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员工绩效考核方案精选15篇 1.0目的规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工.下面是我收集整理的员工绩效考核方案精选15篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工绩效考核方案 篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核建议。4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)精确的原则；4)刚好的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作实力；4)工作看法。4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底依据目标考核状况，根据(新闻实业公司年目标考核管理方法)进行核发。4.4.3考评工资核发比例考评分 个人考评工资核发比例95 100%60考评分95 考评分/95*100%考评分60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评方法4.6.1考评关系公司总经理 部门经理部门经理 主管 员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。4.7统计方法4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。4.7.2半年考评总分的统计方法：半年考评总分=每月考评分×80%+半年考评×20%4.7.3年终考评总分的统计方法：年终考评总分=半年考评总分×80%+年终考评×20%4.8考评流程4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；4.8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。4.9绩效考评纪律4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时，需在备注栏中说明。4.9.2考评人员必需依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得根据自己的理解进行评分。4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。5.0本方法自年1月1日起执行。员工绩效考核方案 篇2一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一、“三公”原则公允：考核标准公允合理，人人都能同等竞争。公开：考核实行公开监督，人人驾驭考核方法。公正：考核做到公正客观，考核结果必需精确。二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必需明确、详细、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。肃穆考核看法：即考核的思想要端正，看法要仔细，反对好人主义和不负责任的看法。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作看法考核二部分。绩效考核成果为这个二部分考核成果总和。（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作看法考核看法考核是对工作看法和工作热忱的评价，详细包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作主动性、责任感等。依据员工工作看法及协作等进行相应的奖惩计分。详细内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。3、未能正确听从工作指示引起的工作失误或不服领导工作支配，视状况扣除1-5分。4、无正值理由、无事先预报的状况下手机关机、停机扣除1分。员工绩效考核方案 篇3绩效考核是企业对员工的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2.销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的劝服实力3分：能有效地化解冲突4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施工作看法员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的"分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出员工绩效考核方案 篇4一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的实力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。(二)运用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。(三)考核内容1、工作看法即主动主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应刚好报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作主动性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作安排完成率。(2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的看法及结果，如服务响应时间、服务质量等。(3)公文处理的刚好率。(4)文稿起草的刚好率。(5)公文处理的差错率。(6)企业内部信息通报的完成率、刚好率和精确率。(7)文件管理的规范性。(8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。(9)主动主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3、工作实力(1)专业技能(2)组织协调实力(3)沟通实力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向干脆上级主管申诉;假如被考核者对干脆上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区分于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中阅历的总结，是学问积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必需达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比供应了依据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本缘由在于员工根本就不清晰主管的标准是什么。这是导致员工的工作常常是多次返工却仍达不到要求的重要缘由，因此，极易挫伤员工的工作主动性。员工绩效考核方案 篇5 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则(一)道德守则1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，酷爱人民，酷爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。7、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。(二)行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称。4、运用文明用语。5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐性说明说明，防止冲突激化。12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫朝气构医疗废物管理方法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。五、卫生制度1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、主动维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随意支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。十、科室出现医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。员工绩效考核方案 篇6一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司全部技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核详细考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作看法工作实力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比安排周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目安排完成率项目安排完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成刚好率技术设计完成刚好率达到%以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到%以上25技术改造费用限制率技术改造费用限制率达到%25技术服务满足度相关部门对技术服务满足度评价的评分在分以上10技术资料归档刚好率技术资料归档刚好率达到100%10（二）工作看法指标工作看法考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30有24一般18无630工作主动性特别高25很高20一般15无525团队意识剧烈25有20一般15无525学习意识剧烈20有16一般12无420员工绩效考核方案 篇7为增加部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。一、考核对象工程部内的全部合同员工。二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。(二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。(三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，最终由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。(五)考核流程：1、制定工作安排：(1)项目负责人制定每月工作安排以部门的年度安排分解表为准，交分管领导审核。(2)安排的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成果，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成果并审核每月部门员工20%绩效工资的发放支配。三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成状况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点限制;质量、进度、投资、平安以及信息管理状况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核实施方法：对部门员工的考核：考核领导小组依据个人的季度工作安排完成状况评定个人季度考核成果，再依据部门各成员的考核成果对20%的个人绩效工资进行统筹安排。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。四、考核执行程序(一)安排制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。(1)员工填写年度安排分解表，交部门负责人考核;(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。(三)结果反馈(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表(详见附件1)并送办公室;(2)依据实际状况和须要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。六、其他事项(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。(二)本方法自20xx年6月起执行。(三)本方法由公司考核领导小组负责说明。员工绩效考核方案 篇8一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间 复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。员工绩效考核方案 篇9在当今社会，人才的稀缺性确定了人力资源的开发和利用在企业中占着特别重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越剧烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的确定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与胜利的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其供应各项基本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的凝合力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就确定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从学问技能到精神面貌再到职业素养等，通过这些推断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。2.绩效考核是协助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人须要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核状况进行工作调动。3.绩效考核是确定劳动酬劳的依据。现代企业管理要求薪酬安排遵守公允与效率两大原则，这就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳安排。目前，许多企事业单位都采纳浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所确定的。绩效考核越高，所得酬劳就越多；绩效考核越低，所得酬劳就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳安排。4.绩效考核是增加企业凝合力和竞争力的保障。现代许多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，很多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都想方设法地招揽人才，发展人才，运用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；其次类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核犹如虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有相识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发呈现状进行了分析，总结出了以下几点问题。1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热忱。虽然这种方式的确能够在员工主动性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地奢侈资源，无法激发员工的潜力。2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个依据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，干脆制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依靠这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的缘由有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面呈现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。4.员工对于绩效考核相识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的相识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严峻。5.考核的结果不进行公开。这种状况就像是学生考试老师不公布成果干脆说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的剧烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公允的评比，假如不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增加企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应当肃穆自身，摆正对于绩效考核的看法，增加相识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公允性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，刚好发觉问题，订正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的主动