中小企业培训存在的问题及对策-以上海M企业为例.docx

摘要当前公司要想自己的核心竞争力得到显著提升，就必须对员工培训工作引起足够重 视。而当前许多中小企业并没有意识到员工培训的重要性，在培训工作方面还存在诸多问 题，例如即使设置了员工培训制度和体系，也不够规范和系统；没有做好培训需求调查工 作；培训手段十分落后和单一等等。本文以上海M企业为研究对象，对于该企业当前员工 培训情况进行了介绍，然后对培训中的诸多不足以及其具体成因进行了分析，接着提出了 一些针对性的解决举措，希望能够为中小企业员工培训工作的开展提供有益参考。关键词中小企业；员工培训；竞争力第6章结论综上所述，当前上海M企业如果想要令公司竞争力得到显著提升，令公司获得进一步 发展，就必须对培训工作引起足够重视。而要想做好培训工作，公司需要在对自身实际情 况进行充分分析之后，进行科学培训方案的制定工作，同时对培训手段进行优化和创新， 对工作人员进行激励，令其能够积极成为培训的参与者，从而令其在培训之后的素养和工 作技能都能够得到显著提升，能够和工作岗位需要相符，如此工作人员和公司才能够一起 获得更大发展。整体而言，员工培训工作并非一朝一夕的事，作为一项长期工作，公司必 须对其引起足够重视，并且通过多种手段做好培训工作，如此才能够获得进一步发展。第1章引言在全球范围内，市场竞争日趋激烈，基于这一背景，我国经济的发展态势依然比较稳 定，这得益于中小企业的快速发展。产品转换灵活度高、市场适应性强是中小企业所具备 的突出特征，这些特征也使其成为推动我国经济发展的主力军。但是近几年以来，市场资 源与经济体制逐渐成为阻碍中小企业发展的重要因素。为了更好地解决上述问题，进一步 提升中小企业的核心竞争力，使其实现更好地发展，企业需要将更多的精力放在人才培养 上，通过教育、培训等方式使员工的综合素养得到更好地提升，进而提升企业战斗力。通 常，企业为了在短时间内提升员工的工作效率，会对员工进行系统性的培训，以此使员工 树立正确的工作态度，获得与具体工作内容有关的知识技能，计划性、系统化是这项培训 的突出特征。培训能对员工潜能进行深度挖掘，有助于帮助员工实现个人价值，有助于企 业成本的下降与工作效能的进一步提升，有助于企业收获更高的经济效益，有助于企业竞 争力的进一步提升。第2章员工培训的目的自然人发展为企业人的起始点就是员工培训，在企业内部，员工的学历水平、过往经 历及其工作资历都不会影响员工参与培训体系，培训可以使新员工转换为企业人的重要途 径。员工培训有助于加深员工对企业文化的了解，有助于使员工形成更加明确的经营目 标，有助于使员工对企业的社会定位有更加深刻的认知，有助于员工综合素养的提升，有 助于员工职业道德与敬业精神的培养，有助于员工团队意识的培养，进而使员工更好地实 现奋斗目标与个人价值，使企业产生更高地社会收益与经济效益。通常，员工培训的目的可以分为以下几点：2.1 明确责任和权力对于企业文化、企业产品以及企业发展战略，新员工大都处于陌生状态。通过员工培 训，可以使员工对自身职责有更加清晰地认识，有助于使员工对自己的工作方向有着更加 清晰明确地认识，有助于使员工对工作长度有着更加准确地把握，有助于员工快速适应工 作岗位。2.2 统一核心理念对于公司而言，其核心理念能够对其运营方向提供指导，企业为了弥补员工对企业不 了解、不信任等不足之处，避免员工的目标无法和企业的目标达成一致，故而在员工进入 公司时开展训练课程，加强其对公司中心思想、核心理念的了解，让员工明白企业的目标 和核心理念，这样便能够强化公司凝聚力。2.3 熟悉公司、提升自我新鲜血液的注入对于企业而言是必不可少的。员工在加入企业时，企业需要对员工进 行培训，培训的目的有三：第一，可以快速让员工了解企业核心理念、工作需求，员工也 会据岗位需求提高自己的能力；第二，开放培训课程主要是为了让员工更快地在工作中获 得需要的技巧和能力、更快地融入企业的运作中；第三，激励员工在工作中大展身手、实 现理想，为企业发展贡献力量。第3章上海M企业员工培训现状3.1 上海M企业员工结构简述当前上海M企业总共有二百三十二名员工，平均年龄不超过三十岁，在学历构成方面, 该公司员工都为高中以上学历，其中本科学历最多，人数为137人，专科学历最少，只有 44人3.1.1 岗位结构该企业职位比较多，该公司拥有多种例如人力岗位以及研发岗位等等。由近几年该企 业在市场中招收的员工职位和人数可见，企业在适当控制职能部门招收的员工的数量，在 招收的职位上偏向于技工类和研发类，出现这一情况的原因是为达到公司的计划目标，而 最主要的因素还是公司近日购进了一批新型设备，需要更多的技术工人，对新设备技术的 研发有所期望。因此公司对职位招收的人数偏向迎合了公司发展需求。3.1.2 学历结构企业中有半数多的本科学历员工，较少的大专学历员工，无大专学历以下的员工，还 有一大部分硕士研究生学历的员工。这足以说明企业对员工的学历要求十分重视。从学历 占比来说，企业着重招收本科学历员工。止匕外，员工所学专业大多是理科类，如数控、机 械加工等，技术岗的专业大多是钻孔、车工等。3.2 上海M企业培训存在的问题在课程培训后该企业进行了通过对培训工作进行调查发现，员工对企业培训意见不 一。虽然企业十分看重员工的培训工作，且花费了较多精力和金钱，但多数员工对培训的 内容和结果不满意，更有员工觉得费时培训不如提前投入工作，在工作中提升自己，积累 工作经验。此次访问结果反映了企业培训课程的不完美和部分缺陷。总体问题如下：3.2.1 培训课程不详细，培训时间过短首先是培训课程不详细，成了一种噱头，没有专业的技术做支撑，缺失培训课程的重 点以及相匹配的辅助设计。通过数据可看出，培训课程没有对所有新一线技术员工培训， 参加培训的员工占总数的百分之五十以下。其次是培训课程时间过短，仅有1至2天。课 程没有让员工充分学习到操作技术、缺少学习后的反思过程，甚至没有时间让绝大多数的 基层员工了解自己所在的岗位。虽然当下的大型企业中企业员工的学历越来越高，但大部分员工表示想要接受企业的完美的系统培训课程。通过参与此课程不但能够提升自己的技 术，还能为自己以后的职业发展带来好处。虽然上海M企业的上述条件让该企业管理层受 培训的人数多，但是从培训机会数量来看，该公司和大型企业相比还存在极大差距。3.2.2 培训方式比较单一，内容缺乏聚焦该企业现在的培训课程存在两大缺点：一是该企业培训工作没有与时俱进，培训内容 单一仅有技术方面内容；二是虽然培训老师教导员工技术，但是培训过程中培训师和培训 对象互动不多。上述缺点造成了培训师有办法根据员工的实际学习情况来合理安排培训内 容和侧重点的问题，导致培训效果和预想的培训效果存在差异。该企业的培训课程使员工 不感兴趣，培训的结果也不如人意。该企业对培训课程的安排首先应当迎合当前时代发展 和科技创新，更要结合当前的多媒体技术，然后培训内容不应该只是安排技术内容，应当 还有管理的内容，培训方式也应该多种多样。因为该企业在培训新员工的工作上没有制定 培训制度等规划，所以培训模式呈现出无规律和没有提前筹划的问题，准备的培训课程也 没有因工作人员职位的不同和培训时间不同来计划培训课程。3.2.3 培训结果运用没有明确一套有效的激励机制该公司的培训课程能不能取得满意的效果会有权威的考核评估机制来出示结果，该公 司工作人员培训中必不可少的过程是培训效果评估。因为激励工作人员的方式当中提升其 职位是最有现实利益的方式，所以该公司培训效果评估是与员工的职位高升离不开的。上 海大多数的规模不大的公司对培训效果并不是很看重，培训课程一般就是一个流程，培训 结果只能说明员工掌握培训内容情况的情况，该公司没有让员工把培训的技能和工作结 合，说明该公司在参考培训结果时没有产生任何有意义的激励机制。上述结论来自上海的 很多家公司和工作人员的问卷调查结果：有关工作人员的职位高升和培训的效果的关系， 其中高达66. 3%企业认为两者之间“有些影响”，只有6. 1%的企业认为两者之间“影响很 大”。3.2.4 .缺少培训的需求分析该公司现场调查的结果显示，该公司没有调查新员工的基本信息，并且该公司没有主 动的去了解新员工加入公司之前的技能掌握情况，也不清楚目前新员工需要培训哪些内 容。中型和小型企业有多种多样的经营方法需要用到培训需求分析，该分析会是建立在权 威分析下，知道众多新员工中哪些员工需要培训和其原因等，接下来解决这些问题。系统的来说该公司有两大缺陷：（1）公司准备的不充足比如培训的任务模糊等，不知道各个员 工需要哪些内容，没有针对性的去培训。（2）公司的培训负责人没有对新员工进行调查和 总结新员工需要培训的内容，该负责人一般靠着自己的想法来计划和安排培训课程，导致 很多的工作人员培训散乱没有章程，不能连续培训，无法较好的去掌握公司进步和工作人 员进步产生距离。第4章 上海M企业员工培训问题的成因分析4.1 上海M企业对员工培训重视不够美国一家公司的调查结果显示，M公司的工作人员掌握技术的周期缩短到了三到四年, 现在时代发展迅速，无论工作人员学历是什么、曾经的经历有哪些、目前的岗位达到了哪 个层次，都需要与时俱进，学习新的技术和知识。现在我国处于小型和中型公司留不住大 多数员工的情况之中，该公司不相信员工，不看重对员工的培训，看重任用工作人员。该 公司喜欢在短时间得到收获和去其他公司挖掘经验丰富的员工。而且，该公司没有意识到 新员工培训的重要性。目前这个时代出现了许多新型生产和产品的技术，对公司员工的考 验更加严峻，需要他们尽快去了解并学会新的技术。更重要的一点，该公司对培训员工投 入了巨资却没有什么效果，让培训新员工变成了企业的累赘，所以情况特殊的话可以减少 这方面的资金投入或者取消培训。4.2 员工培训体系缺乏系统性和规范性要想令工作人员的技能和专业素养得到显著提升，就必须对工作人员进行培训。但是 如今虽然M企业展开了诸多培训，其培训内容则以理论知识为主，并没有涉及多少实际技 能的培训。其次，该企业的培训手段并不多元，在培训时并未对公司当前制定的发展战略 进行充分分析，也没有对工作人员实际需要进行充分分析，所以培训既不够系统，也并不 具备针对性特点，此时这类培训并无法对自己的作用进行充分发挥。4.3 忽视培训需求调查和分析在展开培训之前，必须充分调查工作人员的具体培训需求，通过调查发展，公司工作 人员不仅需要通过培训提升自身的业务技能，还需要对礼仪和法律制度等进行了解。另外, 想培训设备等有关设施也属于培训需求中的重要内容。而要想做好培训工作，在明确培训 需求，准备好充足的培训设备以后，还需要聘请优秀的培训师来展开培训工作。但是对M 企业进行分析能够发现，该企业并未做好培训需求调查工作，因此培训工作并不具备针对 性特点，工作人员在接受培训后并未获得多少进步，所以其满意度也就较低。第5章 上海M企业员工培训问题的对策建议通过现代人力资源管理理论能够发现，培训属于生产性资本投入，若是并不重视人力 资本，那么公司工作人员的能力就难以达到公司发展所需要的水平，所以公司要想获得更 多收益，就必须做好员工培训工作。5.1 更新培训观念和提高培训费用要想做好员工培训工作，M企业首先需要对自己的观念进行转变，并且根据公司当前 发展需要来创新和优化各项制度，令工作人员也意识到培训的重要性。同时还需要把教育 培训当作生产性投入，如果需要的话需要加大投入力度，为了做好这一工作，公司必须设 置专项资金，及时监督管理培训经费是否落实到位，同时将其放到公司预算中进行考虑。 同时还必须创建良好环境、准备充足的设备来展开培训工作。另外还可以通过建设和完善 局域网络从而来共享珍贵的培训资源，选择更加多元和先进的培训手段来展开培训工作， 从而令培训质量得到显著提升。5.2 不断创新和丰富培训方法，使其符合实际首先，公司必须完成动态互补体系的建设工作，这一体系指的是必须两类培训进行有 机结合，这两类培训一个是内部培训，要给是外部培训。其次必须对自身视野进行拓宽， 积极去寻找各种社会资源，为自身发展提供有力支撑。具体而言，第一需要对政府资源进 行充分运用；第二需要和高校展开充分合作，从而对高校优质的培训资源进行运用。上海 M企业可以对外在拥有的各种优势进行转化，令其变为自己所拥有的优势，从而令公司更 具竞争力。最后还需要做好企业文化建设工作，将企业文化和工作人员培训制度进行有机 融合，令公司成为学习型组织。5.3 针对绩效差距进行系统性的培训需求分析首先需要对了解绩效差距并对其进行分析。然后以此为切入点来通过两类途径对工作 人员绩效情况进行了解，这两类途径一个是直接对工作人员绩效情况进行询问；一个是从 直线管理人员那里进行了解。其次必须了解产生这类差距的具体原因。具体而言便是对绩 效方面的具体差距信息进行收集和整理，然后对其展开分析操作，了解差距成因，然后再 决定培训方案内容。最后必须展开精细化培训操作。需要分类、分层来展开培训工作，同 时在施行培训方案之前还需要和工作人员进行充分沟通，如此才能够实现良好的培训效 果。5.4 结合企业实际需求，努力扩大和丰富员工培训内容首先必须对培训体系进行建立和完善，令其体现出层次化以及多元化的特点。具体而 言便是按照全体参与者这一原则，根据培训的具体内容与主题来对不同岗位工作人员展开 针对性培训，从而令其专业技能得到显著提升，能够和岗位发展需要相符。其次必须选用 多元培训手段。也就是说必须根据时代发展具体需要来对培训手段进行创新和优化，通过 多种手段来展开培训工作，这一过程中必须对企业文化建设工作引起足够重视。最后必须 建立优质的师资队伍，从而令培训工作质量得到提升。5.5 加强培训过程中的控制和培训后的评估在培训期间，必须对维持培训几率，如果发现有工作人员对扰乱培训几率，例如早退 和迟到等等，都必须对其进行制止。同时还需要做好培训档案库的建立工作，在档案库中 需要记录培训内容、效果以及工作人员建议等诸多内容，如此便能够在往后的培训中有充 足数据作为参考。在完成培训工作后，必须编制培训报告，然后将报告发给培训组织人员 以及参与培训的工作人员，令其能够对此次培训具体情况以及最终获得的效果有充分了 解。