中小企业的人才流失问题，不仅可对相关理论进行补充和说明， 而且还可以丰富和发展人才流失的理论，并且可以对其他研究提供一定的借鉴作 用。从现实意义来讲，现代企业最大的压力就是来自同行业的竞争压力，所以拥 有优秀的人才是加强企业实力的潜在动力。通过对企业人才流失的研究，可以让 企业知道人才流失的原因，并且针对这些问题提出相对应的措施。这样就有利于 中小企业在今后的发展中注重人才的培养，使企业在竞争激励的市场中有着自己 的一席之地，并且对企业本身来说，可以提高自身的影响力和竞争力，就可以实 现企业的额可持续发展。同时一，解决好中小企业的人才流失问题，也在一定程度 上稳定了劳动力市场，也促进了国民经济的快速发展。1.2 文献综述1.2.1 国外相关研究国外有很多学者研究人才流失的原因以及对策，并且在这一方面取得了一定 的成绩。美国学者詹姆斯.马奇(James. G March)和赫伯特西蒙 (HerbertAlexanderSimon)在企业论中提出了马奇和西蒙模型(March-Simon Model ),又称作“参与者决定模型”，这是关于企业雇员流失的一种比较早的总 体模型。该模型实际是由两个模型组成的:一个模型分析感觉到的从企业中流出 的合理性；另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙将劳动 力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来 研究员工的流失。日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中所提到，在整个社会的环境 中，要想使整体功能最大化，个体的能力得到充分的发挥，那么个体和整体的发 展方向一定要有一致性，个体的发展方向与整体的发展方向产生矛盾的时候，首 先是个体保证整体的利益，主动改变个体本身的发展目标，向整体方向的发展靠 拢，强调个体与整体利益的统一；其次是个体去寻找新的工作环境来满足个人目 标利益，这就会产生人才流失。学者贝文(Bevan)强调，人才流失要从企业内部环境和外部环境考虑，他认 为企业的内部环境更能影响人才的流动，决定人才流失的内部因素是人才对自己 工作的满意度不高。1.2.2 国内相关研究我国国内的学者在外国大量的研究理论前提下，根据国内的实际情况的条件 下进行了企业人才流失的问题，并且根据这些问题提出了有关的解决对策。吴建红在我国中小企业人才流失原因及对策一文中指出：“企业的管理 制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根 本原因。同时，各种管理机制的不健全，使人才在企业工作中容易产生消极态度, 最终导致人才流出。对此，他建议企业应首先重点完善考核和激励等机制。崔然红在黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析一文中指出：与大 型国有企业相比，中小型国有企业就处于不利的地位，例如人员发展前景不乐观, 工资待遇低，甚至出现企业财政赤字，员工最低工资等不到保证，再加上住房， 改革等等原因，使得企业人员生活难以维持，最后离开企业。罗洪铁、周琪教授在人才学原理中专门论述了人才流动理论。人才流动 是人才为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗 位之间等方面的变动。人才流动是种现象，是经济社会运动的必然产物。人才不 仅拥有更多的人力资本，而且还有着更高层次的个人素养、自主意识和理想抱负, 他们希望自身能力得到更好的发挥，他们对成就、荣誉感有着更高的期望值，对 物质利益也有更高要求。因此，人才一旦发现他们目前所处的工作状况、待遇条 件、生活环境无法实现他们的预期目标时，就会表现出强烈的流动倾向甚至开始 流动。人才流动遵循人才需求原则、提高效益原则和双选竞争原则。人才流动的 原因有三个：第一个就是自己事业发展的吸引，有些地方的工作发展前景比较好, 那么就会吸引有些人跳槽。第二个原因就是经济待遇的差异。第三个就是现在工 作的地方远近和家庭等原因。|吴建红.新形势下国有企业人才流失原因探析J.时代金融,2017(35):159-159.崔然红.黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析J.对外经贸，2017(10):85-86.第2章相关理论概述1.1 中小型民营企业对于中小型民营企业的界定主要是以企业规模进行划分，中小型民营企业与 大型民营企业相对，其划分的标准也是随着经济发展、时间变化和企业具体情况 不断发生变化的。从概念上来看，中小型民营企业一般依据企业总资本、职工人 数和经营销售额来进行划分。1.2 人才流失企业人才流失是企业人才流失的一种形式。可以分为两种：第一类是人才的 正常退出，是指由于专业不匹配辞职或无法适应公司工作而导致的人员退出。第 二类是指由于公司制度和管理不完善或员工个人原因而损害公司利益的人员的 自愿离职。人才的正常流动是人力资源配置商业化的必然产物，有利于社会上人 力资源的优化配置，有利于社会的发展。企业人才的异常外流将对商业和社会产 生不利影响，并危及经济增长。1.3 企业人才流失的危害人才非正常流失对企业发展而言是具有相对应效应的，人才的走向更是影响 着企业发展的核心竞争力，对于企业来说人才的流失和断层直接能够宣告企业的 全面发展。例如，管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚 至是管理层的瘫痪。作为管理人员，企业管理的动态化选择中管理层的设定直接 掌控着企业发展的核心走向，因为企业管理层多为企业领导，其下属的工作状况 受到管理层的作用，上层不稳定，下层也必然难以承担起企业发展的责任。销售 人才的流失，关系到企业核心工作力的外泄和市场份额的流失，另外企业销售人 才一般主导着企业的经济市场，大批的销售人才的流失必然会触动企业发展的核 心利益，因此防止销售人才的流失对于企业战略而言极为重要。技术人才的流失, 企业核心技术的流失会给企业造成致命的伤害，技术人才在一定程度上支撑着企 业核心项目的研发力。当企业核心人才流失后，企业市场的价值与发展就会有一 定的外泄，对于企业发展而言，核心技术与机密文件的外泄必定会被对手利用， 致使企业缺乏核心竞争力。企业人才的非正常流失带来的不良影响体现在以下几个方面：首先，人才流 失不仅意味着对员工进行的人力资本投资的损失，而且意味着企业需要投入高昂 的更替费用。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新 招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。其次，企业 人才的流失可能会造成企业的商业机密、技术等无形资产的流失，给企业带来更 严重的损失。再次，企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业 的人才更加贫乏。1.4 相关理论基础1.4.1 马洛斯需求理论马斯洛的需要理论将需要分为五类：生理需要、安全需要、爱与归属、尊重 与自我实现，并将它们从较低的层次分为较高的层次。自我实现之后，需要自我 超越。然而，在马斯洛的需要层次理论中，自我超越通常不是一个必要的层次。 大多数人会把自我超越融入自我实现的需要。一般认为，如果一个人同时缺乏食 品、安全、爱心和尊重，那么对食品的需求通常是最强的，而其他需求则不那么 重要。这时，人类的大脑几乎完全被饥饿占据，所有的能量都被用来获取食物。 在这种极端的情况下，生命的全部意义就是吃，其余的都无关紧要。人类只有从 生理需要的控制中解放出来，才能产生更高的社会需要，如安全需要。价值观、创造力、责任感、示范带头作用、引领性自我尊重、被他人尊重、 信心、成就.图1马洛斯需求1.4.2 普莱斯模型普莱斯是美国著名的管理学家，他对技术人才问题进行了深入研究。他的价 格模型显示了员工流动的决定因素和干预变量。这种模式的前提是员工离职时必 须满足两个条件：一是员工有足够的机会换工作；其次，员工的工作满意度相对 较低。根据普莱斯的理论，决定员工外流的主要因素有：工资水平、企业整合、基 本沟通、正式沟通和企业集中化。在这些因素中，只有企业集中度与员工外流负 相关，而其他四个因素都相反。价格模型反映了员工流动及其决定因素之间存在 两个中介变量，即工作满意度和跳槽机会。前者能反映员工对企业的印象质量， 而后者则显示了员工在外部环境中角色转变的可行性。1.4.3 双因素理论双因素理论，也称为激励保健理论，是由美国著名心理学家赫兹伯格在20 世纪50年代后期通过对匹兹堡附近一些工商组织的大约200名专业人员的调查 而发展起来的。根据这一理论，“激励因素”（满意度因素）和“健康因素”（维护 因素）是影响员工工作行为的两个重要因素。其中，医疗保健因素会引起对组织 的不满，降低员工满意度；激励因素可以激发员工的积极性，提高员工满意度。双因素理论中总结的医疗保健和激励因素在一定条件下会相互转化，由于时 间和空间的不同，一些因素将发挥不同的作用。对员工来说，从有意离开公司到 最终采取行动是一个复杂的过程。因此，在分析技术人才的原因时，应注意区分 医疗保健因素和激励因素，并采取相应的改进措施。第3章 造成中小型民营企业人才流失的主要原因3.1 企业管理层次的分析首先，一些企业忽略了对人才的重视，缺少一定的培养与开发机制。目前， 国内依然有许多企业未有充分意识到人才的重要价值，因此也不重视对人才的职 业生涯规划等问题，这也直接导致人才对其未来自我在企业发展中的定位以及人 生发展方向等存在迷茫。而企业鄙陋的人才培训与管理机制，无法真正意义上发 挥人才的重要价值，长此以往，最终导致人才的流失；其次，缺少一定的企业文 化内涵。相较于日本等一些发达国家的企业建设，我国企业发展起步较晚且企业 处于快速发展期，因此企业各方面建设均有待完善。企业文化建设由于实际所反 馈到的效益并不十分明显，也因此经常会被企业所忽视。殊不知，缺少文化内涵 的企业，企业的向心力得不到巩固，更不用说员工产生与企业相同的价值观。试 想无法将员工与企业联系起来，员工对企业产生不了任何的归属感与认同感，企 业如何才能留住人才，人才流失也是必然的结果；最后，企业经营现状不佳。相 较于基础较为雄厚的企业，一些企业的资金基础可能存在不足，在经营管理等方 面也存在一定的偏差。长期不良的经营状态，导致企业能够给予员工的待遇也存 在明显的差别。对于员工而言，自己为企业发展做出了巨大贡献，却得不到应得 的报酬，势必会产生对企业负面情绪，加上一些企业不重视对员工精神层面的建 设，经常性存在工资拖延以及薪酬不公平情况，最终造成人才的不断流失。3.1.1 高层：经营理念' 发展方向有分歧高层领导所决定着企业发展的核心走向，而能够走向高层领导的人必定有 自己的真才实学，而拥有真才实学的人往往不是让企业选择，而是选择企业， 当公司高层能够与企业发展合作融洽和双方价值取向的一致时企业便会不断上 升发展，但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，两 者出现分歧，高层领导便会有“抽身脱险”的意识了。3. 1.2中层：缺乏晋升空间缺乏晋升空间是企业中层最大的问题，而大部分企业中层领导基本处于生活 的瓶颈期，一方面要保障家庭的衣食住行，一方面也要保障工作上的万无一失。 他们中的大部分人会将一定的重心放在家庭上。如果中层人员在岗位上待了很 久，升迁及涨薪机会越来越慢，那么企业中层员工或领导就会主动寻找下家，或 者其他企业也会趁机抛出橄榄枝。基层骨干：发展机会太少对于基层骨干而言，他们掌控着企业一定的核心技术，而且基层骨干多以营 销人员为主，也就是说大量的客户资源基本都在他们手中。而基层骨干大多数是 毕业生或者毕业年限25年的员工，他们更容易受到内在和外界的影响，如一 起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，发展受阻，公司给予平台不 合理等，他们便会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升 晋级、担任项目负责人、独当一面等。3. 2薪酬体系层面分析3. 2.1薪资福利过低目前很多企业为了获取更大的经济效益，只顾公司眼前利益，忽略了员工的 感受，在薪资福利上并没有特别突出的优势，相较于同行也可能偏低；随着社会 发展、物价上涨，员工每年的工资却浮动不大，有的企业甚至几年才会根据员工 的表现进行一下小幅度的调整，或者连续几年都不做调整，员工的薪资无法满足 日常的生活需求。再者，节日福利、各类补贴不到位，会使得员工感受度更差， 进而对企业产生怨言。因此，对于有丰富工作经验的人才而言，为了追求更高的 薪资、更好的福利待遇或者更好的工作平台，一旦竞争企业提供高薪合适职位， 就会选择跳槽。还有一部分技术型人才，由于对企业薪资福利不满意，认为自己 的付出与回报不成比例，自己的努力得不到领导的赏识，短时间内不能获得提升, 认为同等条件下自己在同行业其他公司能够获取更高的薪资，这样一来，为了满 足生存需求以及自己价值的体现，大多数技术型人才都会离职，选择薪资福利更 好的企业。而这些流失的，恰恰都是对企业来讲最重要的那部分人才。3. 2. 2薪酬体系不够合理对于企业而言，科学合理的薪资福利体系是拴住人心、留住人才最根本的元 素。如果岗、人、酬配置不合理会直接造成人才不满，进而选择离职。根据调查,