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绩效考核管理制度【优秀9篇】绩效考核管理制度 篇一 第一章任用与晋升 第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。 第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。 第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则 第四条、新进员工试用期为13个月。根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正（一）试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格； （二）试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格； 第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。 第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。 第二章离职辞退 第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。 第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。 第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。 第十条、辞退 （一）符合下列条件之一者，公司可予以辞退： 1。连续或连续超过三次周绩效评估为E类者； 2。季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者； 3。严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者； 4。触犯刑事法律者。 （二）凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。 第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管，由主管签字认可。 第三章薪资福利 第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。 第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理工资不在此列） （一）岗位工资：实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500 （二）绩效工资：根据绩效考核分为5级，从实习开始计算。 1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零 2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10% 3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20% 4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30% 5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50% （三）工龄工资：工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20% 第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。 第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴 （一）季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比 1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30% 2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50% （二）年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比 1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1% 2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2% 3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3% 4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5% 5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10% 第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。 第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。 第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。 第四章考勤及请假 第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。 第二十条、员工因公外出，应填写外出单送直接主管核准，并登记。 第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。 第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资，全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。 第五章培训 第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。 第二十四条、培训内容 （一）新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。 （二）员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训； （三）公司员工必须定期接受相应的培训； （四）全体员工定期接受职业道德培训； （五）成功学培训、员工潜能培训； 第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。 第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。 第六章员工档案 第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。 第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括： （一）学历和专业技术职称评审复印件； （二）员工登记表、个人履历表； （三）*复印件； （四）员工绩效考核表、奖励、处分材料； 第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。 第七章附则 第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。 第三十一条、本制度解释权为本公司。 绩效考核制度 篇二 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上平者让庸者下 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。 4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数： 绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下： 3、绩效考核分数： 根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈： 月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理； 连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。 二、调整的具体政策： 三、具体实施办法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第五章薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六章薪酬绩效申诉规定 一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。 二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理： 1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章附则 一、制定与执行 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。 二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期 从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。 绩效考核管理制度 篇三 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 条、考核内容： 篇四 一、绩效考核是对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核； 二、考核包括： （1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习 （2）综合考评：包括员工的团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面因素； 绩效考核制度 篇五 一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种： 1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标 2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等；每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。 3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标 不同的企业遇到不同的情况可灵活处理： a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来 b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励 c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核” 另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。 绩效考核管理制度 篇六 第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据中华人民共和国商业银行法、贷款通则等有关法律法规规定，特制订本指导意见。 第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。 第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。 第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。 第五条包发放。 （一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。 （二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。 （三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。 （四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。 第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。 第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。 第八条绩效挂钩。 （一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。 （二）信贷人员绩效薪酬冀奖励： 1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0。2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。 2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。 3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。 第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任： （一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款； （二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的； （三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。 （四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。 第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。 第十一条本意见由河北省联社_办事处负责解4释和修订。 第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。 第十三条本意见自发文之日起施行。 绩效考核管理制度 篇七 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 绩效考核制度 篇八 一、绩效考核制度在人力资源管理中的重要作用 1、绩效考核制度是人力资源管理的根本 绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。 2、绩效考核制度是工作评价的基本标准 在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。 3、绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导 对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的"工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。 二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建 1、制定全面、科学的绩效考核指标体系 行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。 2、采取多元化的评估方法，实施分类评估 在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。 3、构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流 在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。 综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。 参考文献 1周蕾。试论行政事业单位绩效考核的科学机制J。北方经贸，20xx(11) 2胡海明。关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考J。品牌，20xx(11) 绩效考核管理制度 篇九 第一章 总 则 第一条 依据员工绩效管理制度制定本办法。 第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。 第二章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章 绩效管理的操作方法 第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。（范文网 ）包括绩效目标制定阶段（考核期初）绩效辅导阶段（考核期中）考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还需特别制定改进计划。 第十七条 被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。 第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。 第四章 考核结果及其应用 第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放： 主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比 第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放： 基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比 第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。 第十章 附 则 第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。 第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 第二十八条 本规定自二00八年五月一日起执行。2