销售人员薪酬设计方案制度.docx

制度名称X X公司销售人员薪酬管理制度版本页次第1章总则第1条目的为适应公司经营发展需要，有效调动销售人员工作的积极性与主动性，提升销售业绩，促进公司经营 目标的有效达成，依据公司薪酬管理规定，结合销售人员工作特点，特制定本制度。第2条适用范围公司销售人员薪酬管理各项工作均参照本制度执行（销售总监除外）。第2章 销售人员薪酬构成第3条 销售人员薪酬由基本工资、销售提成、补贴、单项奖奖金、福利保险等项目共同构成。第4条销告人员基本工资根据销售人员的业务水平、行业经验、学历及职位等因素综合确定。销售 人员基本工资标准共分为10个等级，具体的划分依据和工资标准参见“XX公司销售人员基本工资划分标 准表”（附表1）。第5条 销售人员销售提成依据销售产品类别和销售业绩等因素确定，并区分为计划指标内、超出计 划指标。计算公式为：销售提成=（定额范围内销售额X定额范围内销售提成比例）+ （超出定额范围的销 售额X超出定额范围的销售提成比例）。销售人员提成比例参见“XX公司销售人员提成比例标准表”（附 表2）。第6条 销售人员享受以下补贴项目。1 .长途交通费实行实报实销。2 .出差期间住宿补贴县区一元/天，省辖市一元/天。3 .出差期间饭费补贴县区一元/天，省辖市元/天.第7条 公司根据需要，分别设立销售状元奖、新客户开发奖、费用节约奖等。具体的奖项及奖励标 准参见“XX公司销售人员单项奖金设置类别及发放标准表"（附表3）。第8条 销售人员享受国家规定的福利保险项目。第3章 销售人员薪酬发放与调整第9条薪酬发放时间销售人员薪酬于每月发放，遇节假口提前发放。第10条销售人员发生协议外让利、呆死账问题时，将按以下规定进行处罚。1 .销售人员出现协议外让利，金额在一万元以卜的，扣发此签单项目提成的一%;金额在一万元至一万元的，扣发此签单项目提成的一%:金额在一万元以上的，扣发当月全部基本工资和此签 单项目全部销隹提成。2 .销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。3 .销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以一元/次的罚款：如遇特殊情况，需经销售部经 理和财务部经理审批同意。4 .销售人员出现一次迟报报表或一次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的一%：每出现 1次报表失真，扣当月销售提成的一%,第11条薪酬调整为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情 况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。第12条离职销售人员薪酬发放销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。待所有工作均交接完毕之后方能办理 薪酬结算手续。第4章附则第13条本制度由公司人力资源负贡解释。第14条 本制度自公布之H起实施。第5章附表附表1 XX公司销售人员基本工资划分标准表职务类型岗位级别基本工资标准划分依据销售经理经理一级岗一元/月在经理二级岗工作满3年，且年度考核结果均为优秀以上档次经理二级岗一元/月在经理三级岗工作满1年，不满3年，且年度考核结果均为良好以上档次经理三级岗一元/月担任销售主管职务满1年销售主管主管一级岗一元/月在主管二级岗工作满3年，且年度考核结果均为优秀以上档次主管二级岗一元/月在主管三级岗工作满1年，不满3年，且年度考核结果均为良好以上档次主管三级岗一元/月担任销售主管职务不满1年销售专员资深一元/月担任高级业务员满3年，上考核年度签单业务量高一万元高级一元/月担任中级业务员2年，上一考核年度签单业务量高于一万元，低于一万元中级一元/月担任初级业务员满1年，上一考核年度 签单业务量高于一万元，低于一万 元初级一元/月从事销售工作不满1年，上一考核年度签单业务量低于一万元附表2 XX公司销售人员提成比例标准表销售产品类型销售定额定额范围内的销售提成比例超出定额的销售提成比例A类产品资深销售员一万元%高级销售员一万元一%一%中级销售员一万元一%一%初级销售员一万元一%一%B类产品资深销售员一万元一%一%高级销售员一万元一%一%中级销售员一万元一%一%初级销售员一万元一%一%C类产品资深销隹员一万元一%一%高级销隹员一万元一%一%中级销售员一万元一%一%初级销售员一万元%说明：销售额以最终回款额为标准计算附表3 XX公司销售人员单项奖金设置类别及发放标准表奖金类别计发标准销留状元奖依据考核年度签销售总额进行计算，年销售总额最高者即可获此奖励，奖励标准为元新客户开发奖依据考核年度新开发客户总数量进行计算，其中签单量在一万元以上的大客户计为2个客户，新开发客户数量最多者即可获此奖励，奖励标准为一元费用节约奖考核年度费用支出额除以年销售额为标准计算，数值最小者即可获此奖励，奖励标准为元编制部门审核部门批准部门编制日期审核日期批准H期制度名称XX生产企业绩效考核制度编制部门执行部门第1章总则第1条绩效考核目的I.通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。2 .使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评 估，充分了解其工作绩效，并在此基础上做出相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等决策。第2条 绩效考核原则1 .公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2 .客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素。3 .反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意 见，对考核结果存在的问题给出合理解释并及时修正。4 .时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以 考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第3条适用范围公司内部各部门及全体员工。第4条职责划分1 .人力资源部（1）根据公司实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。（2）绩效考核制度在公司内部的宣传、培训I。<3）提供绩效考核所需的相关工具。（4）绩效考核工作的组织与协调。（5）收集、记录考核工作中的各种反馈信息。（6）汇总、分析绩效考核结果。2 .各部门负责人（1）具体组织、实施本部门员工的绩效考核工作。（2）客观、公正地对下属工作绩效进行评估。3 3） ij下属进行绩效反馈面谈，并协助下属制订绩效改进计划。4 .员工（1）学习和了解公司绩效考核制度。（2）积极配合部门主管绩效考核工作的开展。<3）对绩效考核工作中存在或出现的问题，积极主动地与部门主管或人力资源部进行沟通，并提出相 关意见或建议。第2章 绩效考核实施第5条考核频率1 .对部门经理以上人员的考核，每半年一次。2 .对外地办事处经理和般管理人员的考核，每个季度次。3 .对操作层面、执行层面员工的考核，采取月度工作业绩或工作表现考核的方法。4 .以部门为考核对象时，考核一般以一个季度作为一个考核周期。第6条考核关系1 .总体上依据上一级考核下一级的原则进行。2 .车间关键绩效H标的考核，由各专业管理部室按照职责范围和公司制定的考核表的内容和要求进行 考核。3 .各部门关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。第7条考核内容1 .部门层面考核内容如下表所示。部门65%15%20%车间、班组70%15%15%2 .员工考核内容（1）中高层管理人员考核其考核依据目标考核与述职报告来进行，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。（2）对外地办事处经理和一般管理人员的考核采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考 核两部分。3 . 一般员工考核<1）考核依据考核依据包括绩效计划、职位说明书及其他相关文件或资料。（2）考核的内容。考核的内容主要包括业绩考核、能力考核、态度考核三个方面，根据不同的考核目的。考核对象的职 位确定这三个方面的考核重点。业绩考核业绩考核主要是对工作完成情况、岗位职责履行情况进行的考评。业绩考核指标应尽可能地量化。能力考核能力考核主要是对具体职位所需要的基本能力及经验要求等方面的考评。对一般员工，主要考核其岗 位所要求的知识和技能的掌握程度。态度考核态度考核是对员工在工作及完成任务过程中所表现出来的态度进行评价，主要考评其工作积极性、责 任感、协作性等。第3章绩效反馈笫8条 在绩效考核工作结束后，考核者应就考核结果与被考核者及时进行沟通。第9条 在沟通过程中，要肯定被考核者的成绩，同时指出其不足之处，提出相关改进建议，协助被 考核者制定绩效改进措施。第4章 考核结果应用第10条 公司将所有员工的考核成绩划分为五个级别，并根据员工考核成绩，给予加薪、晋升、减薪 等不同程度的奖惩，具体内容如下表所示。考核成绩评定及其结果应用等级等级定义分值参考比例工作表现概述结果应用S优秀90 1005%在规定的时间能以出色的成绩完成工作任务，并且得到其他相关部门或客户的高度评价基本薪资提升2个等级或考虑给予晋升A良80 8915%在规定的时间能以较好的成绩完成工 作任务，并且得到其他相关部门或客 户的好评基本薪资提升1个等级或考虑给予晋升B好70 7935%介于A和C之间基本薪资给予适当的增加C一般60 6940%基本上能在规定的时间内保质保量地 完成工作，既没有突出的表现，也没 有明显的失误，其他部门人员或客户 没有不满意的评价薪资待遇保持不变D差60分以下5%实际绩效未达到预期目标或要求，在一些方面存在明显的不足或失误警告、降级、减薪或调岗第11条相关说明I.有卜列情形之一的，其考绩不得评为优秀。(I)曾受过惩处。（2）迟到或早退累计一分钟以上。（3）请假超过限定天数。（4）旷工1天以上。2 .有下列情形之一的，其考核不得评为良好。（1）在年度内曾受记过以上处分。（2）迟到或早退累计一分钟以上。（3）旷工2天以上。3 .部门出现下列情况之一的，扣除当期全部绩效工资及奖励。（1）出现贲任内重特大安全事故、设备事故、质量事故、工艺事故。（2）因工作失误而给公司造成重大损失的。<3）绩效考核低于60分的。（4）其他情形。第12条考核争议处理员工对自己的考核结果不满，可以在得知考核结果后的一日内向上一级主管投诉，也可以直接向人 力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后的口内予以处理。第5章附则第13条本制度由人力资源部拟定，经总经理批准后实行，修改时亦同。笫14条 本制度由人力资源部负责解释和监督执行。第15条 本制度自发布之日起生效。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期