学校工资绩效分配方案三篇.docx

学校工资绩效分配方案三篇-推广方案方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周 密，并有很强可操作性的计划。“方案”，即在案前得出的方 法，将方法呈于案前，即为“方案以下是我整理的学校 工资绩效分配方案三篇，欢迎阅读与保藏。篇1学校工资绩效分配方案 为落实好义务教育阶段学校 教职工嘉奖性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿 园）教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、 公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广阔教职工的工 作乐观性。现根据仙教20xxl号关于中小学嘉奖性绩效工 资考核分配指导意见的精神，结合我学实际情况，提出 以下嘉奖性绩效工资考核分配方案。一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以 调动广阔教职工教书育人的乐观性，努力推动我校教育事业 持续健康快速进展。二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得， 优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线老师，骨干老师 及作出突出成果的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺 学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。坚持 公开、公平、公正 原则。充分发挥民主，分配工2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽 在预料之中，也已执行了预防措施，但终因难以防范的原因 导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医 院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0T万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5T0万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关 责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承 担25%,科室主任承担10%2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相 关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用 （A+B）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相 关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用 （A+B+C）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关 责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿 （赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年 度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段 的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。16、可以避开的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿） 费用额分段计算比例如下：A段、0-2万元（包括2万元）：20%B段、2-5万元（包括5万元）：10%C段、5T0万元（包括10万元）：5%D段、10万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关 责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承 担25%,科室主任承担10%2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关 责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B） 段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关 责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费 用（A+B+C）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年 度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业 技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资 格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避开 的医疗纠纷承担比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人 承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根 据责任程度决定。19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时, 相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%,科室 主任承担15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人 承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%,护士长承担15%o 其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷, 且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应 予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资 标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且 给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成 严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算 管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每 月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整 改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改 要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、 严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的 医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等 造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同 时按有关规定作出行政处理构成犯罪的，由司法机关依法追 究刑事责任。24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任 原因导致的医疗纠纷加重处理。（六）管理者的责任25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元） 的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关 科室负责人，除经济惩罚外另给予院内记过一次。26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶 劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。（七）医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务 科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的 科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院 绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗 纠纷下述相关资料另案保存备案：1）医疗纠纷信息来源2）当事人员的书面陈诉和熟悉3）院部对事件的调查报告当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书6）医院对相关责任人的行政处理意见。29、医院设立风险奖。如科室一年未发生产生赔偿的 纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、 15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、 9000元及12000元的嘉奖（目前暂限在开放床位10张以上病 区的科室及急诊科试行）。（八）附则30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。作全过程执行公开操作，确保教职工有知情权、参加权、监 督权，保障教职工的合法权益。三、嘉奖性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三 部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班 100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%,工作业 绩津贴占50%oA1、班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作 职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考 核合格的每月按标准领取班主任津贴。A2工作量（按下列四个项目的详细课时计算）1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、 教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校 长、教育主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根 据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列方法折 算课时数。（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校老师周 工作量的五份之一小学班主任工作量是本校老师工作量周 的六份之一。（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位老 师平均工作量的一半折算副职按不高于本单位老师平均工 作量五份之二折算校级副职其岗位职责按本单位老师平均 工作量一半折算教研员工作量按本单位老师平均工作量一 半折算。2、教学工作量（1）老师周教学课时数：计算公式：周实际教学课时数已聘专业技术等级系数 （员级1、助理1. 1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课 时数学科系数（中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2. 其中优秀类为0.2合格类为0. 15不合格为0.其它学科系数 为0. 15.其中优秀类为0. 15合格类为0. 1不合格为0）二老师 周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标 准班组成。周实际教学课时数二周课时数（语数包班、跨班、 跨年段的增加1节）/15+班级学生数/40 2 15（节）。（上、 下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）（2）由学校教育处统一安排的代课每节折算为一节，早 读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作 量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为 三节。图书管理员按老师平均工作量的十份之一保管人员 按老师平均工作量的十份之一后勤（网管）按老师平均工作 量的七份之一生管按老师平均工作量的四份之一。（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管 理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其 他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）老师课 时数酌情计算。3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节， 迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日） 折合课时数扣。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（工作量部分）二学校嘉奖 性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）50%学校总工作 量（总节数）个人工作量（总节数）A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业进展、工作成 效）。1、职业道德10%： 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法 规规定的职责爱岗敬业，教书育人，专心完成教育教学任 务关爱学生，公平公正对待学生，不体罚或变 相体剧学 生为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。下列情 形之一的本项不得分：A、执行师德考核一票拒绝制，即违 反福建省中小学老师职业道德考 核方法规定20条之一 的B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校老师 民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、 中8分、差6分计）。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（职业道德部分）二学校嘉奖性绩效工资总额10%学校职业道德总得分个人职业道 德得分2、业务能力20%：（1）德育工作10%：坚持以课堂为主渠道，将德育有机 融入教学之中留意培育学生良好的学习、行为习惯留意 学生心理健康教育组织内容健康的各类活 动，陶冶学生 情操帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校老师 民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、 中8分、差6分计）。（2）教学常规10%：专心备课，教案齐全、规范1.5分 从学生实际动身，精心组织教学，改进教学方式1.5分 运用现代教育技术开展教学活动1分 教学内容科学、正 确，不出现知识性错误1.5分准时进行教学辅导，专心批 改作业2分运用多种方式评价学生的学习效果1. 5分坚 持课后反思，认 真总结教学阅历1分。非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及 效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（业务能力部分）二学校嘉 奖性绩效工资总额20%学校业务能力总得分个人业务能 力得分3、专业进展10%：（1）继续教育5%：有参加培训的过程记录和总结（2分） 按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考 核合格（1分）乐观参加校本培训以及其他各种进修学习（2 分）。（2）教学讨论5%：承担各级各类公开课、讨论课和示 范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及 以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1分（同一类活 动取最高项）参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8 分、中得0.5分参加课题讨论（以结题为准）、撰写教学阅 历总结或论文情况（不含职评规定的论文），县级得1分、校 级0.5分以老带新，发挥骨干老师作用情况，得1分。该 项由片区以上证书材料评定。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（专业进展部分）二学校嘉 奖性绩效工资总额8%学校专业进展总得分个人专业进展 得分4、工作成效10%（1）教学效果5%：合格率2分、巩固率1分、进步率情 况1分学生和家长的反映情况1分。（2）育人效果5%：学生获奖情况，县级及以上的2分、 学校得1.5分学习困难学生进步的情况，优得1分、良得 0.5分无平安责任事故发生得2分，否则不得分。非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10 分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政 人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批判一次降一个 等级。计算公式：个人嘉奖性绩效工资（工作成效部分）二学校嘉 奖性绩效工资总额10%学校工作成效总得分个人工作成 效得分（3）综合评价嘉奖2%：该项由各校根据实际情况评定，可 对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业进 展有突出贡献的教职工进行适当的嘉奖。工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均 值计分，教辅、后勤人员按老师民主测评和考核组测评的平 均值计分。四、其他事项1、各校要成立以校长为组长，教育主任、班主任、老师 代表为成员（5-7人）的嘉奖性绩效工资分配工作考核小组， 负责嘉奖性绩效工资考核量化等工作。2、借用外单位的教职工，其嘉奖性绩效工资按学校相应 已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度嘉奖 性绩效工资分配。篇2学校工资绩效分配方案 为建立适应事业单位绩效工 资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动 广阔教职工的工作乐观性，促进学校健康快速进展和教育教 学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障 局、成都市财政局关于转发四川省人力资源和社会保障厅 四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实 施意见的通知（成人社发XX45号）的精神，制定本方案。一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、留意公平、按劳取酬、 优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职 工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活 力。（一）坚持责、权、利全都的原则。职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。（二）坚持突出一线、突出重点的原则。分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强 化激励机制。（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入 与学校进展、教育质量和办学效益联动。二、实施范围和病人或家属的投诉当事人或当事科室的报告 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容医疗纠纷的原因医疗纠纷的性质 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避 开。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠 纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意 见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析 意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任 人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民 法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中, 有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗 护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的， 经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医 风缺陷或其他缺陷的，但够不上可以避开的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形