那些高薪人才是怎么做到的.docx

那些高薪人才是怎么做到的 据国家统计局的调查显示，金领高收入阶层的月薪大都在1万元以上;有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右;有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的1/4。 从经济指标动身，不同的社会有不同的基准。但假如从人才因素动身，在两个承认劳动力就是商品的社会里，对商品的基本认同点还是相近的。假如说，一般商品同人力商品有什么不同，那么，可能就是前者被动地反映了价值，而后者则是主动地体现了价值。因此我们有理由信任，在合理的社会组织下，高薪的人都是一样的，低薪的人则不尽相同。怎样才能成为高薪人才从众多高薪人才身上，我们总结出一些共性的东西：具有以好用为导向的职业学问、以专业为导向的职业技能、以价值为导向的职业观念、以敬业为导向的职业看法和以生存为导向的职业心理素养。学问以用为重古人说：学以致用。要会学还会用，的确不是件简洁的事。在这个到处充斥着学海、考潮的社会，别说学以致用，就是选择学什么，已是件令人头痛的事。对于一般人来讲，学问的获得，一方面可以通过各种院校的专业教化，一方面可以通过社会的再教化。专业教化相对较为系统，一般是我们考虑自己的状况而选择的教化，它主要体现我们的爱好、潜力;而再教化一般是考虑到自己的学问构成、工作须要等而进行的额外教化。从目前的社会状况来看，许多人选择专业教化，已渐渐脱离了自己爱好、潜力的轨道，越来越喜爱趋热避冷，哪个热门的，比较简单找到工作的，就选它，至于自己喜不喜爱、学不学得来，那已不是很重要。在再教化方面，许多人也存在着好高务远、急功近利的心态。从一个人的学问构成来看，最志向的教化是以专业教化为基础，社会再教化为持续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教化已不行能。因此，再教化的质量已在肯定程度上确定了一个人的发展步伐。在这个社会称得上人才的人，不是专才，就是特才。前者是拥有丰富专业学问的人;后者是拥有特别才能的人。专才选择的再教化多是持续性教化;而特才选择的多是含金量高、相对超前的再教化。从目前再教化市场来看，比较适合专才的再教化产品有各种专业的探讨生课程班、远程教化;适合特才的应是一些管理类培训、一些含金量高的认证培训。这些教化产品有许多共同点：针对朝阳行业、准入门槛高、强调案例和实践、不易学成。其实，这些特点也是一个好的教化产品的标记。除了社会再教化，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在许多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习实力、可挖掘潜力和自我提升的热忱。许多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。对于企业员工来说，通过这些有的放矢的培训，更能清晰自己同企业的要求还存在着哪些差距，并刚好调整自己，使自己成为企业喜爱的人、老板观赏的人。以专业为导向的职业技能作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不行少的，它是执行实力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的看法，还指在详细的思索问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率(绩效)。专业的职业技能在许多优秀人才那里，常常体现为：良好的时间管理实力、有效的沟通实力、高度的服务意识和让客户满足的实力、精确的分析问题与解决问题的实力等等。人才本土化是绝大部格外国企业进入中国后的核心工作，许多外企经理人在谈到本土人才时，大都对本土人才的基本素养、技能赞叹不已，但在说到本土人才与外国人才、海归派人才的最大差距时，他们几乎众口一辞：专业化程度不够高。这种差距主要体现在不能很好地体会企业的核心文化、缺乏团队合作精神、在日常工作中缺乏成本意识和时间观念。现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成须要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应当提升、加薪、培育时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。以生存为导向的职业心理素养人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项实力指标。在古代有卧薪尝胆、面壁思过的英豪，在今日，同样须要屡战屡败，屡败屡战的汉子。在人才竞争也到了物竞天择的今日，没有救世主，只有自己能救自己。生存在今日虽不是一个血淋淋的名词，但其深层次意义已经昭示着轰轰烈烈地生还是苟且地生。在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素养是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，不卑不亢，宠辱不惊。他们同时认为，这种心理素养的形成须要敏锐的洞察力、肯定的忧患意识和很好的耐性做前提。从他们的观点我们不难看出，只有剧烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素养。以价值为导向的职业观念社会调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人实力发挥的平台，比找一个坚实的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一样的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜爱将眼光集中在选取和谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。IBM大中华区人力资源总监郭希文在被记者问到为何始终呆在IBM而不考虑选择其次家公司更高的职位时说：人家问，什么状况下会想到离开我说，当你觉得后浪已经上来了，自己赶不上的时候，意味着你对于团队已经没有附加值的时候，见好就收。所以我不断鞭策自己，每天都要有提高，否则就要离开了。她说，大公司有大公司的好处，任何一家小公司都想方法变成大公司。大的意思是表示你有更多的资源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好处，动作快，反应快，成就感是来自每天不同的挑战。两者完全不一样。我们经常说，你喜爱坐在航空母舰上还是喜爱划小船肯定有人喜爱坐大船，有人喜爱冲浪，人和人的价值观、人生观不一样，职业选择也不一样。清晰自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是胜利人才的共同点。他们当然也喜爱钱、憧憬钱，但他们不是成天想着我几时几时要拥有多少财宝，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够始终膨胀下去，不信富贵无我以敬业为导向的职业看法敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以才智和付出对市场目标和市场安排负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：敬业精神是以人为本的管理思想的详细表现形式，任何的前进都是多数人在推动，特殊是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培育，也是融入商品经济社会，拓展个人发展空间的通途。在市场经济不断走向深化的今日，敬业是一种职业看法，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有实力也不会得到人们的敬重和接受;没有实力但具备敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并一步步实现自身的价值，最终更有可能蜕变为广受敬重的人才。 上一篇：药学高校生职业生涯规划书范本下一篇：在公司如何快速升职有用的方法第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页