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绩效考核方案大全14篇 一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员.下面是我收集整理的绩效考核方案大全14篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 绩效考核方案 篇1一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需刚好告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间限制在2030秒，它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟运用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还须要员工做出自我评定，主管负责人也须要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。4、补充建议（待协商）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊激励奖或嘉奖旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可干脆向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。九、考评结果及奖惩1、以上所做评估结果将干脆与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，详细考核等级评定及嘉奖标准如下表：考核等级评定及嘉奖标准通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单胜利率、客单价等关键指标的评定，便于刚好发觉各客服人员的优劣所在，刚好跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人实力和团队力气。公司将依照特定时期考核评定结果赐予表现优异者以物质和精神上的支持和激励，详细激励形式如提薪、供应培训机会和岗位提升等，以次来激励客服团队争先创优，追求卓越。详细指标计量方法及短板分析详见附件中示例。2、激励方法3、惩处方法（视自身状况而定）经考核总分值在70分以下，经指导、教化无明显进步者，将终止聘用。绩效考核方案 篇2一.选购部绩效考核的目的：选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，从而增加其工作满足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质嘉奖仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可供应给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。指导思想：选购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳安排原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。二.选购部绩效考核的主体组成选购部部在选择考核主体时，采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。上司考核的即CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水同等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的.状况是在项目小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着主动作用。下属考核可以帮助选购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。自我考核是最轻松的考核方式，能增加选购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识，必需有内部人员帮助。三.年度绩效考核流程及指标体系流程：1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一;2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度安排(年度安排的完成状况)、实力看法公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;3.一般管理人员的年度绩效考核由工作安排考核、实力看法考核和综合考核三个方面组成。以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。指标体系：1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的实力素养、工作条件等进行探讨和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具肯定的科学依据。3、进行指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最终确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来运用，使指标体系更加精确、完善、牢靠。4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。四.绩效考核的标准及考核方法选购部采纳范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导实力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一比照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最终以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。五.考核结果的利用与奖惩标准依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开除。绩效考核方案 篇3为了实行县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教化工作目标任务顺当完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。一、考核目标以“十七大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素养、推动创新结合起来，以建设高素养机关干部队伍，为教化供应优质服务为目标，推动我县教化又好又快发展。二、考核对象教化局全体干部。三、考核组织形式（一）成立教化局绩效考核领导小组。组长由局长担当，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担当。成员由科室负责人组成。（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组依据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并仔细做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应马上填写“教化局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成状况。2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成状况向局绩效考核领导小组汇报并公示。3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成状况逐项进行考核。四、考核方法1、量化与评价相结合。2、季度检查与年考评相结合。3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成状况进行点评。4、基本考核+加（减）分相结合。5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。6、综合考核实行百分制。7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。8、科室个人成果相加的平均分作为科室综合考核成果。五、考核等次1、70分以上为优秀、称职，60分69分为基本称职，59分以下为不称职。2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤状况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。3、综合考核优秀者赐予嘉奖。优秀教化工作者、先进老师、优秀党员、工会主动分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。4、科室综合考核嘉奖前1-2名5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。六、嘉奖和惩处（一）嘉奖1、综合考核，依据有关文件精神对综合考核优秀者赐予嘉奖2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别赐予加分。3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并赐予加分。（二）惩罚有下列状况之一的，一票推翻，绩效考核为不称职。1、因主观缘由造成工作失误，被县级以上通报指责的2、因主观缘由造成工作严峻失误，导致严峻后果的干脆责任人。3、有严峻违纪违法行为，受到党纪、政纪严峻警告以上行政处分的。4、违反安排生育、综合治理、平安生产责任规定的。七、考核内容及分值1、综合考评内容及分值（见附件）2、业务考评内容及分值（见附件）3、考勤纪律内容及分值（见附件）4、民主投票内容及分值（见附件）5、领导集中内容及分值（见附件）八、附则1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。2、本方法从20xx年1月起执行。绩效考核方案 篇4为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。一、行为准则（一）道德守则1、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，酷爱人民，酷爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者。7、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。（二）行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。2、仪表端庄，衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称。4、运用文明用语。5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐性说明说明，防止冲突激化。12、严格执行医疗废物管理条例、医疗卫朝气构医疗废物管理方法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。五、卫生制度1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、主动维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随意支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。十、科室出现医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。绩效考核方案 篇5一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间支配为月的每月日起先，至下月日上报考核状况;季考核时间支配为月的每月日起先，至下月日上报考核状况;半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况;全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导实力()部属培育()士气()目标达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务实力、组织实力三勤：责任心、工作看法、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。绩效考核方案 篇6一、考核原则1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的劝服实力3分：能有效地化解冲突4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施工作看法员工出勤率2%1月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1员工考核时间：下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。2行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。绩效考核方案 篇7一、基本意义为了有效监督财务人员仔细完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公允性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本方法。二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作安排、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教化、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造主动向上的良好竞争氛围。三、考核的程序和分工考核采纳定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公允、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成状况。总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最终由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最终由总会计师召集人员探讨，完成对每一位财务人员的考核定格。四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公允性和公正性，并将考核看法递交公司考核办。五、建立沟通和动态监限制度日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，刚好指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作实力和综合素养。六、月度考核细则1、考核方法：考核人可采纳对比法、视察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事务法等进行考核。2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。3、考核指标及权重工作绩效（总分100分）岗位职责和工作标准履行状况，按岗位不同权重为70%80%；额外工作，按岗位不同权重为20%30%；其他项目（调整项，每月按实际状况加减分）。另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。对于新岗人员，考虑到工作娴熟程度及工作阅历等因素，视上岗时间不同赐予肯定的照看分，当月在岗位职责和工作标准履行状况得分的基础之上再加上肯定的分数，上岗第一个月加4分，上岗其次个月加2分。4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次安排，由财务部依据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月支配。5、奖惩幅度：（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；七、考核项目岗位职责和工作标准履行状况考核岗位职责和工作标准履行状况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化安排。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经探讨通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数安排原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的改变，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。同时，对于兼岗和主辅岗状况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最终得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的安排由各中心主管协调安排，报财务部备案。额外工作的考核额外工作分为指令性工作和创建性工作两大类，指令性工作为领导临时支配完成的工作，创建性工作为因个人在工作中主动思索发觉的特别状况，且经领导同意后而开展的临时性工作。额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，具体列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单附后）1、指令性额外工作考核评分标准（创建性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）、特殊重要性工作（a级）为60分；、较重要性工作（b级）为50分；、一般重要性工作（c级）为40分；、一般性工作（d级）为30分；、零星性额外工作（e级）视工作量大小为1020分。注：特殊重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时支配，且属正常岗位职责以外的零星性工作。2、额外工作的安排方法为了提高工作安排的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增加财务部的团队协作精神，额外工作实行一人担当和几个人共同协作相结合，领导指令、主动担当和招标方式相结合等。3、对于额外工作的完成状况考核额外工作按安排进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按安排进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过其次天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过