500强名企的KPI绩效管理操作手册(21).docx

500强名企的KPI绩效管理操作手册(21) KPI绩效考核 职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而精确的语言进展书面描述。主要由人力资源部门帮助公司高层治理者来完成的。职位工作职责界定是设定关键绩效指标，做好绩效规划设计的前提和根底。（具体的职位分析方法请见工作分析手册职位分析，职位描述和职位评估） 职位职责界定完毕后，就可以开头着手为其设定关键绩效指标了。 2.设定关键绩效指标 这一步主要是依据公司的战略及业务规划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。这项工作由各级经理依据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键绩效指标，与被考核人沟通确定被考核人的关键绩效指标。 总的来说，在关键绩效指标的选择上，肯定要力争做到科学合理，以发挥绩效治理的鼓励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。 3.工作目标设定 公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非全部职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，比方职能部门，其工作内容不少属于宏观治理，定性的含量比拟大。因此，同样，各级经理需要与被考核人沟通，结合公司进展战略、业务进展规划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、帮助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。 在设定工作目标与完成状况时要考虑以下问题： - 与关键绩效指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域。 - 作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更准确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。 - 只选择对公司价值有奉献的关键工作领域，而非全部工作内容。 - 不宜过多，一般不超过5个。 - 不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。 4.权重安排 权重是绩效指标体系的重要组成局部，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的掌握和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，给予相应的权重，以到达考核的科学合理。权重确定的详细方法一般为：