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绩效考核方案十八篇精选 一、考核目的1.1干脆目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，供应真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的.下面是我收集整理的绩效考核方案十八篇精选，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇一一、考核目的1.1干脆目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，供应真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；二、考核原则2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。2.4一个协助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。3.2各部门对考核评价有不同看法，可以干脆向总裁办书面申明，由总裁办裁决。四、考核方式4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成状况）对部门进行考核。4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由干脆领导对部门工作目标达成状况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。4.4采纳季度考核和年终考核。五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业学问和工作实力，岗位职责的履行，部门职责的履行。5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成状况， 部门合作协调关系。5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成状况，填写员工考核表打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。6.3部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价；6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。七、考核留意事项7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度依据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。八、考核表8.1考核工作运用公司企业管理部统一印制的考核表。8.2考核表的考核标准由企业管理部依据部门应履行的职能和员工所需实力和岗位职责制定。8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采纳百分制计算， 员工最终考核成果个人考核分×80%部门考核分×20%；部门负责人考核成果个人考核分×50%部门考核分×50%。九、考核结果9.1假如对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=季度考核分数÷4十、考核责任10.1原则上由部门正职担当。部门负责人由主管领导考核。10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人担当。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。十一、发放11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额月绩效工资×考核分数%×311.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，根据季度考核结果发放绩效工资，绩效工资伴同每季度最终一个月的工资发放。评分表考核得分 对应核发绩效工资60100 60100%59以下 不发放绩效工资十二、附则12.1本制度自20xx年10月1日起先实施；12.2试运行期限为20xx年第四季度；12.3本制度由企业管理部负责说明。十三、支持性文件13.1、员工工作周志13.2、部门周（季度）工作目标考核表13.3、各部门职责和员工岗位规范13.4、公司目标管理体系绩效考核方案 篇二一、被考核人员财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。 基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明：23 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级：1、A 级（优秀级）95100 分 工作成果优异，有创新性成果。2、B 级（良好级）8094 分3、C 级（合格级）6579 分4、D 级（较差级）6064 分5、E 级（极差级）59 分以下七、考核纪律：1、考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项管理要求去做。绩效考核方案 篇三一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价选购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教化培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定选购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避开掺入主观性和感情色调。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核的等级之间应当有显明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、运用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则考评结果（评语）肯定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明说明，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力方向的参考看法等。三、适用范围适用于本企业选购部人员，以下人员除外。考核期起先后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、选购部经理、选购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、选购绩效考核实施（一）选购人员绩效考核指标选购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用选购时间、选购品质、选购数量、选购价格、选购效率五个方面的指标对选购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。选购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急选购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料运用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较运用时价格和选购时价格的差额将当期选购价格与基期选购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%选购金额选购收益率选购部门费用新开发供应商数量选购完成率错误选购次数订单处理时间（二）绩效考核周期选购部经理对于短期内工作产出较清楚的记录和印象以及对工作的产出刚好进行评价和反馈，有利于刚好地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。（三）绩效考核方法及说明选购人员绩效考核采纳量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的"总和即为选购人员的绩效。选购人员绩效考核计算方式如下：选购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下依据员工绩效考核的结果，可以发觉员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展安排和培训安排，提高培训的有效性，使员工的素养得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对选购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有选购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。选购人员绩效考核表项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准说明表项目考核指标指标等级划分说明杰出优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料运用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元以下万元万元万元万元以上库存周转率%以上%以下价格绩效选购成本降低率%以上%以下选购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效选购完成率%以上%以下订单处理时间天以内天天每天以上指标等级得分说明杰出优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案 篇四一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号（二）依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1.工作看法（每达标一项给4分，总分20分）a很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细b工作从不偷赖、不倦怠c做事灵敏、效率高d遵守上级的指示e遇事刚好、正确地向上级报告2.基础实力（每达标一项给3分，总分15分）a精通职务内容，具备处理事务的力b驾驭个人工作重点c擅长安排工作的步骤、主动做打算工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a工作没有差错，且速度快b处理事物实力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视自己的工作d的确地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）a责任感强，的确完成交付的工作b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力专心地处理事情，避开过错的发生d预料过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a与同事协作，和谐地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d主动参与公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能b以广袤的眼光来看自己与公司的将来c是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是格外的工作，有时也做出思索及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特殊留意：1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）2、员工漏打卡状况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）五、考核程序（一）人力资源部依据工作安排下发年度月度全员考评通知。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依据考核方法运用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。（五）汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的看法。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙！绩效考核方案 篇五依据(仙桃市义务教化学校老师绩效考核指导看法(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1. 师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校老师师德考评细则。2. 教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校老师教学业绩考评细则。3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校老师教学行为考评细则。4. 考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校老师考勤考评细则。5. 控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校老师控流考评细则。6. 课时考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，方法是：总额10%×老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7. 成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校老师成果嘉奖细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师。绩效考核方案 篇六为了调动本部门员工的工作主动性和创建性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。一、绩效工资安排的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公允、公正的原则；3、定期考核，按月安排的原则。二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一运用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进行考核。2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作实力、看法考核综合确定。员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值×70实力指标考核得分×15看法指标考核得分×15；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的为优秀。三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。员工月度绩效工资月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。四、考评程序、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。绩效考核方案 篇七1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公允公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为激励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发实力及竞争力，对公司年度安排项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应依据，设立项目绩效考核制度。4.1.2由项目研发部门拟定项目安排书，内容包括项目研发进程安排、项目达成目标安排、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度限制、项目完成质量、项目研发费用限制、项目技术难度。其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度限制：由考评人依据项目的实际研发进度与安排进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在安排内完成的，不影响考核结果。C项目完成质量限制：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。D项目研发费用限制：结合财务中心的数据，比照实际支出的研发费用占安排费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术困难性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公允。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*安排系数项目负责人安排系数=2*研发人平均安排系数研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作安排。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。绩效考核方案 篇八为仔细实行20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，依据县委组织部、县人力资源和社会保障局关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知要求，结合我院实际，制定本实施方案。一、年度考核的组织领导年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，详细负责整个年度考核的工作。二、考核时间与方法步骤考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。1、宣扬发动阶段召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人打算工作总结等。2、考核评比阶段各考核小组依据医院要求，结合实际，依据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。3、总结上报阶段将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。三、考核范围及优秀等次数量1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年安排内引进大中专毕业生共计392人。2、优秀等次数量：根据县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。3、科级干部与所在单位一般工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。四、考核标准1、有下列状况之一者年度考核为不合格：(1)受党内严峻警告处分的当年;(2)受撤销党内职务处分的当年;(3)受留党查看处分的当年;(4)受开除党籍处分的当年;(5)无正值理由不参与考核，经教化后仍拒绝参与的人员;(6)违犯安排生育有关规定的;(7)违犯社会治安及参与法*功及其他邪教组织者;2、有下列状况之一不进行年度考核：(1)病假、事假累计超过半年的;(2)由企业单位调入不满半年的;(3)擅自离岗人员;(4)停薪留职人员;(5)当年办理离退休手续的;五、其他须要说明的状况1、新参与工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参与年度考核。2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现状况由原单位供应。3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。4、其他状况参照莒人社发20xx6号文件的有关说明处理。绩效考核方案 篇九一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、精确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教化培训及员工的职业生涯规划有所依据;1.2为公司制定相应的政策供应客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。2.2另有下列状况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最终认定。五、考评依据5.1部门绩效分数：部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表(总裁董事长助理，总经理助理供应)5.2员工考核分数：部门员工月度绩效考核评分表(各部门供应)六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的部门负责人本月工作安排完成状况得分统计表;6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内全部人员月度绩效考核评分表;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的月度绩效考核评分表进行统计整理;6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的月度绩效考核评分表进行报批;6.5每月24日前，将报批签字后的月度绩效考核评分表发至人力资源部薪资专员处;6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核供应改进建议及考核结果应用供应依据;七、考核方法7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。7.2、考核等级比例限制：八、考评结果应用8.1、薪酬计算方法被考评人考评成果汇总后，即依据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。8.2、各级管理人员胜任实力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培育的依据。8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视详细状况作降级、降职处理。8.4、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处九、考核细则9.1公司将依据绩效实施过程中的详细状况，进行方案的适当调整。9.2新聘请人员在试用期内不参加考核;9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参加考核。十、考核申诉10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。10.2、部属与干脆主管探讨考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。10.3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。绩效考核方案 篇十为了更好地调动班长的主动性和创建性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核方法如下：一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、平安绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采纳月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，假如来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的平安、质量、设备事故，一票推翻两个月的绩效考核基金。其次月扣款从春节前发放部分扣出，其次个月照常进行考核。二、平安管理：发觉一次违章作业扣平安绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用协助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣平安绩效全部；技安事故损失在500-5000元，推翻一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大平安事故，推翻两个月绩效考核基金。指标以外的加倍惩罚。三.、品质管理：未做首件干脆生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不刚好处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发觉一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量