浅谈中小企业人力资源管理问题与对策.docx

浅谈中小企业人力资源管理问题与对策浅谈中小企业人力资源管理问题与对策 本文关键词：浅谈，人力资源管理，对策，中小企业浅谈中小企业人力资源管理问题与对策 本文简介：浅谈中小企业人力资源管理问题与对策摘要：人力资管管理作为确定企业成败的一个关键因素，许久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征动身，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的探讨内容。关浅谈中小企业人力资源管理问题与对策 本文内容：浅谈中小企业人力资源管理问题与对策摘要：人力资管管理作为确定企业成败的一个关键因素，许久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征动身，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的探讨内容。关键词：中小企业人力资源管理问题与对策一、中小企业人力资源管理存在的问题1.人才整体素养不高，流失严峻相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教化事业费支出依次降低。几乎全部中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，学问型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严峻的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险实力弱，更须要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来变更现状，增加企业的吸引力和凝合力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作主动性，对企业发展极为不利。2.人才管理模式落后中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力气、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采纳的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采纳自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“限制人”，而不会想到敬重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注意人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人支配到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.普遍缺乏人力资源规划在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才聘请、员工培训等等。这样做明显对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特殊是学问员工供应的酬劳较少，且具有肯定的随意性，为员工们供应的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培育以及个人才能的充分发挥。二、加强中小企业人力资源管理的对策1.完善培训制度，加强与员工的沟通针对中小企业人力资源整体素养不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、探讨、竞赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、看法建议等，能够比较便利的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且精确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采纳电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期绽开员工满足度调查等。2.完善中小企业人力资源管理模式中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创建80财宝的20的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20的核心员工创建了企业80的财宝，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提中学小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作主动性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。3.把人力资源管理提到战略高度人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在学问经济时代，经济形态不仅要求产业学问化，而且更重要的是学问产业化。由于学问经济对劳动者学问和智力的依靠，人力资源不仅是当今社会上最珍贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必需高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素养的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、主动性和创建性将影响企业长期发展并最终确定企业发展的兴衰与成败。三、结束语目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也快速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必需树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，依据内外环境的实际状况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注意聘请、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一样，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：彭剑锋.人力资源管理概论M上海：复旦高校出版社，2004赵雅.人力资源管理的新模式J中国人力资源开发，2001，7第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页