0Hbtta2023年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》真题.docx

生活须要嬉戏，但不能嬉戏人生；生活须要歌舞，但不需醉 生梦死；生活须要艺术，但不能投机取巧；生活须要志气，但不 能鲁莽蛮干；生活须要重复，但不能重蹈覆辙。-无名一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有F个最符合题意）1 .在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位B.奖金酬劳 C.免惩处 D.实现潜能2 .马斯洛将人的须要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次须要的是（）。A.生理须要B.敬重的须要 C.归属和爱的须要D.平安须要3 .在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是留意行为及其结果的理论是（）。A.目标设置理论B.强化理论 C.实力与机遇理论D.认知评价理论4 .自主性工作团队的特性不包括（）。A.整个团队对最终产品负责B.团队成员能执行全部或绝大多数任务C.对团队产品的检查由另一个团队进行D.绩效反馈以整个团队为对象5 .将领导行为划分为指导式、支持型、参加式和成就取向式的领导理论是（）。A.特质理论B.权变理论 C.路径一目标理论D.领导一成员交换理论6 .关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（）。A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对“圈外人”投人更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响7 .管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为 （）领导风格。A.无为而治式B.任务式 C.中庸式 D.乡村俱乐部式8 .西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段 D.确认活动阶段9 .组织的横向结构指的是组织结构中的（）。A.部门结构B.层次结构 C.职能结构D.职权结构10 . “可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。A.事业部制 B.团队C.无边界D.虚拟11 .组织文化中有没有（）是衡量一个组织是否形成r自己的组织文化的主要标记。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层12 .调查反馈属于组织发展方法中的（）。A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体13 .关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。A.能够运用到便利、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少D.事业部得到集团对经营活动更详细的指导（四）A公司在2023年制定r新的发展战略：2023年收入达到20亿元，2023年达到100亿 元，2023年达到200亿元。为r协作该扩张战略，公司确定对人力资源的运用与配备进行 规划，为此他们采纳德尔菲法来预料劳动力需求。90 .该公司所制定的到2023年的人力资源规划是一种（）。A.战术性人力资源支配B.人员聘请支配c.战略性人力资源支配D.年度人力资源支配91 .关于该公司运用的德尔菲法的陈述，正确的是（）。A.它是一种定量预料的方法B.它吸取了众多专家的看法，可以避开个人预料的片面性C.它实行多轮预料，具有较高的精确性D.它适用于对人力总额进行预料92 .该公司采纳德尔菲法进行劳动力需求预料应当遵循的原则有（）。A.采纳匿名的方法让专家们了解彼此的看法B.尽量将问题简洁化c.专家人数应当少于20人D.给专家们供应充分的资料和信息（五）某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核 心员工流淌率渐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断 扩大市场占有率的发展战略，人力资源部确定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到 保留核心员工、激发觉有员工工作热忱、增加员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。 公司对全体员工实行了员工持股支配、股票期权支配等激励形式。但经过两年的实施，公司 发觉实际状况并没有得到明显的改观。93 .该公司之所以没有达到预期的激励目的，其缘由可能是（）。A.员工持股支配没有在员工持股额的安排上拉开差距B.股票期权支配实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C.股票市场处于低迷状态'D.该公司员工心态不佳94 .依据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（）。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比重较大c.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降95 .在员工持股支配中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的安排标准包括 （）。A.职位 B.工龄C.性别 D.实力96 .为了稳定员工，增加员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以实行的激 励方式包括（）。A,企业年金支配B. 一揽子型年薪制C.企业健康保险支配D.利润共享支配（六）s公司是10年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设 置特地的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和 业务的拓展，FI前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层渐渐 意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置特地的培训与开发机构。但详细实行何种形式 目前还存在着争辩。一种观点认为，培训与开发机构应当隶属于人力资源部，以保证培训与 开发支配的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业高校。另一种观点认为，培训与开发 机构应当独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公 司为了激励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，起先导入职业生涯管理。S 公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并赐予发展的平台，同时在内部实行淘汰制， 让优秀的人才脱颖而出97 .关于s公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有（）。A.公司刚起先的做法就不对，应当设置特地的培训与开发机构B.培训与开发机构假如隶属于人力资源部，可以保证培训与开发支配的协调与统一C.企业高校应当是独立的培训与开发机构，不应当隶属于人力资源部D.培训与开发机构假如与人力资源部并列，可以突出培训与开发在组织中的战略地位98 .依据s公司的人才战略，应当选择（）的职业生涯管理模式。A.城堡型组织B.俱乐部型组织C.棒球队型组织 D.学院型组织（七）某市劳动问题探讨所经过调查分析发觉，2023年7月份，该市一共有人口 500万人， 其中就业人口为380万人，失业人口 20万人，非劳动力人口 100万人。同时，在本市的劳 动力市场上存在以下几种动向：第一，就业者成为失业者的流量增加；其次，失业者成为就 业者的流量削减；第三，非劳动力成为失业者的流量增加；第四，就业者成为非劳动力的流 量削减；第五，失业者成为非劳动力的流量增加。99 .该市2023年7月份的失业率为（）。A. 3. 45% B. 4. 0% C. 5. 0%D. 5. 26%100 .在该市劳动力市场动向中，预示该市的失业率将会出现上涨的动向是（）。A.第一种动向B.其次种动向C.第三种动向 D.第四种动向一、单项选择题1 .答案：D解析：选项ABC都是外源性动机的行为表现；选项I）是内源性动机因素。不属于外源性 动机，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第11页。2 .答案：C解析： A1BD分别属于第一层次、第四层次与其次层次须要；C选项归属和爱的须要属于 第三个层次的须要，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第12页。3 .答案：B解析：选项B强化理论：认为行为的结果对行为本身有强化结果，“并不考虑人的内在 心态，而是留意行为及其结果”，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第24页。4 .答案：C解析：选项ABD分别是自主性工作团队的三个特性之一；选项C不是自主性工作团队的 特性，符合题意。其他选项不符合题意。见第1章第24页。5 .答案：c解析：选项c：路径一目标理论的创立者罗伯特豪斯确定了指导式、支持型、参加式 和成就取向式四种领导行为，符合题意；其他选项不符合题意。见第2章第29页。6 .答案：C解析：领导一成员交换理论认为，这种交换是一个互惠的过程，“领导者和下属两者都 作为个体，通过团体进行反馈”，选项c与此论述一样，符合题意；其他选项不符合题意。 见第2章第32页。7 .答案：D解析：管理方格理论划分的5种基本风格中，其中（1, 9）是“对人极端关注的乡村俱乐部”' 领导风格，选项D符合题意；其他选项不符合题意。见第2章第34页。8 .答案：C解析：西蒙将决策分为三个阶段：（1）智力活动阶段；（2）设计活动阶段；（3）选择活动 阶段；选项c ”智力活动阶段”符合题意。其他选项不符合题意。见第2章第38页。9 .答案：A解析：部门结构是指各管理部门的构成，又称组织的横向结构，选项A符合题意。其他 选项不符合题意。见第3章第43页。10 .答案：D解析：“可以租用，何必拥有？”这是虚拟组织的实质，选项I）符合题意；其他选项不 符合题意。见第3章第50页。11 .答案：c解析：物质层是组织文化的表层，制度层是组织文化的中间层，精神层是组织文化的深 层，“组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标记和标 准”，选项c符合题意；其他选项不符合题意。见第3章第52页。12 .答案：c解析：传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种，人文技术主要包括敏感性训 练、渊杳反馈、质量圈、团际发展等，选项c符合题意：其他选项不符合题意。见第3章第 55页。13 .答案：A解析：组织存在人力资源外包的可能性，但当组织的外包能够供应既便宜又专业的某些 人力资源职能的服务时，从投资回报的角度，组织都会更少地发挥自己内部的人力资源管理 职能，选项A符合题意；其他选项都是错误陈述，不符合题意。见第4章第63页。14 .答案:C解析：人力资源管理者可作为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者等四种角 色，其中管理专家要担当相应的职能管理活动，选项c “管理专家”的活动内容与题干陈述 相一样，符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第69页。15 .答案：I）解析：选项ABc都是符合人力资源部门绩效评价的方法与要求，人力资源部门的工作成 效，一般都很难干脆体现在组织的经营绩效上，往往须要通过中间变量的转化，选项D的陈 述与此不一样，属于错误陈述，符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第77页。16 .答案：A解析：组织经营战略一般分为成本事先战略、差异化战略、聚焦战略等三种战略，差异 化战略具有“组织往往将工作说明书定得特别宽泛，从而获得员工更大的创建性”的特点， 选项A符合题意；其他选项不符合题意。见第4章第66页。17 .答案：B解析：人力资源需求预料方法中的定量预料法有时间序列分析法、比率分析法、回来分 析法等3种，定性预料法有主观推断法与德尔菲法2种，其中回来分析法就是“通过确定企 业的业务最和人员数量之间的相关性来预料企业将来人员需求的技术”，与题干的陈述相一 样，选项B “回来分析法”符合题意；其他选项不符合题意。见第5章笫89页。18 .答案：D解析：当失业率下降、聘请企业的数量众多、竞争对手的聘请策略精彩时，组织的聘请 工作都会更加困难，只有当失业率上升时，组织的聘请工作才比较简洁进行，选项D符合题 意；其他选项小符合题意。参见2023版教材第5章第92页，2023版教材第8章人员聘 请第1 14 115页。19 .答案：D解析：人力资源规划的定义与题干陈述相一样，选项I）符合题意；其他选项不符合题意。 见第5章第81页。20 .答案：B解析：所谓组织人员调配图是一种岗位持续支配，用以了解潜在的人员变动，这与选项 B的陈述相一样，符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第91页。21 .答案：A解析：人力资源信息系统有集中型、分散型、独立型、混合型等类型，其中混合型的特 点是It将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起同时将其他功能留给运用者自行斟酌 运用”，这与题干的陈述相一样。故选项A符合题意；其他选项不符合题意。见第5章第 96页。22 .答案：B解析：问卷法、视察法、工作日志法都有肯定的特殊要求与适应范围，而访谈法是目前 国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯二适用于各类工作的方法, 故选项B符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第103页。23 .答案：A解析：选项BCD所述的工作分析在“聘请、绩效、薪酬”等方面的作用，都属于在人力 资源管理方面的作用，选项A ”确定企业战略”是工作分析在企业管理中的作用，不被包括 在对人力资源管理的详细作用中，符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第101页。24 .答案：A解析：工作设计的定义就是“将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容 和流程支配”，题干陈述与选项A “工作设计” 一样，符合题意；其他选项不符合题意。见 第6章第106页。25 .答案：C解析：工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征 模型理论，选项ABD都分别是其中之，选项C冰山模型理论不包括在工作设计的理论之中， 符合题意；其他选项不符合题意。见第6章第106页。26 .答案：A解析：运用评价中心应留意的问题，其中包括“评估人员与被试应当不熟识，评价过程 中采纳规范的评估形式，保证评估双方相互信任”：这与选项A的陈述相一样，符合题意； 其他选项不符合题意。见第7章第128页。 '27 .答案：B解析：人格测验主要有自陈量表与投射法两种投射测验在探查应聘者的深层次特质方面 具有独特魅力，选项B符合题意；其他选项不符合题意。见第7章第127页。28 .答案：D解析：结构性面试的优点是：牢靠性和精确性比较高，主持人易于限制局面，面试通常 从相同的问题起先，选项D “便利主持人限制局面”陈述正确，符合题意：其他选项不符合 题意。见第7章第124页。29 .答案：D解析：简历的优点在于形式敏捷，有利于求职者充分进行自我表达，缺乏规范性，有时 不能系统、全面供应食业所关注的全部信息，还可能存在自我夸大的倾向。选项D最符合题 意，其他选项不合题意，见第7章第122贞。30 .答案：B解析：A选项反映的是功能相同，但题目内部不同的两个测验在内容上的等值性；选项 c足检测测验本身好坏的重要指标；选项D反映的是跨评价人员的牢靠性；选项B是反映一 个测验跨时间的牢靠性的指标，选项B最符合题意，其他选项不合题意，见第7章第128 页。31 .答案：A解析： B、c选项是智力预料因素，D选项严格的讲也对，属于气质非智力因素。选项A 人格特点属于非智力因素，最符合题意，其他选项不符合题意。见第7章第120页。32 .答案:D解析：胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成果者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深 层次特征。选项D最符合题意，其他选项不符合题意。见第7章第116页。33 .答案：A解析：选项B是在绩效考核期间管理者对下属工作绩效状况的监督和限制；C选项指组 织不断赐予与员工关于目标实现程度的反馈，促使员工提高绩效的过程，D目标管理基本核 心是强调群体共同参加制定详细的、可行的且能够客观衡量H标。选项A最合题意，其他选 项不符合题意。见第8章第137页。34 .答案：C解析：选项A、B、D的分析同上题，选项A绩效辅导指从员工绩效目标和发展目标动身， 帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，实现工作目标的过程。故选项A最合题意， 其他选项不合题意，见第8章第138页。35 .答案：D解析：选项A是属于非系统性的绩效考核方法：选项B只能作为绩效改进方法，选项C 属于是系统性的绩效考核方法，选项D.在绩效考核和绩效改进中均可运用，故最合题意， 其他选项不合题意。见第8章笫140页。36 .答案：B解析：对于那些薪酬有所下降的“红圈职位”来说，将原有薪酬超出的部分可以以津贴 或保留工资的形式短期保留，降低其原有薪酬会招致员工的不满，般不选择辞退该员工的 做法，正确做法应当是选项B尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等 级上去，故选项B最合题意，其他选项不合题意。见第9章第157页。37 .答案:B解析：选项A的特点在于强调员工参加企业目标制定，主要节约部分在于劳动力成本， 选项c也是强调员上参加食业目标制定，主要节约部分在于原材料成本、劳动力成本和服务 成本，行为激励支配属于个人嘉奖支配与题干不合。选项B强调用更少的劳动小时制造更多 的产品，最合题意，其他选项不合题意。见第9章第159页38 .答案：A解析：企业年金与社会养老保险制度相比，它属于企业自愿行为，并且企业可以自主选 择管理运作方式，选项A陈述错误，最合题意，其他选项不合题意。见第9章第163页。39 .答案：B解析：对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期长的产品来说，其销售人员的 素养和稳定性都要求很高，采纳高摹薪加低佣金或奖金比较合适，故选项B最合题意；其他 选项不合题意。见第9章第169页。40 .答案：B解析：典型的职业生涯通道包括三种类型：选项A横向通道，指员工在同一个管理层级 和同一个技术、技能等级之间的变动路径；选项C双通道，指同时担当管理和技术工作的员 工通向高层管理者的变动路径；选项I)与题干不合。选项B是指员工在不同技能等级之间的 变动路径，最合题意，其他选项不合题意。见第10章第179页。41 .答案：D解析：评估培训与开发效果时，最重要的评估是结果评估，结果评估是最具劝服力的评 价指标，也是组织高层最关切的内容。选项【)最合题意，其他选项不合题意。见第10章第 176 页。42 .答案：A解析：非劳动收入的增加使得劳动者不增加劳动时间也会比以前获得更富的收入，在其 他条件不变的状况下，劳动供应时间会削减。选项c市场工资率的上升会产生收入效应和替 代效应，当前者大于后者时，劳动者的供应时间会削减，反之则增加。故选项A最合题意， 其他选项不合题意。见第11章第186页。43 .答案：B解析：由于此题劳动力的需求是单位弹性的，工资率上升会导致劳动力供应同比例上升， 工资率上升(25-20) / 20=1 / 4,故劳动力供应也会上升1 / 4。B选项最合题意，其他选项 不合题意。见第11章第192页。 '44 .答案:D解析：当一种劳动力的工资率的提高会促使另一种劳动力就业量的增加，则这两类劳动 力之间是一种总替代的关系，故D选项最合题意，其他选项不舍题意。见第11章第195页。45 .答案：c解析：劳动力市场的均衡工资率和均衡就业量劳动力供应曲线和劳动力需求曲线的位 置。选项C最合题意，其他选项不合题意。见第ii章第195页。46 .答案：A解析：机会成本是指做出某种选择之后所丢失的不做该选择所获得的最大利益。上高校的机 会成本就是不选择上高校所能获得的最大收益。因此小张上高校的机会成本近似等于小张打 工四年所获得的8万元收益加上四年高校所花费的成本。故严格讲，此题没有答案。选项A 较合题意，见第12章第208页。47 .答案：B解析：受教化程度较高的员工通过过去的高等教化经验证明自己具有接受训练的实力， 接受实力强的人可以在较短的时间里驾驭培训的内容，对企业更有利。故选项B最合题意， 其他选项不合题意。见第12章第213页。48 .答案：B解析：对员工进行严密监督的做法的主要障碍是专业化分工导致监督者驾驭的信息往往 不如被监督者驾驭的信息完整，而且监督者本人也存在着托付一代理风险，故选项B最合题 意，其他选项不合题意。见第12章第215页。49 .答案：c解析：效率工资是指企业支付的工资高于其他企业或劳动力市场所能得到的工资水平， 它并非一种计件工资，可以节约企业管理成本，故选项C最合题意，其他选项不合题意。见 第12章第218页。50 .答案：C解析：只有企业已经形成了长期雇佣传统，才能吸引那些打算与企业形成长期雇佣关系 的员工，他们希望努力工作，以免在获得延期支付的酬劳之前就被企业解雇，故选项c最合 题意,其他选项不合题意。见第12章第219页。51 .答案：D解析：劳动法规定，提高职业技能属于劳动者的义务，故选项b最合题意，其他选项不 合题意。见第13章第228页。52 .答案：A解析：职工因工作遭遇事故损害或者患职业病须要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留 薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。选项A最合题意，其他选项不合题意。 见第16章第257页。53 .答案：B解析：劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循法律的效力高于行政法规效 力的法律适用原则。B选项最合题意，其他选项不合题意。见第15章第248页。54 .答案：B解析：外国人在中国就业的一般规定，在我国没有取得定居权的外国人申请就业许可应 年满18周岁。选项B最合题意，其他选项不合题意。见第14章第233页。55 .答案：C ,解析：再就业的基本政策，享受城市居民最低生活保障且失业1年以上的城镇登记失业 人员，发放由县级以上劳动保障部门审批的再就业实惠证，并供应相应的政策扶持, c 选项符合题意，其他选项不合题意。见第13章第236页。56 .答案：A解析：劳动法第29条规定，劳动者因工负伤被确认为完全丢失劳动实力的，依据 国家有关规定，该劳动者所在用人单位不得解除劳动合同。A选项最合题意，其他选项不合 题意。见第15章第241页。57 .答案:B解析：见相关规定，B选项最合题意。见第15章第250页。58 .答案：B解析：我国劳动法规定，对怀孕7个月以L的女职工，用人单位不得支配其延长工 作时间和夜班劳动。B选项最合题意，其他选项不合题意。见第15章第253页。59 .答案：D解析：用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事 故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以干脆向用人单位所在地统筹 地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。D选项最合题意.其他选项不合题意。见第16 章第257页。60 .答案：A解析：川人单位违反劳动保险的责任，用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行政部门 应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每口加收所欠款额千分 之二的滞纳金。A选项最合题意，其他选项不合题意。见第17章第265页。二、多项选择题61 .答案:ADE解析： ERG理论认为，人的核心须要包括生存须要、关系须要、成长须要，选项B、c属 于三重须要理论，故选项A、D、E最合题意；其他选项不合题意。见第1章第14页。62 .答案：BCE解析：选项AD属于魅力领导者的道德特征，选项BCE最合题意，见第1章第31页。63 .答案：ACD解析：选项BE属于组织结构的权变因素。选项ACD最合题意，见第3章第44页。64 .答案:ACE解析：巴尼认为，人力资源要想成为企业优势资源，须要具备的四个条件为选项ACE,和 具有不行替代性。故选项ACE最合题意，见第4章第61页。65 .答案：ABE解析：选项C属于人力资源有效性指数的衡量指标，人力资源指数可以说明企业人力资 源绩效，选项ABE为正确选项。见第4章第77页。66 .答案:AD解析：工作要素法是以人为基础的；关键事务法是以工作为基础的，故正确选项为AD, 见第6章第106页。67 .答案：AE解析：AE为正确选项，选项BCD错误，自我概念可以通过培训来改善；冰山的底层内 容最有选拔和测试的价值；动机和特质处于冰山的底层，故选项AE最合题意。见第7章第 116 页。68 .答案：A： BE解析：选项ABE陈述正确，选项C全面薪酬管理以客户满足度为中心。构建薪酬体系的 第一步是明确企业基本现状及战略目标。故选项ABE最合题意。见第9章第153页。69 .答案:BCD解析：法定福利包括：社会保险、法定假期和住房公积金。选项BCD均属法定福利， 选项AE属于企业补充福利。故正确选项为BCD,见第9章第162页。70 .答案：BDE解析：职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段，A选项不对。它不行能依据各种测试提前 进行预料，C选项不对。BDE选项正确描述了职业生涯锚的特点，故正确选项为BDE。见第 10章第182页。71 .答案:CDE解析：在长期中，工资率上涨的规模效应意味着企业成本上升，导致企业缩减规模降低 劳动力需求；工资率上涨的替代效应意味着劳动力相对价格上升，致使企业更多地依靠资本 进行生产，更少地运用劳动力，故也会降低劳动力的需求。所以CDE为正确选项。见第11 章第192页。72 .答案：ACE解析：由于对汽车生产工人的劳动力需求出现大幅增长而供应不变，故均衡就业量和均 衡工资率会上升，对于单个企业来说，要想获得足够的劳动力，至少要支付原均衡工资率 25元以上的工资。故ACE为正确选项，其他选项不合题意。见第11章第195页。73 .答案：BD解析：人力资本投资理论认为，劳动者并不是同质的，人力资本投资的收益并不肯定会 超过成本，当人力资本投资的回报率小于其他投资的回报率时，这种投资便是不行取的，因 此人力资本投资不是越多越好，故BD为正确选项。见第12章第206页。74 .答案：BC解析：我国征缴社会保险费的法定机构包括社会保险经办机构和税务机关，故BC为正 确选项，见第15章第229页。75 .答案：ABE解析：CD选项属于劳动争议的范围，ABE选项不属于劳动争议的范围。.正确选项为ABE, 见第15章第250页。76 .答案：ABD解析：探亲假包括三种状况，己婚职工探望父母；未婚职工探望父母和职工探望配偶， 故ABD为正确选项，其他选项不合题意。见第16章第262页。77 .答案：Be解析：本题考点是关于社会保险行政争议处理的程序，当社会保险经办机构未依法调整 其社会保险待遇的，未按规定审核社会保险费基数的，公民、法人或其他组织可以先向作出 该详细行政行为的经办机构申请复查，对复查确定不服的，再依法申请行政复议。BC选项 最合题意，其他选项不合题意。见第17章第274页。78 .答案:ADE解析：用人单位的权力包括三种，一是劳动用工权；一是依法解除劳动合同的权力；一 是工资奖金安排权。选项B是劳动者的义务，选项C是劳动者的权力，故正确选项为ADE, 其他选项不合题意。见第13章第228页。79 .答案：BC解析：工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括“学问要求"、''技 能要求”、“工作实例”三部分内容。BC选项最合题意，其他选项不合题意。见第14章第 238 页。80 .答案：BDE解析：本题考点是关于工伤的认定。在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害和 L下班途中受到机动事故损害的都应当认定工伤。选项AC描述不精确。正确选项为BDE,其 他选项不合题意。见第16章第256页。三、案例分析题81 .答案：D解析：高成就须要的人通常只关切自己的业绩，并不关切如何影响其他人使其干出优秀 的业绩。选项D符合题意，其他选项不合题意。见第1章第14页。82 .答案:cD解析：高成就须要的人的特点是：选择适当的风险；有较强的责任感；喜爱能得到刚好 的反馈。故选项CD符合题意，其他选项不合题意。见第1章第14页。83 .答案：C解析：亲和须要高的人希望被别人接受和喜爱，易被别人影响，往往在组织中充当被管理 者的角色，故C选项符合题意，其他选项不合题意。见第1章第14页。84 .答案：D解析：行为型决策者可以和他人进行很好的合作，倾向于避开冲突，依据案例可知，小 李的决策风格属于行为型，故选项D符合题意，其他选项不合题意。见第2章第40页。85 .答案：BC解析：行为型决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对社会和人的关注。且不喜爱困难 的决策。故BC选项符合题意，其他选项不合题意。见第2章第40页。86 .答案：B解析：创业初H公司管理机构和人员实行高度的专业化分工，且各自履行肯定的职能, 符合职能制的特点。故选项B符合题意，其他选项不合题意。见第3章第47页。87 .答案：BCD解析：职能制的组织形式在简洁/静态环境中效果较好，适用于中小型、品种单一的企 业，且具有管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的限制的优点。选项 BCD符合题意，其他选项不合题意。见第3章第47页。88 .答案：ABC解析：事业部制适用于产品种类多、市场环境改变快适应性强的大型企业，其缺点在于 增加管理费用和成本。故选项ABC符合题意，其他选项不合题意。见第3章第50页。89 .答案：AC解析：事业部制的优点在于：有利于集团高层摆脱了详细管理事务，集中精力于战略问 题，集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率有利于增加企业活力，其缺点在 于减弱了整个公司的协调性。故选项AC符合题意，其他选项不合题意。见第3章第49页。90 .答案：C解析：战略性的人力资源规划是依据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策。 般时间在3年以上。故选项c符合题意，其他选项不合题意。见第5章第83页。91 .答案：BCD解析：德尔菲法是一种定性的预料方法。其他选项陈述正确.故选项BCD符合题意，A 选项不合题意。见第5章第90页。92 .答案：ABD解析：德尔菲法应当遵循：专家人数股不要少于30人；采纳匿名的方法让专家们了解 彼此的看法；尽量将问题简洁化：给专家们供应充分的资料和信息。故选项ABD符合题意， 其他选项不合题意。见第5章第90页。93 .答案：ABD解析：该公司没有达到预期的激励目的，选项.ABD皆有可能。股市低迷不是影响激励 的因素。故正确选项为ABD,见第9章第1“灾。94 .答案：AC解析：依据在市场中的地位，企业会实行一种稳定型的战略，这要求在薪酬管理方面， 基本薪酬所占的比重较大；薪酬水平略高于或与市场平均水平持平；从长期来看，薪酬不会 有太大的增长。选项。AC符合题意，其他选项不合题意，见第9章第154页。95 .答案：ABD解析：为了使持股额拉开差距，企业可以选择的安排标准可以依据实力、职位和工龄， 选项ABD符合题意。见第9章第164页。96 .答案：ACD解析:选项ACD都是可以诱发员工及经营者的长期行为的激励方式。选项ACD符合题意， 选项B只针对经营者一个人适用，且相对期限较短。故选项ACD符合题意，其他选项不合题 意。见第9章第163页。97 .答案:BD解析：本题考点在于培训与开发的体系。BD选项陈述正确，为正确选项，其他选项选 项错误。见第10章第175页。98 .答案：c解析：依据企业的人才战略，企业内外部劳动力市场竞争激烈，开放性程度高，故应选 择棒球队型组织，选项c为正确选项，其他选项不合题意。见第10章第179页。99 .答案：C解析：失业率的计算公式为：失业率:失业人口/（失业人口 +就业人口），故选项为C。B.组织更情愿对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更情愿对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资14 .依据密歇根高校大卫.乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合 本组织详细状况的人力资源管理系统，表现出娴熟的业务实力，并对部门管理者供应人力资 源管理的专业性询问，这是人力资源管理者的（）角色。A.战略伙伴 B.变革推动者 C.管理专家D.员工激励者15 .关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的 贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采纳等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采纳定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效 益提升幅度等指标干脆衡量16 .采纳差异化战略的组织实行的人力资源管理措施应当是（）。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创建性B.精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采纳内部差距较大的薪酬系统17 .通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预料企业将来人员需求的技术，被称 为（）。A.时间序列法B.回来分析法C.比率分析法I）.主观推断法18 .在劳动力市场中，当（）时，组织的聘请工作比较简洁进行。A.失业率下降B.聘请企业的数量众多C.竞争对手的聘请策略精彩D.失业率上升19 .通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有肯定数量和质量 的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。A.绩效管理 B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划20 .关于组织内部供应预料中运用的人员调配图的陈述，正确的是（ 兀A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动状况C.它是一种静态的人员预料方法D.它的核心是人员转移矩阵表21 .将人力资源系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给运用者自行斟酌运用，这种 人力资源信息系统属于（）。A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.独立型22 .下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（）。A.问卷法 B.访谈法 C.视察法 D.工作日志法23 .工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。A.确定企业战略 B.为人员聘请供应信息c.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计供应重要信息24 .将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为 （）。A.工作设计 B.工作变革C.流程再造 D.方法设计见第11章第197页。100.答案：AC解析：选项.AC将会导致失业率上涨；选项B导致失业率不会上涨，选项D导致失业 率下降。故选项AC为正确选项。见第11章第198页。25 .上作设计的原理不包括（）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.冰山模型理论 D.工效学原理26 .关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。A.在评价过程中应采纳规范的评估形式Bt评估人员与被评估者应当特别熟识C.评估人员不须要视察活动现场D.评估双方要相互质疑27 .在心理测验中常常运用投射方法来测量应聘者的（）。A.智力 B.特殊实力C.动机 I）.职业实力28 .关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。A.对求职者的技能要求特别高B.牢靠性和精确性比较低C.没有应遵循的特殊形式D.便利主持人限制局面29 .与细心设计的人员聘请申请表相比，个人简历的特点是（）。A.规范统一B.形式死板