2023年最新后备人才培养方案(5篇).docx

2023年最新后备人才培养方案(5篇) 为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不行少的，方案是有很强可操作性的书面安排。方案对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇方案。下面是我帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 后备人才培育方案篇1 目前，我厂职工整体文化素养、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍旧偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力气不足等诸多问题。 依据公司的发展趋势和我厂的实际状况，特制定了以下人才培育安排。 一、加强管理，完善人才培育机制 变更传统的人才培育方式，变更用人理念，真正树立 以人为本的管理思想。企业对人才的管理并非是简洁的管人，也并非是单纯的待遇提升，而更应当是关怀人、重视人和敬重人，塑造良好的人才培育环境。只有根据个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、主动性和创建性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关切和服务员工来换取员工的主子翁意识和忠诚服务。 二、 实施梯队人才培育模式 人才足够、均衡，后备力气强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培育实施安排，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培育包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培育。企业应对员 工的特点、专进步行有目的有方向的培育，设立清楚的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才举荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增加员工自我提升的信念与动力。本着公允公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。主动稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。 三、加大对人力资源培训的投入 对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素养提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应当建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避开培训对象的随意选择性。培训中，组织应当全程限制，应当选择特地人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。 四、 健全激励机制制度 在人才培育中应考虑到双赢，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创建职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应依据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必需对其进行有效的监督与制约。 五、制定完善的考核、评价制度 培育人才须要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。 总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新实力，才能为企业的长远发展供应动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 后备人才培育方案篇2 为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素养和经营管理水平，大力推动全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出冲突，依据省、市中小企业十二五发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教化的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，主动实施以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展的培训工作新格局，努力提中学小企业员工队伍和人才队伍的整体素养，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。 一、目标任务 以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提中学小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农夫在岗及岗前学问技能培训，努力培育一批县域经济带头人、优秀青年农夫企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素养的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20_年根据市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。 二、培训内容 依据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业学问为内容的人才培训工作： 1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训; 2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训; 3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训; 4、以中小企业经营管理学问为主的管理人才培训; 5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训; 6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训; 7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训; 8、以中小企业平安生产为主的平安管理型人才培训。 三、培训对象 依据我县中小企业发展的实际状况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农夫及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和学问的 辅导培训服务。 四、培训师资 在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力气的基础上，我们将依据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的胜利人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。 五、时间支配 安排分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作： 13月份：中小企业员工技能培训1500人; 45月份：中小企业创业学问培训1000人; 89月份：中小企业管理人才培训1000人; 1011月份：中小企业工程技术培训500人; 全年累计培训以上各类人才4000人以上。 六、培训方式 彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教化中心联合，实行敏捷多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内全部的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮番开展培训。 七、培训管理 我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施状况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的详细建设实施、人才培训工作方案和培训安排的编制及培训业务的详细开展工作。 八、培训平台 各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。 1、理论教学平台： 充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。 2、现场教学平台： 依据每期人才培训的详细内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有肯定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。 九、基础建设 充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。 十、预期效果 通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底变更现有的人才培训实力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预料年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到肯定的主动作用和推动作用。 后备人才培育方案篇3 在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。 要实现集团公司的战略目标，必需根据广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣扬 制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设人才强企专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。 (二)人才队伍建设规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥人才小高地、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司高端领军人才引进工程安排，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、实力标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的范围数量、实力标准、培育方法手段、开发培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教化培训 制定员工教化培训管理措施，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供应智力支持。 围绕创新实力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的.实力建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团走出去战略供应人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔运用 制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。 完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。 探讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。 (六)人才的激励机制 1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方法。 2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。 3、探讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。 后备人才培育方案篇4 一、目的 1、建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展供应人才保障支持。 2、公司人才培育目标坚持专业培育和综合培育同步进行的人才培 养政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内驾驭较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。 二、人才培育组织体系 公司建立统分结合的人才培育体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，质量管理部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。 三、主要内容 本安排由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。 1、战略人才的甄选 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。 甄选条件 该安排旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、主动进取的青年管理人员的培育，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。 甄选程序 首先由各部门依据甄选条件和战略人才举荐表提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后依据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。 2、战略人才的培育模式 为了适应不同岗位的须要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采纳下列两种培育模式： 复合型管理人才培育模式 对于复合型管理人才，采纳：轮岗工作(不同岗位)+挂职熬炼(不同部门)+新项目工作+接着教化多种培育方式相结合的方式进行培育。 a) 轮岗目的：主要是使其能够熟识部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的协作状况。 b) 轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。 c) 轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。 d) 轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，详细轮岗时间依据实际状况确定。 e) 轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。 专业型专才培育模式 在本专业线上深度培育，培育目标是业务型专家(技师或取得某种专业资格的工程师)。采纳：专业工作+接着教化+工区专业资格培育方式进行培育。 3、战略人才的培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入战略人才培育安排的人员采纳以下培育方式： 内部导师 对列入战略人才培育安排的人员，公司指定由各部门专业素养较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培育。 在职培训 凡列入公司战略人才的员工必需按公司培训安排完成相关的培训课程。不按规定参与培训的将不再作为公司战略人才进行培育。 外部培训 依据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才安排的员工可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。 4、战略管理人才的淘汰与晋升 目的 为了保证公司战略人才培育规划的有效实施，促进公司战略人才主动进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。 淘汰 经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司战略人才进行培育。 晋升 当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。 后备人才培育方案篇5 依据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培育力度，_高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。 一、总体要求 大力实施人才强市战略，以培育重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会计师和会计师为基础，建设数量足够、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务实力和整体素养，为推动科学发展、富民兴渝供应人才保障。 二、目标任务 根据高起点、高标准、高质量要求，到20_年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作实力很强的重庆会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，擅长财务管理，职业推断实力强，操作实力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部领先。 三、遴选条件和程序 (一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查举荐;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试;再面试、综合审查评比;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。 (二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士探讨生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。 (三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位举荐，依据每年培育安排，综合平衡确定培育人选。 (四)总会计师。根据国务院总会计师条例，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位举荐，综合平衡确定培育人选。 (五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。 四、培育措施 (一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并赐予表彰。 (二)会计领军人才培育3年，会计青年英才培育2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培育，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培育期间实行量化考试和淘汰机制。培育期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培育院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位举荐运用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门举荐作专家;优先支配会计财务科研课题并适当赐予资金支持;可提前两年参与高(正高)级会计师考评。 (三)完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。 (四)加大高级会计人才培育，根据国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合实力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门举荐运用。 (五)根据国务院总会计师条例，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合学问强化培育。 (六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;激励我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习培训，主动参与全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和实际工作实力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合实力再提升，结合高级会计师年度接着教化，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增加学习自觉性。 (七)实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。 (八)激励我市符合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学习培训，主动参与全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。 (九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培育对象个人共同担当培育经费。培育经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师 的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位担当的经费在职工教化经费中列支。 (十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才运用单位，要主动照实举荐优秀会计人才，主动支持其参与学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面赐予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，详细制定激励本行业和单位会计人才培育、激励和运用政策措施。 五、组织实施 (一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培育领导小组，负责探讨确定全市高端会计人才重大培育政策，指导重庆市高端会计人才的培育。 (二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培育详细实施方法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培育机构，指导监督培育院校设计培育方案、实施培育和管理，向领导小组汇报全市会计人才培育工作。 (三)培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作;详细负责培育内容设计、培育教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合实力素养提升，培育状况报告等工作。 (四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培育，加大宣扬力度，仔细做好优秀会计人才举荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。