电力企业人力资源管理的策略分析.docx

电力企业人力资源管理的策略分析,YZ.a -1一、刖百目前我国的电力体制改革在不断地深化，尤其是一些国有的电力 企业的经营环境已经发生了很大的改变。投资的主体变得多元化、管 理步入了国际化的进程、供求市场化、技术也正在飞速的进步、制度 和市场正在加速的变化过程当中。新时代的企业竞争，归咎于人才的 竞争，这就导致了企业人力资源管理工作在电力企业日后的经营及发 展中都将发挥越来越重要的作用。现在，竞争日益激烈，发展电力企 业人力资源管理的战略目标逐渐成为电力行业发展的新方向。只有企 业有足够多的优秀人才，才可能会有一个良好的发展，这个是提高企 业本身竞争力的一种方式。二、现在我国电力企业内部的人力资源管理当中存在的一些问题 （一）人力资源管理的变革不够彻底虽然说现在我国己经有很多的电力企业对其企业内部的人力资 源管理部门进行了不同程度的改革，但是经过改革之后对企'也没有带 来全方位的改善，尤其是在管理人员的管理思想、管理方式以及管理 方法这三方面的改善并不是很明显。随着电力企业改革体制的进一步 深入，同时，为了能够充分的适应我国市场经济的需要，以及能够把 企业建设成为一个现代化的大企业，许多的大企业已经把原来用了很 多年的在人力资源管理当中的运用名称进行了改变，比如原来经常用 到的劳动人事部，现在已经改名为人力资源部了，原来在企业劳动人 事部担任科长，或者部长职位的管理干部也就很自然的变成了现在的 人力资源部的部长或者是人事部经理了，这个职位的变动可以说仅仅 是名称上的变动，其管理的内容还是和原来相同的（二）电力企业在具体的人力管理当中没有很好地机制现在，电力企业中对员工的激励以及约束制度不是很完善，员工 的工资收入和企业的效益没有多大的关系，这样员工在进行工作的时 候就不会有高昂的激情了，因为他们付出的和他们得到的回报没有成 正比，企业的分配形式比较单一，在原来计划经济时候就存在的平均 主义以及“大锅饭”的现象依然存在，这对企业职工的工作热情打击 会很大，如果企业员工对自己的工作没有一点热情的话，那么企业的 效益肯定会降下来，这样企业就会慢慢地走向衰败。（三）企业的用人机制不是很灵活现在很多企业的用人制度都非常的死板，企业内部人员流动性很 差，在进行人员调动的时候非常的复杂。企业在用人的选择方面主要 决定权是在企业的管理人员手中，企业的人力资源部门说这个人可以 用，这个人就可以在企业任职，如果企业的人力资源部门说这个人不 能够胜任企业的这个职位，那么这个人要么贬职，或者是直接离职。 电力行业和其他的行业比起来这种现象更为严重，因为电力行业属于 是一个比较特殊的行业，员工的工作情况和企业的效益联系不是很紧 密，所以，在电力企业的人力资源管理当中存在这样i种情况，那就 是员工进入企业之后基本就是铁饭碗，基本上没有辞退的员工，在企业当中只要你不犯什么大的错误肯定在职位上会直线上升。（四）电力企业没有非常完善的员工奖励制度电力企'也对员工的绩效审核方面手段比较单一，这种方法不能够 充分的把绩效的考核功能发挥出来。最近这几年来，企业的改革步伐 正在逐渐的加快着，并且改革的力度也在不断的加强，对员工的绩效 考核问题成为了每个企业都比较关心的问题。当然，电力企业也因其 工作的特殊性，在进行绩效考核的时候没有比较科学的手段以及好的 方法，在进行绩效考核的过程中经常会走入误区，这样员工的绩效就 不能够正确的发放到每位员工的手中，员工在之后的工作当中就不会 一直处于一个非常积极的态度，现在企业进行绩效考核主要是通过两 种方式进行的，那就是企业领导的决定以及企业所有人员的内部民主 投票，这两种方法都有着弊端，第一，领导决断的时候肯定会掺杂一 些私人的感情进去，这样对员工来说就会不公平，结果出来之后员工 就会意识到是因为自己和领导关系不好才没有得到应有的绩效考核, 员工们就会产生出一种积极讨好上司的想法，不能够全身心的投入到 工作中去，第二，民主评议也存在这缺点比如说片面性以及不记名投 票可能出现的结果，员工们关系好的会互相投票这样那些本来做得很 好的员工，如果他们和其他的员工关系不是很好的话那么他们也得不 到他们应该得到的，这就会挫伤那些比较优秀的员工的工作积极性, 而且还容易让员工之间的矛盾愈演愈烈，这样企业的内部安定团结就 有需要去处理了。三、电力企业对人力资源管理部门发展的一些策略（一）加大对人力资源部门培训工作的管理与投入一个企业战略目标的实现与否和这个企业的培训力度是有很大 关系的，企业通过培训的形式对企业的人力资源进行开发，这是对人 力资源部门进行开发的一个非常重要的方式，是一个企业培养人才的 基地，是构建起专属于企业的企业文化以及实现企业的价值的一个非 常重要的措施。培训是一个开发性质的活动，培训虽然不能够直接对 生产有什么好的影响但是对员工的素质教育以及员工对企业产品的 了解程度都会有一个非常大的提高，培训工作可以说是对生产有着非 常大的促进作用，可以推动劳动力从事生产的能力，不断提高企业的 劳动生产率。培训工作是一个花费比较大的项目，而且，在短期内不 能够看到明显的效果，也就是说不能够看到投入的回报，但是和培训 所花费的那些费用比起来，企业的长期回报要明显的高于企业的培训 费用，因为培训只是在一段时间之内进行的，但是企业的生产是长时 间进行的，经过培训之后的工作人员在今后的生产过程当中，会应用 到企业培训的内容，会提高生产率、降低废品率以及能够对机器有一 个更好的保护，这样看来企业通过培训工作取得的长期的效益是非常 巨大的，较之之前的培训费用来说可谓是九牛一毛。因此，一个好的 企业一定要把培训的地位明确化，不能够吝惜一时的培训费用而不去 对企业的工作人员进行培训I。企业一定要把人力资源部门的开发培训 工作当做是企业经营的一个非常重要的内容，一定要把开发培训的管 理工作做好，第一，每位员工应该在所在的职务方面进行一个简单的 分析，然后，再去参加企业组织的培训；第二，企业应该把对每个员 工的培训工作和对员工的能力开发工作有机的结合在一起，只有这样 企业组织的培训工作才能够取得更好的效果；第三，对每位员工的培 训一定要结合企业中的人力资源部门的现实状况，以及，企业每年的 发展计划，并通过这些内容，制定出企业具体的培训计划，然后，把 这些计划有组织的落实下来；第四，在对员工进行培训工作之后，企 业还应该进行对员工经过培训之后的效果评估，同时，还应该去调查 员工对这次培训有哪些意见或者是建议，企业应该在保证培训效果的 同时，不断地完善培训工作，因为企业的培训工作是一项长期的工作。 我们可以了解到，那些在国外或者是国内发展的比较好的企业，对企 业培训工作都是非常重视的，甚至还有一些企业的人以资源部门的主 要工作就是对员工进行培训工作，以及对员工的素质进行提高的工作, 这些企业是把培训工作当成了企业的战略任务之一，真正的把培训工 作划归到企业的经营和管理当中去。德国的电子巨鳄西门子电子有限 企业，对企业员工进行培训工作的座右铭是：“培训工作可以保障企 业的发展前景。”从这里就可以看出来培训工作不仅仅是对企业员工 素质和能力的一种提高，培训工作还可以把企业员工的发展以及企业 的发展有机的结合到一块，最后还可以把那些优秀的人才吸引进企业, 因为这些优秀的人才觉得在这里可以得到更好地发展，能够学到更多 的东西。每个企业进行系统的培训的主要任务就是要提高企业人力方 面的力量，这样才能够更好地去适应这个现代化越来越发达的社会的 发展要求，也就是提高企业在市场当中的竞争力，自然而然的就可以 提高企业的生存空间以及发展空间。（二）引入比较激烈的人才竞争模式企业应该能够引进比较激烈的竞争机制、采取优胜劣汰的办法、 让所有的员工都去参与到竞争当中去。打破原有的干部和工人的身份, 以及部门之间的界限；企业对内部的所有的岗位都应该能够制定出这 个岗位的工作标准、相应的技术标准、员工上岗的条件等问题，只要 是符合这些条件的员工或者是一线的员工，都可以参与到这个岗位的 竞争当中去，那些通过岗位考核的员工，再进行综合的对比，找出最 合适这个岗位的人才去这个岗位上岗，通过对这些员工的综合培训制 定出特定的机制，这些机制的内容主要体现的是对所有的员工能够有 一个比较公平、公正、公开的平台去工作，这样可以让企业的每个岗 位都可以变成开放式的岗位，每个符合要求的员工，都可以去竞争自 己喜欢的岗位，这种竞争的气氛创造好了之后就可以让企业有一个非 常好的形式，让那些真正优秀的人才去到最合适的岗位工作，这样企 业能够得到更好的发展机会，员工也可以有一个更好的发展，同时企 业的工作人员也会更加积极地去投入到工作当中去，这样可以有效提 高企业的竞争力。电力企业对人员的分配应该采用的创新的竞争管理 方式，其次，就是企业的管理体制、管理对象以及经营目标的特点也 要重点在人员的配置过程中加以突出，针对个人去做某个事的情况依 然还存在，防止企业的结构臃肿，鼓励职工通过自身工作能力的提高 来实现工资的不断上升。（三）根据每个岗位的不同去创造不同的业绩考核标准企业应该根据每个岗位的不同需要去制定出不同的绩效考核标 准。根据这些不同的考核项目的，对进行考核的员工的工作内容、工 作性质、岗位的具体职责以及能够适应这个岗位的能力、工作条件等 问题进行进一步的研究，通过这些问题的了解确定出最后的考核标准, 这样就能够体现出不同的工作岗位的不同的需求，并在这些已经制定 好的标准上使用量化的标准去要求每一位员工，这样能够减少员工的 主观能动性以及工作时间的随意性了，在进行绩效考核的时候应该能 够科学、真实的去评判每一位在职员工的应有绩效考核标准，每位员 工的考核结果应该和相应部门上报的相关绩效去确定；企业应该及时 的去把考核的结果有效地进行一个反馈，如果企业知识简单的对员工 进行考核而不去把已经考核完成的结果进行一个反馈的话，那么这个 考核就是去了它原本的对员工的激励、培训功能以及奖惩功能了，企 业可以通过对员工的反馈工作去推进企业内部上下级之间的共同合 作，并能够帮助每一位员工找到自己在这个企业当中的职业定位，以 及在之后的工作当中应该努力的方向，使其不断成长。人力资源管理 的内容以及管理的方式要根据劳动人事部制定的全新方法，在对不同 职位职工考核的过程中坚持以工作效率为中心的原则，把所有的工作 人员都看成是管理人员管理的对象，通过一些制度以及物质刺激的方 法进行管理，从真正意义上的把现代的人力资源管理中的以人为本体 现出来。考核的办法就是职工工作的方向标准，通过设置科学合理的 考核方法，职工的工作热情将被大大激发，促进自身工作能力的提高， 为企业的发展贡献更大的力量。四、结束语总而言之，企业的人力资源部门的管理理念，以及水平的不同都 会对企业的经济发展速度有一个非常重要的影响。企业经营的成败不 仅仅是靠企'也目前有多少资金、设备来评判的，企业成功的关键是看 企业是否已经掌握了比较有效的管理方法、能否利用企业内部目前已 经有的资源去提高企业工作人员的素质。企业的人力资源部门应树立 起一个尊重员工、尊重员工提出来的每一条建议或意见、有效地对员 工进行适当的开发以及利用，只要能够充分的把员工的工作积极性以 及主观能动性调动出来，让员工在让企业中有一个更好的发展空间, 这样企业才能够在不断变换的社会中快速发展、成长。本文作者:任晖工作单位：黑龙江省电力有限公司牡丹江水力发 电总厂