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绩效考核方案11篇绩效考核方案 篇1 为调动仓库人员的工作乐观性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成状况。 本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管依据每个员工每天的工作完成状况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底依据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，依据本方案的相应标准对各个员工赐予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。 入库流程考核细则 1、货物入库前仓管员必需核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 2、入库过程中，如发觉来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要准时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分; 3、签收货物后，仓管员必需准时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必需准时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的.责任，扣其考核分数3分; 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发觉不符，准时支配相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上准时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 出库流程考核细则 1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果(特殊状况须报经仓库经理批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分; 2、货物出库前仓管员必需核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 3、仓管员发出相应的货物后，必需准时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分; 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发觉不符，准时支配相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上准时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 其他考核细则 1、全部进出库单据必需明确、清晰并准时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分; 2、因仓管员进出库操作或遗忘在库存卡上准时做增减记录导致库存数量不精确消逝误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分; 3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分; 4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。 5、对于仓库主管支配的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)督促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分; 考核方案执行的有关细则 1、仓库主管必需依据每天仓库的实际出入库状况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发觉问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分; 2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必需随时通知全部被考核人员，让其知道扣分的缘由或加分的缘由; 绩效奖金计算的有关细则 1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金; 2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100x200=178元。 3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。 绩效考核方案 篇2 为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府准备对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。 一、考核项目 1、平安工作； 2、信访工作； 3、财务管理； 4、年终测评； 5、其他工作。 二、考核方法 实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考核结果准备嘉奖酬劳。 三、考核奖惩方法 1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，实行四舍五入的方法） 2、管理人员基本工资标准为700元月，绩效工资为350元月。 四、考核内容及评分标准 （一）平安工作（30分） （1）院内平安。院内无失窃（5分）；无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾难准时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未准时转移院民而造成严峻后果的不得分。（20分） （2）出行平安。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分） （3）食品卫生平安。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5分） （二）信访工作（15分） （1）平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报告、早把握，每发生一例信访扣1分。（5分） （2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访大事，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分） （3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分） （三）财务管理（10分） 1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发觉一例财务不健全扣2分；消逝一次新的债务的扣2分。（4分） 2、款物发放。依据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉一次不按时发放扣2分。（2分） 3、报账准时。财务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发觉一次报账不准时扣2分。（4分） （四）年终测评（20分） 实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有确定辨识力气）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院四周部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。 （五）其他工作（25分） （1）院内管理（15分） 1、院内环境卫生。院内洁净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分） 2、生活方面。依据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣3分。（6分） 3、稳定方面。院民相互关怀、和谐共处。发生一起院民打架大事扣3分。（3分） （2）院内五保老人入住数（10分） 以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每削减1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行嘉奖。 此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资实行基本工资（700元月）和绩效工资（200元月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。 绩效考核方案 篇3 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案接受定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务方案，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成依据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额依据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的力气，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的.基本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成果。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是依据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成果考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予确定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理看法，并允许营销人员有补救的机会。 消逝失误准时补救，尽快总结，避开再次消逝同样的问题。 （二）营销人员作息考勤管理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊状况可予以调整。 2、出勤管理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩处。 3、请假管理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩处。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月方案。 4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作方案及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和方案作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 绩效考核方案 篇4 为了贯彻落实神木县教育工作会议精神，使我校的教育教学等各项工作进入神木县学校教育的前列，使评估考核符合教育局有关绩效工资发放文件精神，建立健全有效教学评估机制，建设一支高素养的老师队伍，激励每个教职工争先创优，把学校办成名校，老师成为名师，特制定本方案。 一、原则： 本方案主要考核每个职工工作任务的工作过程与完成结果，通过各项指标量的对比考核，转化为质的定性。考核分为完成任务好、完成任务、基本完成任务、没有完成任务。每个职工每学期至少参与一次考核。考核坚持公正、公开、合情、合理的原则，从严考核，实施奖惩，考核结果作为评优选模晋职晋级的主要依据。 二、考核范围： （一）工作量（含增加课时费等）；（二）教育教学方面：一是教学常规（备课、讲课、作业批改、辅导、电教等）；二是校内组织的以班级或年段进行的抽查、检查、统考等；三是与城区学校或周边校际间进行的抽查、检查、竞赛等，以及有关部门统一组织的类似上述形式的活动；（三）老师队伍建设方面：教职工政治理论，业务学问等的学习，论文撰写，家长、同学评教，师德等。（四）劳动纪律。（五）德育工作。 三、教职工工作量核算方法： （一）、班主任工作量：在现标准（月津贴600元）以内。具体方法见矿区一小班主任量化考核方案 (二)、老师工作量：工作量指的是依据有关规定对职工支配工作在数量上的指标。每周一类课程语文、数学、英语科目12-14节；二类课程科学、品德与生活、社会等科目14-16节；三类课程其它科目16-18节。其它工作依据所从事的具体工作确定。 1、科任老师： （1）、达到节数标准（含备课、辅导、批改作业）每周记50分。 （2）、达不到下限视为不满工作量，一、二、三类少1节每周分别扣4分、 3.5分、3分。超过上限视为超工作量，一、二、三类超1节每周分别赐予补助8分、7分、6分。 （3）、班级人数标准按50人计算，每增减人分值增减%。 2、行政管理人员： 行政管理人员指中层以上人员。管理人员除搞好分管工作外，副校长每周兼课4-6节，其它中层负责人、干事，兼课语文、数学5-8节，其它课程8-10节，视为满工作量，其次，依据工作状况结合民主测评，满工作量记50分。 3、总务后勤人员： 总务后勤人员以学校支配的工作量并乐观完成临时指派工作为满工作量，满工作量记48-50分。 4、兼职工作量： （1）、爱好活动（有方案、有活动、有考核）每次20元。 （2）、3-6班级晨读、课外活动每节10-20元，课外阅读每节10元，爱好活动、晨读、课外活动、阅读等迟到早退则无酬劳。 （3）、班级主任、教研组长每周分（未开展活动取消记分）。 5、多媒体课堂教学 （1）、按要求足量上好dvd光盘教学课20-30分。 （2）、在电教室上一节多媒体课2分。 6、其它有关事项： （1）、因事、病等请假缺课，在总分值中减去应得分。顶课老师顶课按一、二、三类课分别赐予加班10分、8分、6分。 （2）、公事、公差缺课，保留应得分。 （3）、担当示范课、公开课（不含学习汇报课、享受待遇的骨干等和新老师汇报课）按一、二、三类分别记80、60、40元。 （4）、不满工作量的应乐观接受学校支配的工作。 7、以上考核分占百分之九十，领导评估占百分之十。 8、工作量嘉奖： （1）、学校依据本学期的实际状况，对工作量确定嘉奖，一般按每人8001000元核算，或不超上级核定总奖金额的20%。 （2）、特殊状况经校长办公室会议争论准备。 （3）、如与绩效考核一起核算把千分制换算成百分制。 （三）附加：1、增设课时费：实际（除公假、出差等、顶课计入）每上1节课510元，课堂设计优、良、合格每节分别为6元、5元、4元，打印或旧的不计酬劳。作业批改优、良、合格每节次分别为6元、5元、4元。作文批改优、良、合格每次分别为25元、20元、15元。均以课堂作业为准，各种作业（含周记）累计不超100次，同学人数以50人为标准，全批全改、按批改人次计算，每增减1人增减1%分值。数学带两个班的取单班平均值的1.3倍，英语带两个班级4班的取每班级单班平均值的1.8倍之和，其它科目带两个班级多班的取每班级单班平均值的1.3倍之和，科学到试验室每做一次试验计10元，体育音乐按每上4-5节课记1次作业，等次课堂考评。听课每节10元，以教务处登记为准。 2、月考带课老师自己阅卷，每次每班计语文30元、数学20元、英语15元。 3、增加考试成果进步幅度嘉奖。进步幅度分=本次折算分上次单科成果，折算分=单科成果×（上次班级学科均分÷本次班级学科均分）。起始学科或重新分班参照期中考试成果计算进步幅度分。每增减1个百分点增减一元， 4、平安、卫生（包括财产平安、楼道、卫生间管护），不合要求每次扣20元，严峻的扣50以上，同学碰伤等平安事故罚100元以上。 四、工作绩效考核方法： （一）语文、数学、英语等统考科目。：40分 每学期期末由教务处统一组织考试。 1、及格率：10分按本班级平均及格率为基数，每升降1个百分点加减1分。最高加减不超4分。 2、平均成果：20分每超0.5分加0.5分，以此类推。低于班级平均成果2分（含2分）以内不扣，低于班级平均成果2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此类推，最高加减3分。 3、优秀率10分按本班级平均优秀率为基数，每升降5个百分点加减1分,最高加减3分。 （二）其它科目：40分 依据课程标准，由教务处组织，通过笔试、口试、实际操作，以达标为界，每升降一个百分点，加减2分。（为了便于操作，削减工作量，可抽签考查，考核部分班级或部分同学）。 （三）城区学校、周边校际间以及有关部门统一组织的以十个单位对比为基础，保第四为计算界限，每升降一个名次加减10分。（假如对比的单位大于或小于“10”，按削减或增加的百分比进行折算）。 前三项考核只参与其中一项考核，考核科目按平均值计算。 每学期初对新任老师，依据上一学期的成果，对基础进行核定。（个别弱智儿童可不参与考核。） （四）备课、讲课、作业批改及辅导：24分 1、备课：8分 （1）优8-10分（能按课程标准的要求，有方案、有课时支配、按节次编写、备教材、备同学、备教具、有教法、有学法、有步骤、有板书设计、有课后反思等） （2）良6-8分（基本能按课程标准要求，有方案、有课时支配、有时按节次编写、三备三有不明显） （3）中4-6分（抄袭内容较多，不按节次编写，有时虽按节次编写，但属于提纲式的） （4）4分以下（完全抄袭，甚至使用教案与进度不全都，内容极其简洁） 2、讲课8分课堂教学通过“目标设计及教学内容、教学氛围、教学进程与教学效果、教学方法、现代教学手段的运用、教学风格、面对全体、知情体验”八个方面进行评价，每项0.5分。 “学习热忱、自主学习、主动探究、合作学习”四年方面，为主要因素评价，每项1分。 3、作业批改与辅导8分 （1）优8-10分早读、午自习等坚持辅导；能按要求布置作业，并能体现因材施练，作业次数符合要求并全批全改，重改轻批，批改不消逝错误；硬笔字、毛笔字分班级按课程标准有布置、有批改，质量数量符合要求，毛笔字每周不少于3方。 （2）良6-8分自习基本能坚持辅导；按要求布置作业，次数够，批改全，批改无误，但改的地方少；硬笔字、毛笔字训练基本符合要求。 （3）中4-6分自习辅导不到位；作业次数不够，批改较粗，并有3次以下错误；硬笔字、毛笔字训练不到位。 （4）差4分以下自习不辅导；作业次数不够，批改极粗，并有3次以上错误；没有硬笔字、毛笔字训练。 （五）多媒体课堂教学6分 （1）优5-6分按要求足量上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。 （2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盘教学课和多媒体课两节。 （3）差1-2分未完成dvd光盘教学课的要求。 （六）政治与业务学习、论文10分 1、政治、业务学习5分。 每学期写10000字以上学习笔记和随笔。依据笔记质量分别计5分（达字数要求），4分以上（字数在2/3以上），3分以下（字数在2/3以下），0分（没有）。 2、论文5分。 每学期写一篇1000字以上教育教学论文或心得体会。（依据字数及质量酌情给分）。 （七）师德及评教10分。 1、家长、同学评教：5分 每学期组织一次家长、同学评教，统一制作评教表。一、二班级由家长填写，三至六班级由同学填写，分为优秀、良好、一般、较差四个等级，每个等级分别记5分、4分、3分、2分。（总分除以总票数得每个等级的分数） 2、师德5分 师德分为： a、有良好的职业道德，宠爱教育，宠爱学校，宠爱同学。 b、有较好的职业道德，爱教育，对同学较冷漠。 c、职业道德一般，有体罚或变相体罚同学的行为。 d、不爱学校，给学校声誉造成不良影响。 分别记5、3、2、0分。 考核方法：依据教育局、学校师德考核方法（和家长、同学的反响评教等状况由考评小组赐予打分）由政教处考核。 （八）出勤：10分 全勤（无请假、无迟到、无早退、无脱岗）12分，一学期累计（迟到、早退、脱岗三次按1天请假计，下同）请假2天（含2天）以下10分，一学期累计请假从3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。 （九）德育工作20分 按班主任班务量化考核成果，从高分到低分分为七类，分别扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任老师按80%扣分。 （十）管理及总务人员的考核： 依据完成任务状况结合民主测评，管理人员取科任老师的平均值或大于平均值，总务人员取科任老师的平均值或小于平均值。中层领导及干事同一般老师考核和管理考核各占50% （十一）以上考核占90%，领导评估占10%。 五、考核嘉奖操作方法： 1、在核定的嘉奖性绩效工资总额中减去工作量考核金额，得绩效考核奖金总额。 2、每位老师期末的奖金=工作量奖金+绩效考核奖金。 3、也可以把量化考核分与绩效考核分放在一起计算奖金，那就是把量化分换算成百分制。 4、绩效考核总数为：小教二级：小教一级：小教高级：中教高级=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47 5、把计算出的每个人分数乘以相应系数为本人的最终得分。 6、用绩效考核奖金总额除以全体老师绩效考核的最终得分总和，得每分获奖值。 7、用每分获奖值乘以个人绩效考核最中得分即为每位老师的绩效考核奖金。 8、对于管理人员，科室干事及其其它后勤人员，由校长办公会按工作状况（工作态度、民主测评）和教学考核两部分进行综合评价，并予以相应的奖金。 9、具体考核操作由教务处和相关部门进行。 10、绩效考核原初分在100分以上的为完成任务好：9099分为完成任务；8089分为基本完成任务；80分以下为没有完成任务。考核结果记入个人业务档案，评比优、职称职务晋升，以此考核为基本条件，一般都在完成任务好的教职工中产生。 六、备注： 1.每学期考核项目的多少可视学校状况适度增减。 2.考核以学期为单位，期末校长办公会会依据实际状况确定量与绩的比例和奖金额度。 3.教育局批准离岗人员原则上拿自己本分绩效奖金。 4.方案在全体教工大会通过，其执行解释权属于校长办公会，未尽事宜由校长办公会集体争论准备。 神木县矿区第一学校 xx年十一月十日修订 绩效考核方案 篇5 一、总则。 1、制定目的： 为提高选购人员的乐观性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 2、适用范围： 供应部选购人员的绩效。 3、权责单位： （1）供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 （2）供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 4、考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供应部选购管理程序及供应部绩效考核方法 二、选购绩效评估方法。 1、选购绩效评估的目的。 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： （1）确保选购目标达成。 （2）供应改进绩效的依据。 （3）作为本部门的奖惩参考之一。 （4）作为评优、提拔和培育的参考。 （5）提高选购人员的乐观性和主动性。 2、选购人员职责概述： （1）执行选购订单和选购合同，落实具体选购流程。 （2）负责选购订单制作、确认、支配发货及跟踪到货日期。 （3）执行并完善成本降低及把握方案。 （4）填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告。 （5）对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责。 （6）处理部分需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续。 （7）负责不合格品的处理。 （8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，关心部特长理与供应商的各种纠纷。 （9）参与合同评审，协作相关部门（市场部、销售部）做好报价、选购成本、交货期方面的方案。 （10）协作设计部、销售部开发新产品。 （11）完成供应部支配的其它工作。 3、供应部选购管理程序概述： （1）选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购方案进行选购，各部选购方案要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。 （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。 （3）产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。 （4）选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。 （5）选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购方案，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）选购员要有完整的选购记录、选购合同及供应商档案。 （7）选购员要准时完成选购报表。 4、选购绩效评估的指标。 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 （1）纪律绩效。 由以下指标考核纪律管理绩效： 个人出勤表现。 遵章守纪状况。 （2）管理绩效。 选购物料的程序管理。 a、选购数量不能超出上下限。 b、选购方案、审批、合同、质监和入库手续齐全。 c、选购记录、ERP录入正确准时性。 选购物料的质量合格率。 a、进料品质合格率。 b、物料使用的不良率或退货率。 选购物料准时性。 a、新品打样时间及完成时间。 b、合同交货期和实际交货期的差额。 c、新开发供应商的数量。 d、选购完成率。 e、错误选购次数。 f、订单处理的时间。 g、其它指标。 生产、销售支持。 a、选购产品的准时率和正确率。 b、选购产品使用过程不良率。 c、选购产品配套率。 d、特殊选购（急需品）的准时率。 特殊问题处理准时性、协调速度和效果。 a、特殊问题消逝次数。 b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。 c、同一问题再次发生加重处理。 选购物料价格合理性。 a、实际价格与标准成本的差额。 b、实际价格与过去平均价格的差额。 c、比较使用时之价格和选购时之价格的差额。 d、将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较 选购原则。 a、选购比价是否建立“货比三家”原则。 b、选购中是否坚持价格/品质的可比性。 c、选购立场是否站在本公司角度上。 个人管理有效性。 a、交期预警及选购交期进度反馈准时处理。 b、供应商信息资料管理完整性。 c、供应商付款处理状况。 d、问题记录、解决及沟通。 e、询比价工作的执行状况。 f、呆料和退货准时处理。 g、合理库存量把握。 h、和供应商关系及协调力气。 （3）其它考核绩效。 执行力。 a、部门工作在规定时间内完成状况。 b、上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 协作性。 a、部门内部协作状况。 b、和其它部门协作状况。 c、和供应客户协作状况。 （4）嘉奖。 特殊贡献嘉奖。 选购成本大幅降低。 对供应部管理提出可行性宝贵看法和建议。 对公司进展有益的合理化建议 （5）选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。 绩效评估说明。 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+嘉奖。 绩效