2023年给公司管理提建议怎样给公司写管理建议实用(3篇).docx

2023年给公司管理提建议怎样给公司写管理建议实用(3篇) 每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是我帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 给公司管理提建议 怎样给公司写管理建议篇一 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作主动性与责任心在于企业凝合力的打造。 以上种种，依靠于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类"工作做得好与不好一个样""做多了反而错误更多""欺下瞒上"等怨言。员工埋怨心情过重，执行力差。 二，导致以上状况的缘由有：1、个别员工个人素养差，工作看法差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面心情、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的汲取运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作实力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝合力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝合力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可支配做早操或者是唱振东公司歌曲，凝合战斗力，或者选取更合适的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7：20或者是7：30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的状况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆闲聊，聊些对公司，对工作不利的内容，埋怨等，建议公司尽可能不供应传播负面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提看法或建议，杜绝在公共场合埋怨或以不良方式发泄个人心情，负面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入无埋怨相关规定，对于思想负面，喜爱埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议， 一、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。 二、部门负责人做好人员的分工协作，加强内部培训，提高员工的工作技能。 三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参加，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并给予工作权重，清楚工作的轻重缓急，便于员工合理支配工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。 四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及其次天工作安排，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作看法作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。 五、评比优秀员工，树立模型（评比标准从业绩、效率、责任心、特别贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。 六、实施人员筹备安排为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。 七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可依据须要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参与；会议内容可围绕如何解决问题绽开，主持会议人员提前整合会议内容，避开开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。 八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理实力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。 以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长指责指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不行推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依旧在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资格提一些个人看法，如下： 一、对于聘请方法、流程的建议 目前沿用的聘请方法： 建议考虑阶段性、地域性聘请须要，对用工量大的生产岗位人员的聘请，可考虑以下方式： 二、对于新员工入职流程的建议： 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划具体询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的相识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素养、学习实力、工作看法方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。 3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、平安等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。 5、人力资源部刚好跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作状况（包括用人部门对新人的评价），刚好调整，做到人岗匹配，提升员工满足度。 三、对于新员工流失缘由及改善建议 目前公司的状况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工赐予指引，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。 于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持"软着陆"。详细执行可从新员工正式报道起先，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培育新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失缘由集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是： 1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压； 2、用人部门支配优秀员工帮带新员工，避开负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清晰了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的实力外更注意人品。 4、聘请者向应聘者照实反映公司状况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，精确辨别，适才适岗。 5、对于"抱着试试看"心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺当度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。 四、对于注意留人，削减人员流淌方面的建议。 1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一样，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注意满意员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派旺盛景象。 2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿） 给公司管理提建议 怎样给公司写管理建议篇二 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。 建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要刚好地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响主动性。 2、一切要以事实说话。 建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些常常出现的问题要刚好的沟通。没有调查就没有发言权，刚好给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、提高工作效率。 建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要刚好地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的主动性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再主动了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。 4、中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，实行多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为20xx万元，推动该项工作广泛深化开展。广阔员工充分利用企业搭建的施展个人聪慧才智的平台，立足岗位、立足持续改善，主动提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创20xx万元目标努力。 银光集团进一步健全完善合理化建议工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化建议评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部（处）级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将根据员工参加率不低于80%、接受率不低于50%、实施率不低于60%的目标，通过开展积分抽奖活动、持续推行"金点子"评比，编辑合理化建议汇编、开展合理化建议成果发布活动等形式，激发全员参加合理化建议的主动性和主动性。强化合理化建议的实施以及后评价工作，定期制定实施安排，刚好跟踪督导，确保实施的合理化建议收到实效，推动合理化建议向现实成果的转化。12月份，银光集团员工提交合理化建议近8400条，实现节创价值81万余元。 各分子公司及集团机关将合理化建议工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素养相结合，使合理化建议工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化建议的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推动机制，规范合理化建议的收集、评审、公示、实施、评估、嘉奖、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化建议工作专题会，刚好总结、分析存在问题，商讨解决方法，推动合理化建议工作广泛深化开展。加强员工价值流分析、tpm、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增加员工的创新意识和创新实力，提高合理化建议的质量。 东方公司建立公司级、分厂（单位）级、班组（科室）级三级管理模式。将合理化建议工作纳入"五好一精确"优秀班组创建工作中，实行自己提、自己改、改自己，提高班组的民主管理实力。将年度合理化建议目标分解到各单位，制定下发合理化建议工作管理方法、推动方案、实施方法，开展精益生产、精细化管理和合理化建议劳动竞赛，细化合理化建议的收集、汇总、评审、实施、嘉奖、公示、存档程序。 红光公司实现合理化建议工作的系统化、流程化、无纸化。建立合理化建议收集、反馈系统，对合理化建议实行电子表单化管理，发挥信息系统的自动跟踪分析功能。将用于合理化建议嘉奖的部分资金划拨至基层单位，由基层单位负责与本单位相关的合理化建议的评审及嘉奖工作，使合理化建议得到刚好有效实施，提升建议评审、嘉奖、实施的效率。将员工提交的跨业务、跨专业的合理化建议集中组织评审。并将合理化建议工作作为三支人才评定的重要依据纳入人才队伍建设，开展"每月一星"、合理化建议冠亚季军等嘉奖活动，引导员工持续改善与提高。 含能材料分公司实行周提交、周评审、月反馈的工作流程。总结分析合理化建议工作推动过程中存在的问题，制定改进措施，提高工作效率，层层提交、层层评审，自下而上地建立了"基层单位专业评审组分公司级"三级推动机制。各单位进一步完善合理化建议活动实施方案，依据实际状况，同步建立了评审及嘉奖机制，主动查找工作中的改善点。将合理化建议工作与"五好一精确"优秀班组创建，主任工程师、两个带头人、技师津贴有机结合。技术人员还深化班组为员工修改、完善合理化建议，并帮助实施接受的建议。 聚银公司加大合理化建议嘉奖力度。将收集到的合理化建议分设参加奖、接受奖、项目奖、节创价值奖等4个奖项，统一嘉奖。对于已实施的合理化建议在一年内因改善而降低成本或增加收入的，该公司按年节约或新创价值的2%提奖金，最高嘉奖达5万元。将可行性、经济性和平安性检查效果明显的建议，由评审部门下发合理化建议实施工作联系单及具体实施安排，督促责任单位根据时间节点尽快实施，并跟踪阶段性效果；对于不能明确预料实施效果的建议，出具试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后再确定详细实施方案。在技术质量类合理化建议评审工作中加入"确认建议"流程。评审前，技术专责人先与合理化建议提交单位沟通，落实建议的真实性、精确性及必要性，作为评审参考，再提出接受或不接受的看法、理由。 北方锦化公司合理化建议工作重在解决生产难题。将合理化建议工作作为提升企业基础管理、深化技术创新的一项常常性、长期性工作来抓，主动引导广阔员工结合生产实际献计献策，解决制约生产线高负荷稳定运行的瓶颈问题。在公司内部和门户网站制作和开拓合理化建议专栏，对员工提交的合理化建议刚好评审、刚好公布、刚好反馈，增加广阔员工立足岗位创新增效的主动性，确保合理化建议工作良性发展。同时，创新合理化建议评比方法，加大合理化建议嘉奖力度，根据合理化建议的先进性、可行性和效益性进行评审，按其提高的经济效益，创建的价值进行计算和评估，确定嘉奖等级和嘉奖金额。 集团机关进一步挖掘员工合理化建议的潜在价值。重新筛选在首次评审中可能被遗漏的好建议和金点子，敬重员工的才智。秉持"以人为本、全员参加，放手发动群众，让员工成为管理者"的思路，调整工作方式、完善工作机制。将各单位提交的本单位不能实施的综合性合理化建议，组织专业部门人员集中评审。督促各基层党组织引导管理人员，充分发挥管理优势、应用管理资源，立足本职岗位，从改进本部门、本专业管理水平动身，对标先进管理，提升工作标准，重点提交并动手实施改进企业管理的合理化建议，不断提升合理化建议的提交质量。加大对合理化建议的嘉奖力度，凡提交不重复的建议，每条均可获得20元的参加奖。 给公司管理提建议 怎样给公司写管理建议篇三 1、关以营销部与策划部之间的连接问题。当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员干脆和与策划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等）让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 2、关以公司值日方面的问题。由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新支配并严格执行。 3、关以业务部内部人员的帮助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体当新员工做成一笔单子后，上面的主管也赐予相应的嘉奖，其最终目地也是为了能公司创建更多更丰厚的利润。 4、关以公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。 5、关以文件打印方面。建议废纸的多次运用。虽然纸张非不贵，但今日奢侈一张明天也奢侈一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采纳作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。 6、关以网络运用方面。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次（可以选择周六），避开个人中毒影响到局域网网络的运用（重大病毒爆发应随时升级病毒库），另餐办公时间尽量避开下载，以免拖其网速，影响公司网络运用。 7、关以工作模式方面的问题。公司平常须要相互传输的文件不多，所以始终运用qq传输，当然，假如文件不大，用qq传输还是比较便利的，但出现大几百上千兆的文件用qq传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。 8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的运用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 9、关以合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。 以上是我个人一点不成熟的想法，可能有许多不正确的地方，假如语言或建议损害了大家，请大家谅解。